力资源战略与规划模拟题文档格式.docx
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11.企业的内部环境包括企业组织结构、文化和（）三部分，而对其分析即从中归纳出若干能够影响企业未来发展的关键战略要素，了解企业内部的优势与弱点。
A资源B竞争对手C组织管理D人力资源
12.存在于企业资源条件方面的关键战略要素主要包括营销、理财、研究开发、（）、人力资源五个方面。
A质量控制B生产规范C生产制造D组织管理
13.人力资源战略和企业战略之间存在着四种不同形式的关系，分别是（）、单向关系、双向关系、一体化关系。
A互动关系B主次关系C从属关系D行政关系
14.以下对人力资源战略与企业战略的“双向关系”描述正确的有（）。
A人力资源部门在形成企业战略的过程中提出建议。
B人力资源部门参与战略实施，没有参与战略形成。
C人力资源管理部门持续地、全面地参与企业战略的制定、实施。
D人力资源管理部门与企业战略管理的全过程相分离。
15.以下对于人力资源战略与企业战略的四种不同形式的关系中，以人力资源管理部门的地位由低到高排列顺序为（）。
①一体化关系②行政关系③单向关系④双向关系
A①②③④B②③④①C③④②①D③②①④
16.人力资源管理的四大基本核心职能，即企业竞争评估、企业组织规划设计、工作职位的确定和分析、（），其在企业组建战略性人力资源管理体系的实际运作中，起到了最基本、最关键的核心作用。
A薪资制度B绩效管理C劳资关系D组织文化建设
17.企业如同生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程。
这一过程可以概括为（）、（）、（）、（）四个不同的阶段。
A孕育期婴儿期盛年期死亡期B婴儿期青春期稳定期官僚期
C成长期创业期官僚期死亡期D创业期成长期成熟期衰退期
18.企业生命周期中，属于成长阶段的人力资源管理特点有（）。
A企业人员量少质高，管理工作缺乏经验，难度大。
B核心人才流失，一般人员过剩，士气低落。
C企业整体实力和规范化水平提升，活力衰退。
D企业人员需求量增多，对素质能力要求更高，管理工作更有效规范。
19.人力资源计分卡作为一个战略性人力资源测评系统，包含（）、运营维度、客户维度、财务维度。
A战略维度B学习与成长维度C目标维度D绩效维度
20.人力资源计分卡的四个维度中，（）是最终目标，（）是基础与驱动力。
A战略维度B运营维度C客户维度D财务维度
21.平衡计分卡作为一套战略管理和绩效管理工具，从其评价指标体系来看，包括（）、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长指标。
A战略指标B绩效指标C财务指标D服务指标
22.平衡计分卡的四个维度指标中，（）是最首要基本的指标，（）是面向未来的动因。
A财务指标B客户指标C内部流程指标D学习与成长指标
23.平衡计分卡考核的四个方面，人力资源计分卡是解决平衡计分卡（）方面的问题，即人力资源及其管理是怎样推动绩效的。
A财务B客户C内部流程D学习与成长
24.企业绩效的最终驱动因素是（）。
A组织结构B内部流程C财务D人力资源
25人力资源激活力用于强化（），各种激活力的聚合体具有战略重要性。
A绩效驱动力B人力资源绩效驱动力
C高绩效工作系统D战略性人力资源传导机制
26.人力资源计分卡的构建步骤流程为（）。
①建立商业案例②确立人力资源传导机制③界定业务战略
④设计人力资源绩效评估体系⑤创建战略地图
⑥人力资源管理体系与传导体系保持一致⑦开发实施步骤
A①③②⑤④⑥⑦B③①②⑥⑤④⑦C①③⑤④②⑥⑦D③①⑤②⑥④⑦
27.人力资源战略管理与企业的结合可以再（）、管理层面、运作层面。
A企业层面B人力资源层面C目标层面D战略层面
28.人力资源战略制定的过程为（）。
①识别关键问题②选择最终战略方案③选择人力资源战略模式
④分析企业内外环境⑤拟定备选方案
A①③④⑤②B①④③②⑤C⑤①③②④D④①③⑤②
29.完整的人力资源战略方案需包括人力资源战略指导思想、（）、人力资源战略措施。
A人力资源战略目标B人力资源战略规划
C人力资源战略组织结构D人力资源战略结构
30.以下关于描述人力资源“获取与配置的保守型战略措施”错误的是（）。
A主要通过竞聘上岗的方式满足企业获取人才的需要
B会采用劳务派遣、非全日制用工等录用方式降低企业成本与风险。
C采用高度集中的录用授权
D用人部门和单位主管直接进行录用决策。
31.企业通过制订企业的岗位序列计划，设计不同的晋升路线，为员工提供不同的发展路径。
此措施侧重围绕员工的（）。
A职业发展通道B职业生涯发展规划C创新性培养D员工帮助规划
32.企业战略主要分为三个层次：
公司战略、（）、职能战略。
而公司战略大致又分为三种：
稳定型战略、增长型战略和（）。
A部门战略保守型战略B竞争战略收缩型战略
C竞争战略保守型战略D部门战略收缩型战略
33.稳定型战略下的人力资源战略的重点应该放在（）、维持公司人员的稳定状态方面。
A解雇富余人员B控制人工成本总额C提高员工技能D保留核心员工
34.当外部环境和内部环境都十分不利的情况，企业通过（）才能避免更大的损失。
A保守型战略B稳定型战略C退出型战略D收缩型战略
35.增长型战略下的人力资源战略特点以下不符合的是（）。
A招聘是人力资源管理工作的重要环节
B可能会涉及扩大自身组织带来的人力资源整合问题
C为员工开展有效的培训十分重要
D通过战略整合优化薪酬机构，提出人均产出，控制计划外福利开支。
36.人力资源规划的一般性作用使企业的人力资源在数量上、效率上和（）上与企业战略要去保持一致。
A制度B质量C价值D效果
37.具有相似的（）的员工通常被看成是属于同一个劳动力市场。
A工作资格特征B工作性质特征C工作环境特征D工作内容特征
38.人力资源现状分析主要包括，人力资源环境分析、（）、人力资源管理工作分析。
A人力资源质量分析B人力资源存量分析
C人力资源数量分析D人力资源优势分析
39.人力资源现状分析的基本程序顺利正确的是（）。
①子系统分析②分析结果整理③确定分析的时间和空间范围
④分析方法确定⑤综合分析
A①③④⑤②B③①⑤④②C④①③⑤②D③④①⑤②
40.ABC分析法是人力资源现状分析的一种（）。
A比较分析法B结构分析法C预测分析法D指标体系分析法
41.以下哪种人力资源现状分析法，经常会避免单独使用（）。
A比较分析法B结构分析法C专家分析法D图标分析法
42.以下人力资源环境分析方法中，（）是针对外部宏观环境。
APESTBSWOTC不确定性分析D五因素分析法
43.PEST分析法中，S代表哪种环境因素（）。
A社会B技术C政治D经济
44.企业可以选择调整自己来适应环境的战略方法来减少环境的不确定程度，也可采用（）。
A内部战略B外部战略C保守战略D竞争战略
45.五因素分析法的提出者是美国哈佛大学教授（）
A马斯洛B德鲁克C波特D比尔
46.五因素分析法通过对现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、（）五个方面全面反映产业的竞争特点。
A产品质量的竞争B替代品的威胁C政策制度的改变D产品价格差
47.以下不属于人力资源外部宏观环境的因素有（）
A政治法律环境B劳动力市场C产业市场状况D科学技术环境
48.请补充完整以下公式：
人力资源总量=劳动力人口数量×
（）。
A劳动力流动率B经济活动人口C劳动力人口质量D劳动力人口平均质量
49.请补充完整以下公式：
人力资源数量=劳动适龄人口总量－丧失劳动适龄人口（）。
A-未成年劳动者B+经济活动人口C+非适龄劳动力D+老年劳动者
50.请补充完整以下公式：
经济活动人口=就业人口+（）。
A就学人口B求业人口C丧失劳动力适龄人口D非适龄劳动力
51.请补充完整以下公式：
运用动作研究法来进行内部人力资源存量分析，所需人员=（标准时间×
一天目标生产量）/（）。
A每月工作日数B每人每日工作时间－休息时间
C每人每日工作时间D开工率
52.以下内部人力资源存量数量分析方法中，相对比较简单的是（）。
A工作分析法B动作研究法C工作抽样法D线性责任图法
53.人力资源管理工作分析包括对现有人力资源管理工作内容的分析、（）、对人力资源管理工作的评价三部分。
A对人力资源管理工作方法的分析B对人力资源管理工作变革的分析
C对人力资源管理对象的调查分析D对从事人力资源管理的工作人员的素质分析
54.在进行企业人力资源需求预测时，需掌握预测中的定性、定量、时间、概率四个基本要素及其相互关系，其中（）是人力资源需求预测的出发点，是人力资源正确预测的基础。
A定性B定量C时间D概率
55.企业人力资源需求预测过程为（）。
①选择预测方法②建立预测模型③明确预测任务④实施预测
⑤收集预测数据⑥确定预测承担者⑦评价预测报告⑧预测对象的初步调查
A③⑧①⑤⑥④②⑦B③①⑤⑧⑥②④⑦
C③⑥⑧①⑤②④⑦D③①⑧⑥⑤④②⑦
56.对人力资源需求预测报告的评价，主要集中在对预测结果的精度、灵敏度、（）。
A信度B效度C执行度D可能性
57.以下不属于企业变化预测模型的是（）。
A马尔可夫模型B流程图分析预测C回归分析模型D替换模型
58.下列哪种预测方法适用于企业人力资源预测的早期辅助说明（）。
A形态分析预测法B类推预测法C比例分析预测法D流程图预测法
59.某电子企业2010年底有技术人员500人，预计到2015年有这样一些因素会对该技术人员队伍发展产生影响：
a提拔到行政领导岗位，使技术人员队伍减少10%，b通过外界招聘使技术人员队伍增加20%，c企业内部员工培养，补充到技术人员队伍中增加20%，d离退休因素，使技术人员队伍减少10%，e辞职辞退使技术人员队伍减少10%，f人员调动使技术人员减少10%。
这样发展到2015年该企业的技术人员人数将为（）。
A400B500C600D700
60.已知德尔菲预测专家调查结果：
某企业从事家电信息产业的A专业与B专业的合理人才结构比例。
请求出中位值（）。
⑴1:
0.5（A:
B）5人回答
⑵1:
1（A:
B）10人回答
⑶1:
1.5（A:
⑷1:
2（A:
B）15人回答
A1:
0.5B1:
1C1:
1.5D1:
2
61.人力资源需求定理预测中主要的动态模型有（）。
A时序模型B回归模型C计量模型D马尔可夫模型
62.相关系数分析法中相关系数r表示人力资源R与变量x的相关程度，当r＜0时，表示（）。
A人力资源R与变量x不相关B人力资源R与变量x正相关
C人力资源R与变量负相关D人力资源R与变量x的因果关系
63.如果企业人力资源预测对象与某一变量的直线相关趋势成立，即可建立预测人力资源的（）模型。
A一元线性回归B多元线性回归C时间序列预测D对数回归预测
64.目前，国内企业的人力资源外部供给主要渠道有以下几个方面，其中（）的供给较为明确，容易预测：
（）预测比较困难。
①大中专院校应届毕业生②职业技术学校毕业生③复退专业军人
④城镇专业人员⑤农村富余劳动力⑥其他单位人员
A①②B③④C⑤⑥D④⑤
65.应用人力资源微观集成法进行企业人力资源供给分析时，首先要解决的包括岗位规范设置、（）、岗位中的技术等级和学历要求。
A岗位结构设置B岗位人员素质设置C岗位流动设置D岗位人员数设置
66.企业的人力资源供求平衡就是企业通过增员、减员、人员结构调整、人员培训等措施达到相等的状态。
其中供不应求时优先考虑的措施不包括（）。
A人员晋升B外部招聘C内部调整D内部招聘
67.企业人力资源失衡的内部调整的优点不包括（）。
A企业吸引力增强B鼓舞员工士气C选聘准确度高D提升创新力
68.从狭义上来说，人力资源规划编制的目的在于（）。
A减少用人成本B配合企业整体经营战略
C合理配置资源以适应未来发展需要D满足员工需求
69.组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种，其中晋升通常有两种途径，一种是直线晋升制，另一种为适用于功能型或混合式组织的（）。
A多路晋升制B曲线晋升制C跳跃晋升制D混合晋升制
70.人力资源战略规划的制定主体为（），实施主体为HR部门。
A企业高管&
HR部门B企业高管&
相关业务部门
C企业高管DHR部门
71.人力资源战略与规划的实施方式包括指令型、指导型和（）三种方式。
A授权型B合作型C参与型D自主型
72.按照控制的部位分类，可以分为关键控制和（）。
A事前控制B专业控制C全员控制D全程控制
73.人力资源战略与规划的调整方法主要有四种：
纠偏战略分析法、（）、纠正活动法和应急计划法。
A战略刺激法B滚动调整法C目标管理法D会计评价法
74.企业文化分为三个层次：
物质层、观念层、精神层。
以下描述中属于物质层的有（）。
A企业宗旨B企业制度和规范C价值观D品牌形象
75.以价值观为基础的人力资源战略必须有两个价值特点，适应性和（）。
A创造性B柔性C稳定性D灵活性
76.虚拟企业的组织结构的特点不包括（）。
A组织结构扁平化B管理对象特殊化C分权化D网络化
77.人力资源是一种社会资源具有生产与消耗两重性，消耗行为具有弹性，而生产行为具有刚性。
（）
78.人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人。
79.企业的竞争战略是企业的长远发展方向，决定着企业所经营的产品或服务范畴，以及企业资源的配置。
80.战略是对企业长期发展的谋划，是企业未来相当长一段时期内的总体发展问题，经验表明，企业战略通常着眼于未来5-8年乃至更长远的目标。
81.任何企业战略都伴有风险，而这种风险是企业可以避免的。
82.企业战略的形成是一个连续不断的经常性稳定的活动。
83.企业人力资源激励的主要任务在于，通过形成企业发展共同意愿，改善企业职工与其所从事工作之间的匹配程度，使职工感到工作满意、心情愉快，对企业具有向心力，从而创造出良好的工作业绩。
84.企业战略支撑人力资源战略的实施，两者的关系密不可分。
85.克雷曼的人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型中，通过以组织为中心的结果引发以员工为中心的结果，从而提升企业竞争优势。
86.公司能否在日益激烈的竞争中争得一席之地，在很大程度上取决于能否快速构筑人力资源竞争力，并构建一套适应现代公司经营管理需要的战略性人力资源管理新体制。
87.战略性人力资源管理的根本特征就是人力资源管理传导企业整体战略，并且与整体战略比较好地结合。
88.现代企业战略性人力资源管理必须树立人力资源投资观，要比投资物质资本更注重投资人力资本。
89.在企业生命周期中的成长阶段中，人力资源战略管理任务主要为激发创新意识，激励多样化，和加强培训。
90.平衡计分卡把组织绩效作为管理过程的核心部分，并用平衡的指标来衡量组织绩效。
91.人力资源计分卡最突出的特点是：
将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。
92.HPWS是一系列人力资源实践的组合，强调这些人力资源实践的协调性与一致性，同时与组织战略与文化环境相互配合，激励员工实现企业的战略和目标。
93.“密歇根模式”强调开发、培训、员工的承诺与素质，要充分运用人的潜力。
94.“哈佛模式”强调员工与岗位之间心理上的相互作用，并强调最好的岗位设计应该给员工以内在激励。
95.企业管理的核心是产品质量、技术革新、良好的客户服务和较低的运营成本，关键是靠人力资源管理。
96.人力资源战略管理与企业在运作层面的结合重点在于改善人力资源方针、方法和体系方面。
97.有效的人力资源战略要综合不同方面的因素来建立，应维持稳定不变。
98.人力资源战略的轴心应该是人力资源的发展目标，各项人力资源规划措施都应该围绕此目标开展。
99.进取型的薪酬管理战略措施，员工间易产生不公平感和矛盾。
100.人力资源绩效的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键。
101.在不断变化、竞争性的环境中，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。
人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展从而达到动态适应的一系列政策和措施。
102.采用增长型战略的企业，需要对组织的结构以及经营管理程序重新进行思考和构建，以达到降低运营成本的目的。
103.收缩型战略适用于效益不错，但暂时没有进一步发展机会的企业。
（）
104.目前人力资源战略所面对的挑战是要保证所有的人力资源活动都针对企业的战略需要，所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与企业战略保持一致。
105.在许多情况下，外部劳动力市场对人力资源规划的影响更直接。
106.一般来说，经济衰退时，不容易招聘到合格的工人；
经济繁荣时，适用的求职者却很多。
107.劳动力市场是企业的一个外部人员储备，目前我国劳动力市场状况是就业人口基数很大，但高层次人才严重缺乏，人力资源存在两个“7%”现象。
108.从人力资源环境分析，可预测得出，未来十年里，人力资源管理最具挑战性的领域将是人力资源战略规划管理。
109.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变将由以劳动密集型产业为主向以资金密集型和技术密集型产业为主演变。
110.中国现行的劳动年龄规定为男性18-60岁，女性18-55岁。
111.德尔菲预测调查法是人力资源需求定性预测的一种方法，一般函授专家预测至多进行五轮就要结束。
112.在建立人力资源需求预测模型时，一般先考虑仿真模型，在仿真模型无法解决问题的情况下，才考虑静态模型或动态模型。
113.相关图分析是一种更能清楚地表示出企业人力资源与其周边环境变量相关形式与相关程度的数学分析工具。
114.现状核查法是一种广泛应用的动态的人力资源供给预测技术。
115.马尔可夫模型常用于一些重要的岗位的接替，利用马尔可夫模型可以有条不紊地是实现企业关键岗位的人员接替。
116.在调整人力资源供求平衡时，如果企业不是缺乏生气，则应以外部调整为主。
117.人力资源规划可分为三个层次进行，长期战略性人力资源规划、短期经营性人力资源规划、人力资源规划的实施、控制与评价。
118.人力资源培训系统包括培训计划、培训实施以及培训评估三个方面。
119.在人力资源战略与规划的三种实施方式中，合作型能够调动员工的积极性和创造性，并且在具体实施中可以随时根据环境的变化进行调整，具有很大的快速统一性。
120.人力资源指数法将员工视为企业的资产，给出员工价值，采用标准会计原理去评价员工价值的变化。
121.基于价值观的战略观是从企业的业务目标出发，从而形成自己的竞争优势，设计整个企业的战略。
参考答案
（一）选择题部分：
（1-10）BCADACDCBC
（11-20）ACDABADDAA
（21-30）CADDDADDDAC
（31-40）ABDDDAABDB
（41-50）DAABCBCDCB
（51-60）CDDACDBDBC
（61-70）DCAADDBDBAD
（71-76）BDADDB
（二）判断题部分：
（77-80）错对错错
（81-90）错错对错错对对对错错
（91-100）对对错错对错错错错错
（101-110）对错错对错错错错对错
（111-121）错错错错错错对错错错错
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