盛隆电气集团人才流失的原因及对策研究文档格式.docx
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另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。
更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
本文的研究对于盛隆电气建立有效的人才流失对策具有很好的借鉴意义，为企业人才流失对策的建立提供了一种有针对性的思路。
2 基本内容和技术方案
2.1基本内容
（1）企业人才现状分析。
要分析企业人才流失的原因就必须先分析企业的人才现状，从企业人才的年龄层、人员比例、文化水平等方面对企业人才彻底全面的分析调查。
（2）企业人才流失所造成的后果。
对企业的影响；
对市场开发和市场竞争的影响。
（3）企业人才流失的原因。
人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。
主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;
客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
（4）企业人才流失对策研究。
加强企业文化的建设，树立以人为本的概念；
改善员工工作环境；
建立完善的激励机制；
制定完整的职业生涯发展计划；
善于发现人才并委以重任。
2.2技术方案
企业人才流失受到资源、模块的限制；
人才管理工作滞后或不足；
企业的内部管理体制存在异端；
企业人才理念存在误区；
企业人才管理策略欠科学，缺乏企业文化缺乏向心力等都是造成人才流失的内部原因。
其次企业人才流失受到外部因素的影响，如社会整体所持的信念和价值观会影响企业的具体行为，导致员工去留意向的不明确；
劳动力市场的供求状况也会对人才流失产生影响；
而我国缺乏成熟配套的人才政策来规范人才流动；
社会的信用建立在用人的信用之上，信用机制的部分缺失，造成在当前市场经济形势下的人才流动。
本文采用的研究方法如下：
（1）文献研究法。
通过对国内外相关专著的研究得到现实资料的比较资料，了解其相关理论的研究现状，有助于了解事物的全貌作为研究和分析的基础。
（2）定性分析法。
定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。
运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对各种人才流失问题进行加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。
（3）定量分析法。
通过对企业人才流失收集的系统数据，更加科学的揭示企业人才流失的原因，以及更加具体的策划应对企业人才流失的方案。
（4）实证分析法。
根据自身的实习经验，对企业的人才流失提出客观，具体的分析，并对企业如何应对人才流失提出对策。
3 进度安排
1～4周，收集相关文献资料，确定论题和主要研究内容；
4～5周，根据导师下达的任务书，构建论文的基本框架，完成开题报告；
6～9周，根据导师的开题意见，撰写并完成论文初稿；
10～13周，根据导师的审阅意见，认真修改；
13～14周，论文定稿并完成论文装订，填写“答辩申请”后，提交毕业论文资料袋；
14～15周，准备答辩。
4 指导老师意见
指导教师签名：
年月日
注：
1.开题报告应根据教师下发的毕业设计（论文）任务书，在教师的指导下由学生独立撰写，毕业设计开始后三周内完成；
2．设计的目的及意义至少800字，基本内容和技术方案至少400字；
3．指导教师意见应从选题的理论或实际价值出发，阐述学生利用的知识、原理、建立的模型正确与否、学生的论证充分否、学生能否完成课题，达到预期的目标。
目 录
摘 要
本文运用管理学的理论和实践方法，对盛隆集团人才流失的原因及对策进行了研究。
通过研究，本文认为，引起盛隆集团人才流失的内部原因主要是企业的薪资不能满足人才的需求，企业内部激励机制不健全，工厂中的工作环境较差，企业中员工的工作压力较大，缺乏企业文化建设和企业员工职业生涯规划体系等方面。
盛隆集团人才流失的外部原因主要是现代人们的择业观念的转变，以及当代市场经济条件下，人力资源合理规划造成人才流动等方面。
针对盛隆集团人才流失的原因，研究盛隆集团人才流失对策主要是需要建立科学合理的薪酬制度，建立完善的激励机制，建设以人为本的企业文化，建立适应市场规律的用人机制，重视员工职业生涯发展规划，以及建立完善的培训制度。
关键词：
企业；
人才流失原因；
对策研究
ABSTRACT
ThispaperusesthetheoryandpracticemethodofmanagementChengLonggroupofbraindrain,causesandcountermeasuresarestudied.Throughthestudy,thispaperarguesthat,causethelossoftalentedpeopleChengLonggroupofinternalreasonmainlyisenterprise'
ssalarycannotsatisfythetalentedperson'
sdemand,theenterpriseinternalincentivemechanism,thefactorypoorworkingconditions,theenterpriseemployeesworkpressureinlarger,lackofenterprisecultureconstructionandenterpriseemployeecareerplanningsystem,etc.ChengLonggroupbraindrainexternalreasonismainlythemodernpeoplechangetheirideas,andcontemporarymarketeconomycondition,thehumanresourcesreasonableplanningcausedtheflowoftalent,etc.ChengLonggroupfortheexplanationofthebraindrainChengLonggroupbraindraincountermeasuresisneededtoestablishscientificandreasonablecompensationsystem,establishtheperfectincentivemechanism,constructionpeople-orientedenterpriseculture,toestablishmarketlawmechanismofemploying,payattentiontoemployeecareerdevelopmentprograms,andestablishingaperfecttrainingsystem.
Keywords：
Enterprise；
Thereasonsforbraindrain；
Strategy
1 绪论
1.1 研究背景
近20年的经济体制改革发展，使我国的中小企业获得了极大的发展。
在企业发展的同时也极大了提高了对人的管理的重视程度。
中国企业面临的难题之一就是管理问题，特别是对人的管理。
当今世界，企业在国内和国际的竞争都变的日趋激烈，而从本质上看，一切竞争都是人才的竞争。
人才资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不拜之地，留住人才才是关键。
研究企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的企业便有着重要意义。
1.2 国内外研究现状综述
企业人才流失治理的研究是人才流动研究的一个具体方面。
下文结合对人才流动的研究，从不同角度对国内外研究现状进行介绍。
1.2.1 宏观角度对人才的研究
宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度招收，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。
国家之间经济发展的差距、区域经济发展不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。
1.2.2 微观角度对人才流失治理的研究
微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。
国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究的成熟理论模型有马奇和西蒙模型以及Price-mueller（2000）模型。
国内学者对企业人才流失治理研究的文献也非常丰富，如肖山（2004）建立了企业仁慈啊历史原因分析的经济模型，并针对国有企业高级人才流失提出相应的对策；
夏恩君、任宇航（2004）对企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨，并对国有企业人才流失提出自己的观点。
1.3 研究方法和工作思路
1.3.1 研究方法
本文采用的主要方法有：
定性与定量相结合法、演绎推理法、实证考察法
1.3.2 工作思路
本文从人才、人才流失等基本概念进行分析，对人才流失的现状进行梳理，探求影响人才流失的主要原因，进而对企业仁慈啊流失的具体原因从不同角度进行深入分析，然后，在对人才流失对策研究进行分析，并得出结论，提出具体对策办法。
2 盛隆电气集团人才现状分析
2.1 盛隆电气集团企业简介
盛隆电气集团成立于1979年，是中国领先的提供输配电设备、系统及解决方案的厂商。
盛隆电气集团业务遍布中国所有省市及海外20多个国家，拥有4000多名员工，是北京、华中、华北市场成套输配电设备领域的引领厂商。
盛隆电气集团下属8个子公司，5个工厂，1个研究所，20多个分公司或办事处，其中北京子公司和武汉子公司分别在华北和华中市场位居引领地位。
武汉的电气子公司位居武汉市科技企业2010年销售收入百强前列。
上海、东莞、重庆的子公司也分别在华东、华南和西部各市场发展迅速。
盛隆电气集团在北京、武汉、上海、东莞和重庆建有大型生产工厂，是成套输配电设备领域在全国设厂最多的企业，其中北京、武汉厂房规模均位居全国前列，总厂房面积高达10万平方米。
盛隆电气集团在成套输配电设备、电力监控、电力智能、节能四大领域有广泛的产品线和解决方案，这些产品和解决方案致力于使客户发电和使用电力更加安全、可靠、节能和环保。
面对日益增长的能源需求和节能减排的严峻挑战，盛隆电气集团通过先进的产品和解决方案，帮助客户提高电力使用效率，降低电力能耗，减少碳排放量，创造良好的社会、经济和环境效益。
盛隆电气集团的产品已广泛应用于基础设施、能源、工业、商业、楼宇、民用住宅等市场，如国家电厂、铁路、高速公路、地铁、机场、奥运场馆等国家重点工程。
盛隆电气集团一贯重视科技研发以及自主创新，长期坚持走产、学、研一体化道路，与清华大学、北京大学、中科院电工研究所等单位有20多年的良好合作关系。
1999年集团公司在北京人民大会堂成立盛隆电气北京研究所，中国工程院院士、国家著名电力专家顾国彪院士担任研究所所长。
集团公司在立足于自主创新的基础上，在技术领域与知名跨国公司如ABB、西门子、施耐德等也有着良好的合作关系。
盛隆电气集团坚持以人为本，高度重视引进人才、培养人才、留住人才，于2010年建立了盛隆大学北京大型培训基地。
盛隆电气集团用先进的技术为客户提供产品的同时，也积极承担社会责任，得到了社会的广泛认可。
2.2 盛隆电气人才结构分析
2.2.1 盛隆电气人才年龄结构分析
盛隆电气集团业务遍布中国所有省市及海外20多个国家，2009年的时候公司员工已过2500人，其中20到29岁的员工占总员工总数的80.5%，30到39岁的员工占总员工总数的15%，40岁以上的员工仅占总员工总数的4.5%。
如图1-1，由图可以看出盛隆电气是由一支平均年龄不到30岁的新生力军队伍。
他们充满了朝气和活力还有动力。
图1-1 盛隆电气人才年龄结构图
2.2.2 盛隆电气人才学历结构分析
盛隆电气已有30年的历史了，从枣阳开关厂一个小厂慢慢改革走过来一共经历非常的改变，随着企业的发展和壮大，昔日的那支队伍很明显也需要壮大和发展。
目前，盛隆电气的人才学历结构为本科生居多，占生产系统总人数的60%；
车间员工以大专以上学历为主，占生产系统总人数30%；
研发部门的人才学历为硕士和博士分别占生产系统的7%和3%。
如图2-2所示：
图2-2 盛隆电气人才学历结构图
2.2.3盛隆电气人才职称结构分析
目前，盛隆电器人才职称结构为中级职称居多，占生产系统总人数40%；
车间员工以初级职称为主，占生产线人数56%；
研发部门的人才高级职称占生产系统4%。
如图2-3所示：
图2-3 盛隆电气人才职称结构图
2.2.4盛隆电气人才层级结构分析
根据盛隆电气组织结构分析人才层级为：
高级管理层、中级管理层、主管层、职工层。
其中高级管理人才占公司人数的2%，中级管理人才占公司总人数15%，主管层占公司总人数的31%，职工层占公司总人数的52%。
其中，高级管理人才为公司集团董事，总经理；
中级管理人才为各分公司经理。
如图2-4所示：
图2-4 盛隆电气人才层级结构图
2.3 盛隆电气发展所需人才战略分析
盛隆电气是有着32年历史的电气集团，对于人才的管理也是从32年的传统人事管理顺延至今，然而这种传统的管理方式对于今天这样一个竞争激烈的社会大环境来说明显是已经跟不上社会发展的速度。
面对盛隆电气这样一个老企业，想要实现百年辉煌，必然要对人才管理发展的更为先进。
实行现代人力资源管理站略，分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。
其所发展战略的主要思路为以下几点：
1、树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源；
2、加强对培训工作的管理，提高培训实效；
3、建立有效激励机制，激发员工的工作积极性；
4、加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围；
5、加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平。
2.4 盛隆电气人员流动与人才流失现状
盛隆电气集团人才流动和流失较为严重的部门都普遍存在于生产系统中，由于公司营销体制的原因，生产系统属于公司的整个服务部门。
业务员在外签回来的合同，都转入生产系统安排生产、交货，这中间有很多不合理的地方，并没有规范化。
例如，业务员要求什么时间交货，不理会生产进度安排，强行要求车间和工程师加班加点完成任务，这中间有很多不人性化的地方，导致人员流动率大幅上升。
目前就生产系统中，2010年到2011年人员离职率达到了50%，岗位流动率也在30%左右。
这样极大的威胁了生产系统稳定，也不利于公司的发展和壮大。
3 盛隆电气集团人才流失所造成的后果
3.1 盛隆电气集团人才流失对企业生产的影响
人才流失会增加企业的经营成本。
第一章也讲到，盛隆电气的员工是一支平均年龄不到30岁的年轻队伍，年轻人的冲劲大，但是也充满了许多的不稳定因素，所以人才的流动率是特别大的。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
在企业人员流失的过程中，一些重要的技术岗位出现人才短缺，甚至断档，这样的直接后果是严重影响了企业的正常生产。
特别是由于盛隆又是湖北电气行业的大企业，很多技术人员掌握着企业的核心机密，往往由于关键技术和工艺随着他们的流失而被带走之后，要及时补充这样的人才往往比较难，直接后果是企业陷入困境而无法自拔。
3.2 盛隆电气集团人才流失对企业新技术开发的影响
往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断。
众所周知，科研人员的劳动是一种脑力劳动，具有智力密集性连续性特征，科研人员的流失，时常伴随着科研成果及隐形资产的流失。
由此导致所开发产品的质量难以保证，或是技术成果失密，拱手与人。
盛隆电气不光是在组装一些大型配电控制设备，它本身旗下也在自主研发一些小的元器件，如果这个科研人员流失到别的公司，同行相轧，使企业利益受到损害。
通常的情况是企业的管理、技术、销售等人员都会流向本企业的竞争对手，结果造成对手的实力增强而自己的实力下降，形成更为明显的竞争反差，直接损害企业的利益。
3.3 盛隆电气集团人才流失在市场竞争上的影响
人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。
使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
3.4 盛隆电气集团人才流失对市场拓展上的影响
盛隆电气的市场战略是“五营三角连环阵”，五营指的是全国五大生产基地：
盛隆电气集团有限公司、盛隆电气（北京）有限公司、盛隆电气（广东）有限公司、盛隆电气集团上海电气有限公司、盛隆电气集团重庆有限公司；
三角指的是以北京、上海、重庆三点在地图上的位置形成的三角阵。
这一宏伟的蓝图要实现，不可或缺的就是人才，盛隆的目标不光是将业务范围扩张到全国，更是想要冲出国门，走向世界。
所以人才是最关键也是最重要的环节，在目前看来，盛隆的硬件设施不算是电气行业数一数二的，可是，盛隆的年产值确实在湖北排名第一的，这最关键的地方就是盛隆人有着肯拼肯干的精神。
如果在人才流失，那么在市场拓展这个宏伟战略上将会受到很大的阻碍。
4 盛隆电气集团人才流失的原因分析
4.1 盛隆电气集团人才流失的内部原因
4.1.1 工作环境氛围方面
环境因素是引起企业人才流失的前提条件。
从工作氛围环境来看，在人才的使用方面看，虽然企业领导层“尊重知识，尊重人才”的意识在增强，但在部分领导仍然落实不够。
人尽其才，才尽其用的氛围不浓，致使相当一些人的才能得不到很好地发挥。
企业领导注重资金、项目的争取，却对挖掘企业现有人才潜力，创造条件促进内部各种人才脱颖而出，想方设法吸引外部人才，或借才生财、借智谋略不够。
前面就已经提到，盛隆电气的硬件设施并不是在湖北省同行业中最强的，所以员工的工作环境是对员工非常大的考验。
目前盛隆刚刚拥有了自己的工业园区，但该园区地理位置和作业环境都不怎么让人满意。
从人才工作生活的环境看，人才政策、人才待遇受财力制约还不理想。
盛隆的员工都要工作满一年以后根据考察才给与办理社保等福利待遇，这让很多刚毕业的大学生进公司不满一年取经就走。
目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。
正是这种不平衡和差异导致了厂里的车间员工大批量流失。
再有，无休止地加班，经常到深夜；
工作环境不好；
居住条件差，很多人住一个房间；
伙食不好；
文化生活匮乏等。
工作范围上无界限。
在很多企业，为了节约成本，人员配置严重不足，例如采购的出去招聘、行政的只有2个人等。
只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。
4.1.2 激励机制建设方面
企业内部激励机制不健全。
干好干坏一个样，或是奖励承包不兑现，严重挫伤了技术人员的积极性。
有的对引进的人才和原有的技术人员不能一视同仁，“招来女婿气走儿”。
奖惩考核不规范，制度不健全，落实不力，对一个谋求发展，有所作为的企业是致命的，这也体现了用人的导向问题，这方面的问题也会导致企业人才的大量流失。
个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。
许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。
4.1.3 薪酬体系的合理性方面
工资水平偏低成为我国许多企业人才流失的直接原因。
据2007年9月《羊城晚报》载文“不改薪酬制度，难以留住人才”所述，前不久，我公司人力资源部部长在整个湖北省大量招工，战线从西至东，应聘者却寥寥无几，其主要原因，即工资不高，在经过几次调整工资之后才招来了为数不多的一些年龄很小的员工。
根据公司离职人员的调查，薪酬被列为该公司员工辞职的首相原因。
对薪酬的细项要素进行分析，很多员工认为于同行业的员工相比他们感觉到不公平。
工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。
差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，企业的人才流失便再所难免。
企业分配不公，职工心态失衡。
劳动分配的不公一是指企业内部职工劳动所得与其它同等条件、同样能力、相同贡献的职工所得不同；
二是指企业与企业之间同一行业的企业职工劳动所得相比的差距。
这些相互比较的直接后果是待遇较低的一方企业职工有了一种利益的被剥夺感。
生产的积极性和创造性就会大大降低，如果其它企业出资较本企业待遇高一些，他就会弃低投高，另求发展。
另外，人才流失不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。
而在我们公司中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。
当员工看到几年后可能会
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