美国律师事务所组织结构的变迁.docx
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美国律师事务所组织结构的变迁
美国律师事务所组织结构的变迁：
1960～2000
〔美〕罗伯特·汉密尔顿 理查德·布思 着 吴洪淇 译
一、20世纪60年代的传统律师事务所
在1960年左右，传统律师事务所是一种一般合伙制，在该制度下所有的合伙人共同承担律师执业所带来的利益和责任。
根据一些公认的（well-established）合伙制原则，每一位合伙人个人必须为合伙律师事务所的所有债务——包括由于非合伙律师或者其他合伙人的行为所引发的执业不当索赔以及建立在合伙制合同基础上的索赔——负责。
但是，执业不当并非主要的关切点，律师们很少因为执业不当而被控告，而许多律师事务所甚至不会费心去办理执业不当保险，相比于现在的费用来说，那时候的执业不当保险便宜得令人难以置信。
根据现代标准，二十世纪五六十年代的传统律师事务所是比较小的。
一家大的事务所可能有30个左右的合伙人和10～15名非合伙律师；一家中等规模的事务所的合伙人和非合伙律师总共大概有12～15名左右。
事务所一般都只有一处办事机构（虽然有些事务所在其他一些城市有一些小型的分支机构，尤其当律所的大客户在该城市有办事机构的时候）。
事务所中的所有合伙人个人彼此之间都相互认识，他们一般以举止文明以及彼此相互尊重为荣。
事务所的组织常常是非正式的；许多律师事务所并没有签订合伙协议，事实上决策是通过一个委员会由一名受托高级合伙人或者由所有合伙人的某种形式的合意做出。
当需要做出合伙决策时，很容易将事务所的所有合伙人安排在一张桌子上。
当要做出有关应该将谁从非合伙律师晋升为合伙人的决定的时候，所有当前合伙人至少已经对每一位候选者都有一些联系并有一些个人的了解。
这一时期的律师事务所几乎全由男性组成。
那时候已经开始有极少数的法学院女性毕业生，但原则上，大多数律师事务所基本上拒绝面试或雇佣女性律师。
这些律师事务所觉得他们的客户在职业关系中将会拒绝接受一名女性律师。
美国最高法院的桑德拉·奥康纳曾经生动地描述说当她在20世纪五十年代早期从法学院毕业后能为她提供的惟一一类工作是秘书工作。
事务所中的成员关系相当稳固。
律师们很少在一家律师事务所与另一家律师事务所之间进行横向流动，一个人一旦在某一家既定的合伙所当中被选为合伙人就被理所当然地认为会在该所度过其职业生涯高产出期！
只要合伙人保持高产出，他就能期望获得合伙所收入的公平份额；如果他的营业额暂时降低了（比如说，由于生病），那么事务所可以为其承担应尽的责任直至他康复为止。
在这些五六十年代的传统事务所中，律师们之间有着一种相同程度的专业化。
在二战之前，较大的律师事务所中已经基本上找不到乡村律师（countrylawyer）以及愿意为涉及各个法律领域的不同客户提供代理的一般执业律师。
虽然大部分律师都有专营领域，但是一个个体律师很乐意为带有几个相当不同的法律领域（比如，税法、反托拉斯法以及证券法）的难题的不同客户提供代理，这也不是什么罕见的事。
但是，随着这一时期法律体系正变得日益复杂，律师们常常会发现越来越难在几个不同的领域中保持熟练，因而就产生了收缩执业领域、提高专业化程度的趋势了。
事务所通常已经与那些富有而有教养的特定客户建立关系。
这些关系常常会比较长久，以某一家事务所为基础，律师常常会担任企业的总法律顾问。
当一家企业依赖不止一家律所的时候，每一家律所的责任领域通常是非常清楚的，因此这些律所之间一般不会或者很少存在竞争。
这些关系常常建立在握手或口头理解的基础上。
事务所通常不会事先为其对某专项事务的服务订立一项价格；虽然新的客户也许会被告知每一位律师一般的收费率，但是要花费的时间总量通常不会事先估算或确定。
如果该事务是复杂的，那么事务所可能会要求有一笔预付款，通过这样一笔实质性支付以确保花费在该事务上的时间能被收取费用。
如果预付款用完了（或者接近用完了），事务所可能会要求另外一笔预付款，或者很有可能，推迟进一步收费直至该事务完成之后。
工作完结之后实际收取的费用总数由事务所和负责该事务的律师确定。
账单上通常会写明所提供的服务而不会对各项成本、费用或者实际开展该工作的人的身份（identification）进行逐条罗列。
账单的大小（size）可能取决于花费的时间总量，但同样可以看到一些主观因素：
律师对所取得的结果的评价，所处理事务的复杂程度以及该事务所产生的费用。
当然，偶尔也会发生收费纠纷，但是这类纠纷并不是很常见。
一旦纠纷真的发生了，通常都通过谈判解决，这是因为事务所和客户都认识到了持续性关系的重要性。
律师们会被鼓励去做时间纪录，但有时候这些重要纪录是简略的或者零散的，而有些律师自己则以从不做时间纪录并且以他们感觉他们服务的价值为基础来进行收费为荣。
传统律师事务所对老年律师也没有正式的退休政策。
一个合伙人可能持续执业直至古稀之年甚至更长，即便由于其技能为年龄所局限，其他合伙人可能会建议他应该退休或者接受一个“顾问”职位——这是他被告知不再持有事务所份额的一般方式。
退休之后，高级律师常常会成为顾问，而事务所可能会留出一间办公室供他使用并为其提供秘书协助。
一位成为顾问的律师每周可能会有一两天来办公室取他的信件，并且会常常与其余合伙人保持一些接触。
事务所一般没有为老年律师提供直接财务津贴的退休计划。
但是，一般认为每位律师都会在他为事务所高产出的那些年间为其退休生活做好他所期望的任何财务准备。
由于合伙人被视为自雇的（self-employed），因而他们不在获得社会保险救济金范围。
这样一幅传统律师事务所图景在整个六十年代保持在相当准确的水平上，虽然专业化趋势一直在持续，而许多律师事务所在这一阶段也稳步发展，达到了比先前所知道的大得多的规模。
然而，拥有数百名律师的大型事务所却必须追溯到那些在二十世纪七八十年代占据主流的大事上。
二、从20世纪六十年代到今天的变迁
今天的大型律师事务所与六十年代的典型事务所没有什么共同之处。
比如说，Skadden,Arps,Slate,Meagner&Flom,，美国第二大律师事务所，在2001年有335位合伙人和1347名非合伙律师。
该律师事务所共有1704名律师，它的总部在纽约市，此外还有十家分所在美国其他城市以及伦敦、巴黎、布鲁塞尔、香港、法兰克福、东京、多伦多、北京、新加坡、维也纳、莫斯科、悉尼等地。
很难想像六十年代的典型律师事务所能够在二十年内发展成这样规模的事务所。
在某种意义上，今天大型律师事务所的成长只不过是日益增长的可获得法律事务总量和已经出现的日益增长的专业化的产物而已。
二十世纪七八十年代是律师和律师事务所快速发展阶段。
与法律相关的事务的快速增长部分原因在于政府对商业管制的日益加强。
这个阶段是美国经济的快速发展阶段，而对法律服务的需求一般会随着商业活动的增长而增长。
这一阶段的增长采取了与早期阶段完全不同的方式。
在历史上，法律行业的增长通过新的律师事务所的产生表现出来，这些律师事务所常常从现存律师事务所脱离出来。
二十世纪七八十年代法律行业的成长是通过律师事务所为了满足日益增长的需求而不断壮大来实现的。
除了分裂出新的律师事务所外，律师事务所还增加其事务所中合伙人和非合伙律师的数量。
除此之外，为了满足那些自身在遥远的城市开设工厂或者其他机构的经常委托人的需求，事务所会主动在不同城市于他们名下开设事务所。
随着国际贸易的兴盛，美国律师事务所在多个国家以他们的名义开设事务所以满足美国客户的国际化运作。
大型律师事务所的合伙人数量急速增长。
事务所还发现通过增加非合伙律师的数量来扩大事务所是有利可图的。
随着对法律服务需求的增加，事务所发现新的非合伙律师的成本将会增加并被传递给客户而不会遭到反对。
事务所的通常做法是以三倍于非合伙律师的实际工资和边际收益的成本之总和来对他们的时间收取费用：
三分之一归非合伙律师，三分之一支付管理成本，另外三分之一则归合伙人。
在这种体制之下，非合伙律师与合伙人之比急速增长，从六十年代传统事务所1∶1（或者更少）发展到3∶1或者4∶1，在一些情形下甚至更高。
非合伙律师数量的增长就意味着为事务所及其合伙人带来更大的利润。
因而相比于增加合伙人数量而言，事务所更有极大的动力去增加非合伙律师的数量，此一过程就是众所周知的杠杆作用（leveraging）。
毫不奇怪的是，许多非合伙律师会留在他们的事务所并成为合伙人。
随着法律行业继续增长，事务所的规模和收入也急剧增长了。
法学院显然会受到这些发展的影响。
随着有关新律师能获得高薪水的谣言扩散开来，法学院开始接受大量额外申请。
大概在同一时间，工作也在传统学术领域中变得紧张起来。
许多最优秀和最聪明的人包括许多在传统领域中拥有硕士或者博士学位的年轻人选择进入法学院。
近来的大学毕业生选择放弃了传统的在商业或者学术中工作的想法，而选择成为律师。
随着对律师需求的增长，新的法学院开设了，而现存法学院的班级人数也增长了。
法学院录取政策上也更加挑剔，毕业生的平均质量也提高了。
法律服务业显然是高薪的也是在不断增长的，这个法律职业非常具有吸引力；而法律行业和法律服务业急剧增长。
在这一期间，政府逐渐提出了保证学生贷款计划（guaranteedstudentstudentloanprogram），这些计划使得许多法学院学生通过贷款为他们整个法律教育提供几乎所有的资金，这些贷款只要在毕业后开始偿还本金。
对于年轻律师的急剧增加的市场减轻了对这些贷款偿还的顾虑，许多法学院学生利用了这些慷慨的计划。
二十世纪八十年代是律师事务所、合伙人、非合伙律师和法学院的全盛时期。
法律服务业是一个主要的增长行业。
事务所不断扩张；非合伙律师的薪水和收益持续增长；在非合伙律师未来的增长与当前需求一样的观点下，非合伙律师不断被雇佣。
事务所为完成了法学院第一年和第二年学习的法学学生开创了丰厚的夏季实习计划以鼓励他们毕业后加入事务所。
那些快速增长的事务所为他们自己置办了额外的昂贵的办公场所以确保进一步扩展的空间。
的确，法律服务业的增长是八十年代在许多城市新的办公场所急剧扩展的重要因素；律师事务所被视为令人满意的租赁者，他们对租赁场所的投入促进了许多从事金融投机的新建筑的融资。
在二十世纪九十年代早期，这场增长趋势被一场非常意外发生的短暂工商业衰退所遏止。
对法律服务的需求出人意外地不再继续增长；律师事务所发现他们自己积存了过多的律师和无法使用的办公场所。
一些过分扩展的事务所解雇了新的非合伙律师，这种行为以前闻所未闻。
一些事务所对非合伙律师或者实习生采用了不用支付奖金的付酬方式。
几乎与此同时，法律服务市场的紧缩影响了法学院毕业生和法学学生。
虽然新的工作没有完全消失，但是这些新工作的确越来越难找，也越来越富于竞争；教育贷款突然之间成了潜在的负担；还有许多人重新考虑申请法学院的决定。
几乎在一夜之间，法律服务市场就由买方市场变为卖方市场。
这一期间，对法律服务的价格的控制也很大程度上从完全处于事务所的控制转变过来。
大的久经世故的客户开始在事务所之间询价以获得最好的、最便宜的法律服务，而事务所也为了法律业务进行赤裸裸的、残酷的竞争。
这种竞争精神直接影响了律师事务所内部律师之间的关系；存在于七十年代传统律师事务所一部分合伙人身上的稳定感和终身制被强调产出和呼风唤雨（rain-making）（也就是招徕客户业务）所取代。
律师的作用与律师事务所的这样一些变化并非一夜之间就发生的。
但是，借助事后诸葛的方便，我们可以清楚地看到这样一些变化的确发生的非常快，也非常的出人意料。
20世纪九十年代的早期是律师事务所的持续性试验的一个阶段，因为他们通过自我调整来适应新的、截然不同的经济形势。
临界阶段的这种模式与房地产和证券市场上周期性发生的繁荣阶段与萧条阶段相似。
对高质量的非合伙律师的竞争变得尤为激烈，而由于事务所为了努力吸引最强的、最好的毕业生，薪水也增长到闻所未闻的水平上——在大型律师事务所中几乎是翻一番达到每年85000美元。
三、非合伙律师的培训
与现在一样，在七十年代，被邀请加入某一家律师事务所的律师业新成员一开始是作为事务所的雇员而不是合伙人——他是一名非合伙律师。
这种身份状况包含了学徒期和见习期。
非合伙律师通过观察和协助经验老到的合伙人来学习如何执业，与此同时，合伙人根据该非合伙律师是否应该成为合伙人（也就是说，该非合伙律师是否应该最终被律所晋升为合伙人并且分享事务所执业的风险与收益）来评估他的能力。
这样一个培训过程常常包含广泛的指导。
一开始，某一名合伙人或者资深非合伙律师会非常密切地关注非合伙律师的工作，慢慢地，该非合伙律师会获得更多的决断权和权限。
这样一个计划的重要一方面在于让非合伙律师接触真实生活情景。
一名诉讼非合伙律师可能会与一名经验丰富的合伙人一同参加书面证词的听审或者一起出庭。
他可能会协助诉讼合伙人会见证人或者为那些即将审判的案件做好准备，但他最主要还是在那里学习。
过段时间之后，他可能会被允许独立处理一些简单的书面证词的听审和一些常规性诉讼事务。
一名业务性（transcational）非合伙律师可能会通过与真实业务领域的合伙人一起工作来接触复杂的业务，虽然合伙人自己完全有能力独立处理该业务。
通过这种方式，非合伙律师可能会学到如何为首次公开发行（IPO）登记证券或者如何为一次交易准备好一份能保护其客户的需要和目标的复杂协议。
培训年轻律师的这样一个过程的一个重要方面在于客户为该培训支付了大部分成本，这是因为最终的收费包括了指导师和非合伙律师的服务，虽然这一点对于客户来说并非总是显而易见。
许多事务所都有正式的轮换计划来让新的非合伙律师熟悉事务所的执业领域。
其后，非合伙律师就在他所期望专攻的部门或者执业领域有了发言权。
一名新律师通常会预期在6到10年内保持非合伙律师身份，具体时间取决于具体某一家律师事务所的传统。
如果他看起来显然不适合成为一名合伙人，那么在他受雇于律师事务所的第一年左右可能就会被解雇；否则，他事实上就被确保了会一直被雇佣直至做出担任合伙人的决定为止。
在这一阶段的接近尾声阶段，该非合伙律师的责任与合伙人的责任相似。
他被期望独立处理大部分事务并且开始发展他自己的客户基础。
他可能担任新的非合伙律师的指导者。
一个在某家律师事务所呆了近十年却还未成为合伙人，这种情形并不少见。
他成了一名业务熟练、训练有素的律师。
事务所可能会帮忙将他安置在某一位客户的法律办公室或者某一家更小的或者更弱的事务所中，或者简单地任由该非合伙律师自己去找新的工作。
在传统律师事务所中，实行的是一种彻底的“不上升即走人（up-or-out）”的机制；如果某个人不能成为合伙人，那么他就必须离开。
对于年轻律师来说，没有中间地带。
按照今天的标准，非合伙律师并不一定要非常拼命地工作。
一位非合伙律师一年的收费小时可能为1600个小时；当然，该数字也反映了非合伙律师并没有将他们呆在事务所办公室的每一小时都记入账单中。
今天，许多事务所期望一名非合伙律师每年至少收取1950小时，而在工作负担较重的时期，非合伙律师可能每年收取2200个小时甚至更多。
一些事务所已经创建了“额外奖励计划”来鼓励非合伙律师提高他们的收费小时数。
这些计划——也被称作血汗股票（sweatequity）计划——一般只有在事务所的人力难以跟上当前业务的时候才会实施。
四、内部法律咨询部的成长
在描述二十一世纪的律师事务所之前，首先勾勒出受公司客户雇用的律师与代理客户的律师事务所之间的关系是非常有帮助的。
随着公司的发展以及在规模上的扩张，人们越来越清楚地发现公司有着持续性法律建议和法律代理的需要。
在二十世纪六十年代，一家大型公司一般会与某一家为该公司处理（或者指导）几乎所有重要的法律活动的律师事务所存在历史性联系。
该公司所有的重要法律工作事实上都是由被看重的律师事务所或者律师事务所中的合伙人来处理或者来指导。
这种关系持续了很长时间；经常是，律师事务所的一个或者几个合伙人同时是公司董事会成员，如果公司将某一位律师雇为总法律顾问（generalcounsel），那么这个人常常是某一家事务所的合伙人或者与该事务所之前有关系。
有时候，事务所会在公司办公地点保留办公场所，或者相反。
这些方式还没有完全消失，今天在较小的企业中有时候还能发现，偶尔在较大的企业中也能发现。
在二十世纪五十年代之前，大多数大型公司已经不仅创建了总法律顾问办公室或者首席法务官（chieflegalofficer）（CLO）——公司的全职雇员——还雇用了附属性法律职员来协助总法律顾问。
但是，这些雇员几乎总是很少，而且仅仅处理大部分常规法律事务。
比如说，这些事务可能涉及董事会会议备忘录的准备、简单的专利申请和常规合同的准备、房地产交易的达成以及查找潜在石油或者煤气的出租资格。
而更为重大的法律事务则由来自外部律师事务所的律师来处理。
在这种安排之下，外部律师事务所处理了几乎所有的利益攸关的、富于挑战性的重大法律事务（还包括大量的常规事务）。
该事务所通常还会参与到专门的或者本地的法律顾问的选用过程中，如果感到有必要的话，还会监督这些律师的行为。
内部法律职员几乎没有什么挑战性的事务，他们常常被视为法律职业的穷乡僻壤。
关于内部法律职员地位的这种观点为主流律师事务所的合伙人和非合伙律师所共享。
的确，律师事务所可能会将那些无法成为合伙人的非合伙律师安置到客户的内部法律职员的职位上，这样做一方面可以巩固与客户的持续性关系，与此同时还能为初级律师提供一个他不可能造成多大损害的恰当去处。
即便是在近年来所出现的内部法律职员地位不断提升（下文将会描述到）的情形下，这种旧有态度的余味仍然在今天的一部分律师中继续存在，但是就其仍然存在的范围来说，这种态度是相当错误的。
内部法律职员在质量、规模和重要性方面的系统性提升很大程度上受到了经济形势的影响，这种经济形势同样影响到了律师事务所。
二十世纪七十年代，大型公司面临着规则性活动和产品责任诉讼的急剧增加。
在这一时期，公司的总法律顾问和所倚重的律师事务所不仅被迫熟悉许多新的规则性要求，还越来越多去主动预防而不是被动应对法律。
律师们发现他们自己越来越卷入法律指引系统（legalcompliancesystem）的建立和管理当中，也越来越参与到在公司规划讨论会上预测未来经济活动，这样可以让法律问题能被事先预知并有所准备。
一开始，由于当时内部法律职员的构成，这些重要的法律活动没法被委托给他们。
二十世纪七八十年代，随着法律事务数量的增长和规范性活动和诉讼活动的激增，律师事务所提交给公司的账单也急剧增加。
这一时期，额外的事务也促使律师事务所的急剧扩张。
但是，就在同一时期，许多公司发现亟需控制各项成本。
他们正面临着越来越激烈的内部竞争和外部竞争，此外还有由急速的技术变革和政府管制所引发的诸多问题。
如果公司打算兴旺发展的话，那么通过提高效率、缩减规模和外部采办来控制成本就显得非常重要。
注重节省成本的公司管理人员很快就意识到法律成本正在失控，而降低这些成本最明显的方式在于提高内部法律职员的能力以处理更多事务，附带地降低对昂贵的外部律师服务的需求。
内部法律职员能力的提升与某一家独立的律师事务所能力的提升并没有什么大的不同。
必须聘请富有想象力的总法律顾问来提升法律职员的规模并提升他们的质量。
薪水也必须提高；必须作出系统性努力来吸引更有能力的律师并对他们进行培训，而且要赋予他们更有挑战性的事务。
随着法律成本的持续提高，越来越多的公司决心提高他们内部法律职员的质量。
一开始，许多外部律师欢迎这样一种趋势，因为这个时候法律业务急剧增加，改善后的内部法律职员可以使事务所的合伙人、非合伙律师和律师助手从更多的常规性事务中解脱出来。
但是，大量的内部法律职员的发展很快使公司与律师事务所的传统关系变得紧张。
内部律师不仅处理了那些先前由律师事务所非合伙律师处理的有利可图的事务，他们还接手了先前由合伙人个人所作的对重大时机投资的合理性论证。
为了考虑到最极端的情境，让我们描绘出七十年代某一家律师事务所的一名资深合伙人，该事务所与一家只有很小的内部法律部门的公司有着历史性关系。
该合伙人处于一种令人羡慕的地位。
他获得了管理层和董事会成员个人的信任。
多年以来，该事务所几乎已经处理所有的公司事务，虽然有许多公司事务是常规性的并且被委托给资深非合伙律师。
现在，公司特别设置了一位新的内部总法律顾问，从而通过将事务转移给一个日益老练的内部法律部门并且将独立的业务交由成本较低的律师事务所处理来降低总的法律成本。
假定法律事务的一个主要来源涉及公司对较小的公司的经常性、常规性收购——为了获得中意的地区或者中意的产品。
这样一个计划是传统上律师事务所营利性法律业务的一个主要来源。
新的总法律顾问的第一步在于委派一位新雇用的内部律师在一宗或几宗收购事务中协助外部事务所。
经过几次业务来往之后，就告诉外部律师说内部律师现在完全负责收购并且直接向总法律顾问汇报；律师事务所确保一旦有任何重要难题产生就会接受咨询。
慢慢地，内部律师完全接受大部分的收购业务，最后大部分业务在没有外部事务所协助的情况下完全由内部律师来处理，这样外部事务所的业务数量很显然地下降了。
在这种情境中，如果某一个人被置于外部事务所资深合伙人的位置之上，那么他就很容易理解抱怨和矛盾何以会存在。
外部事务所事实上培训了内部律师去接管事务所业务的一部分。
如果这样一种模式在专业事务的其他领域像管理诉讼、税收以及证券管理领域重复发生，那么关系可能会变得日益紧张。
也许与客户有历史性联系的资深合伙人可能会试图通过让总法律顾问被解雇或者至少让他的职权缩减来回到往昔美好岁月。
一般说来，这样一种努力不会成功，因为内部总法律顾问已经在质量没有明显锐减的情形下有效地降低了法律服务的成本。
的确，试图颠覆总法律顾问职位的努力可能会进一步使传统关系更为紧张，资深合伙人和外部事务所不满的方式却完全为最高管理层所理解，我们不能期望最高管理层会赞同资深合伙人和总法律顾问的做法。
一旦律师事务所和客户之间的历史性纽带有所放松而内部律师的独立性被牢固地建立起来后，对于公司来说，通过它的总法律顾问逐渐地与其他事务所进行法律事务交易从而尽力以最优的价格来获得最优的法律服务，这变得普遍起来。
结果是历史性联系进一步削弱了。
今天，大多数公司通常都会将外部法律事务交给几个不同的律师事务所来处理。
当然，许多公司仍然与那些为其提供大量的持续性的法律事务的特定事务所保持紧密的历史性关系，他们给该所的法律费用每年高达几千万甚至几个亿美元。
但是，这种模式已经不是一代人之前的样子了。
内部职员拥有了处理许多实质性事务的职权，这些事务常常包括诉讼的处理，而这种事在早期通常是由外部律师来处理的。
如果法律费用已经增长了，那么这是因为现在公司对那种由外部律师提供的法律服务的需求增加了。
随着内部律师越来越参与到将法律事务分配给相互竞争的律师事务所，他们也就越来越直接对收费方式产生影响。
收费过程的传统方式是建立在所涉及的律师的小时费率的基础上。
内部律师可能以一种怀疑的态度来看待按小时收费，因为这种方式鼓励了在一件事务上的人员冗杂和收费账单上的加塞行为。
因而，内部律师可能会努力限制分配到该事务的律师的数量，设置向客户收取的最高小时数——也就是所谓的“封顶收费（cappedbilling）”——或者主张只有某些特定的律师才能被委派到该事务上。
这些控制措施很快导致了事务所内一度很普遍的一种做法的终结，也就是事务所常常会委派那些没有经验的律师到某一个企业中以此来作为他们学习经验的一部分。
培训新律师的成本不再被转嫁到客户身上。
随着内部律师已经发展出了法律服务的替代性来源，创造了律师事务所之间的竞争，有不同种类的新的收费技巧已经被发展出来，这就使得对不同事务所采用的收费方案进行直接比较：
固定收费，封顶收费，批量折扣方式（volumediscountarrangements）（用于重复性诉讼争议），激励性收费（in?
鄄centivebilling）（有成功结果的收费要高于没有成功结果的收费），按价值收费（valuebilling）
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