第一章 人力资源规划 案例分析题 计算题及答.docx

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第一章人力资源规划案例分析题计算题及答

第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案1

第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案

一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。

任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。

应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。

上班时间上午9：

00——12：

00，下午1：

00——5：

30，有时需要加班

二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。

这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？

经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。

他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。

从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，

另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。

在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。

再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。

这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。

澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。

由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。

显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。

问题:

1、该案例说明了一个什么道理？

工作岗位分析的作用是什么？

工作分析的程序是什么？

该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。

作用及程序参考书上

三、C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。

据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。

由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。

在布置2002年下半年工作任务时，总经理明确提出：

公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20%左右。

问题：

如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？

首先对公司的组织机构进行整理，将各个部门、各个岗位的职责确定下来，在此基础上进行定员。

根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来。

确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定，将富余人员解聘。

四、在美国一家电子公司里，各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定，他们可能会因情况不同而从事不同的工作，这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。

那些表现出色的的可能会被赋予额外的职责；而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。

因此工作效率较差的管理人员多半会失去他们一部分职责和权限，但不会失去工作岗位。

因此，一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。

显而易见，这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。

但是在与美国公司的竞争中，这种

方法却相当成功。

另外，员工们对这种安排也都十分满意。

问题：

1、该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题？

2、假如你是该公司的人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动？

潜在问题是：

会使公司的工作出现一些责任的真空地带，比如有的事情出现了而无人负责，会给公司带来损失。

对于愿意多做工作的人员，将他们的工作说明书略作修改或另外补充，并确定下来，对多做工作的人员给予相应的报酬及激励措施。

五、方案设计题

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下-

1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务•

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

（07.5）

评分标准：

人力资源部经理所作说明书应当包括以下内容：

（1）基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级（即岗何评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

（2）岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

（3）监督与岗何关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（4）工作内容和要求。

对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。

（5）工作权限。

（6）劳动条件和环境。

（7）工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

（8）任职资格。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

（9）身体条件。

结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定．包括体格和体力两项具体的要求。

（10）心理品质要求。

岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。

（11）专业知识及技能要求。

（12）绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

参考答案：

人力资源部经理工作说明书

一、基本资料

岗位名称人力资源部经理岗位等级lXX×

岗位编码×XXXXX所属部门人力资源部

直接上级总经理直接下级×××

定员标准1人分析日期XXXX~XX月

二、岗位职责

（一）概述

（二）工作职责l

I1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

l2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

l3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系

（一）所受监督与所施监督

l、所受监督：

总经理

2、所施监督：

下属人力资源管理人员

（二）与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求

工作内容工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标…．

五、工作权限……

六、劳动条件和环境……

七、工作时间……

八、任职资格l、学历：

2、工作经验……

九、身体条件……

十、心理品质要求……

十一、专业知识和技能要求……

十一、绩效考评-…

六、某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%

类型产品工时定额（小时）2008年订单（台）

A10030

B20050

C30060

计算该单位企业2008年生产人员定员人数。

（07.11）

解：

＝＝（人）

七、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。

目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：

近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

（09.5）

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？

②在核定定员时应考虑哪些影响因素？

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？

答：

1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。