第四章 面试技巧Word格式.docx
《第四章 面试技巧Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四章 面试技巧Word格式.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
该面试模拟环节中，被面试者是石头，面试官为唐骏和盛大的另外一名高管，视频中假定石头面试的职位是品牌总监。
视频内容主要分为两部分：
一是问答环节，二是唐骏对面试的评估与解析环节。
在视频中的问答环节播放完后，教师暂停视频播放，请学生回忆面试者被问到的几个问题，然后请学生回答石头都被问到了哪些问题?
在学生回答得差不多后，教师总结全部问题。
问题一：
第一个重要的任务是作什么?
问题二：
具体进入公司以后，最重要的开展的工作是哪一项?
问题三：
在职业生涯中，对你影响最深的人是谁?
问题四：
过去职业生涯中的品牌创意，拿得出手的是哪一个?
问题五：
看到手机后的感受，是什么?
请学生分析：
面试官问这些问题的意图是什么?
在学生回答之后，再播放唐骏的评估与解析环节视频。
教师总结：
在面试时，只有了解面试官想知道的东西，你才能把握问题回答的重点，赢得面试官的认可。
针对众多面试问题，分析面试官的考查意图，应用相应的策略回答，就是我们所说的面试技巧。
课程内容
【课程内容】
（75分钟）
假设现在你收到了一份面试通知并决定去面试，你预期的面试会是什么样的?
在面试中你将遇到什么样的问题?
你又该如何处理这些问题呢?
这就需要你掌握一定的面试技巧。
在面试准备中我们已经介绍过对自我介绍、求职意向和薪酬预期等可预先准备好的问题的回答，那么在面试时，又会有哪些你可能预想不到的问题呢?
这节课我们重点介绍一些较难以预期的问题的回答技巧。
这些问题主要有三大类：
情景面试、行为面试和压力面试。
下面我们一一讨论。
一、情景面试（35分钟）
（一）什么是情景面试
情景面试是面试的一种类型，也是目前最流行的面试方法之一。
情景面试是面试官给出情景性的问题，要求应聘者回答如何反映的一种面试方法。
在情景面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。
所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力。
情境模拟面试主要考查应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
不同的情景需要的能力是不一样的，因此，要想考察出应聘者的综合能力，需要运用多个情景问题。
（拓展资料：
情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。
目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。
基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。
）
（二）情景面试技巧
活动1：
情景面试模拟
1.活动说明：
（1）活动场地：
室内
（2）人员要求：
不限
（3）材料准备：
（4）活动目标：
使学生通过模拟情景面试，首先对情景面试有初步的体验，并主动分析情景面试的考查要点。
2.活动流程：
（1）同桌进行情景面试模拟，两个同学根据《求职训练手册》上的示例问题互相提问和回答，交互扮演面试官和求职者的角色。
（2）请3~5组同学分享自己的面试过程。
（3）教师针对学生回答情况进行总结，分析学生的回答有无相似点，根据情景面试考查的意图对学生的回答进行点评（每个问题的具体考查意图见后面的问题分析。
情景模拟问题示例：
“假设你是公司的招聘人员，在下班的时候需要约一位候选人明天早上9：
00来公司面试，但是下班前一直没有联系上候选人，你将如何做?
“如果老板做了一个错误的决策，并要求执行，你会怎么做?
“我们的客户是一个零售商，在最近的18个月中，客户基数连续下降，原因是什么?
我们可以做些什么?
问题分析与教师总结：
对问题一：
面试官问这个问题的目的是考查求职者是否愿意加班，是否真正想要这份工作。
如果你真的想要这份工作，那么你可以说“我可以加班等到联系上候选人……”一般在问这个问题之前，面试官会有一些铺垫性的问题，如“我们这里的工作量比较大，你能够接受吗?
”因此，如果你认真思考，在短时间内迅速做出反应，是可以判断面试官的意图的。
问题二是考查求职者的人际沟通和解决问题的能力，基本原则是尊重服从，同时兼顾灵活性。
领导毕竟阅历丰富，有些可能是自己看不出来。
同时也要铭记“人非圣贤，孰能无过“，因此，在尊重领导决定的同时，你需要充分收集信息，与老板进行沟通协商。
问题三是案例分析中最常见的问题，在应聘咨询职位中会比较常见，主要考查的是求职者的分析能力、商业知识的运用，对市场、商业发展的了解等。
请学生思考：
在刚才的活动中，你有没有识别出“面试官“的意图呢?
自己的相关能力有没有得到正常发挥呢?
请分析原因。
情景面试问题多种多样，无论遇到什么样的情景面试问题，应聘者都应该冷静对待。
应对这一类问题的技巧就是对职位进行充分调研，了解职责和能力需求，面试官提出的的情景问题一般是不会超出职责和能力要求范围的，同时注意守法创新，即遵循一定原则，但回答要有新颖性。
（三）无领导小组讨论
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。
所以要想准确地测评一个人的素质，将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现，不失为一个好的方法。
于是，无领导小组讨论应运而生。
近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。
这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高;
讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而无领导小组讨论能有效地测验应聘者的真实能力。
下面我们来看一个案例，体验无领导小组讨论的整个过程，进而形成对无领导小组讨论较深刻的认识。
活动2：
过期面包销毁与难民问题
（3）活动目标：
使学生通过体验无领导小组讨论的整个过程，进而形成对无领导小组讨论较深刻的认识。
（1）教师对学生进行分组，可以遵循自由结合原则，每组人数尽量控制在8~10人。
在固定桌椅的教室中，学生可以暂时变动位置。
（2）教师用PPT演示文稿呈现题目，或者提前将题目打印出来，上课时分发给学生。
（3）给每组学生3分钟的阅读题目的时间，在这三分钟内，教师可以回答学生提出的与题目阐述有关的问题，但不可以回答与问题解决有关的问题。
（4）学生讨论10分钟;
（5）请2组学生报告讨论结果，遵循自愿和时间优先原则，每组报告时间不得超过3分钟。
（6）教师总结和评价，并公布推荐解决方法。
题目：
假设你们是某面包公司的业务员。
现在公司派你们去偏远地区销毁一卡车的过期面包（食用该过期面包不会致命，也无损于身体健康）。
在途中，遇到一群饥饿的难民堵住了去路，他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西，即使面包过期，他们也会吃下去解决饥饿的问题;
这时报到难民动向的记者也刚好赶来，对于记者来说，他要报道事实;
业务员来是要销毁面包的。
现在作为业务员，你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面包，又不让记者报到公司给难民吃过期面包的这一事实。
请问你们如何处理?
要求：
1.解决难民的饥饿问题;
2.不能贿赂记者;
3.不能损害公司形象。
教师在学生报告完后，根据下面的案例分析对学生的解决方案作出评价，然后将整体分析过程呈现出来。
【案例分析】
（1）角色利益分析：
①单方利益分析
A.对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品;
B.对于记者来说，他是要报道事实，寻求新闻价值最大化;
C.对于业务员来说，你们是要销毁面包，同时要维护公司信誉形象，。
②双方利益分析
A.难民与业务员：
难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
B.难民与记者：
记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材;
难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。
C.业务员与记者：
前面分析过了，难民是不会轻易放过这辆卡车的。
业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
（2）问题界定：
通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。
因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。
难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。
业务员要么不给、要么给。
案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢?
这些都不清楚，因此给难民面包的话，对公司形象将大大不利。
不给难面包的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。
所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
【解决方案】
（1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。
在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
（2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。
并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。
在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
（3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。
比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，XXX（该公司名称）显真情”等等。
其实这是把这一危机事件当作公关危机来处理。
【方案评估】
本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。
在切身体验无领导小组讨论后，你为自己在这个过程中的表现打多少分呢?
下面，我们看一下考官评价求职者的标准：
（1）求职者参与有效发言次数的多少。
（2）是否善于提出新的见解和方案。
（3）敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
（4）是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。
（5）看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。
（6）语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
知道了评价标准以后，我们看一下需要掌握的技巧：
（1）发言要积极、主动
抢先亮出自己的观点，不仅可以给考官们留下较深的印象，而且还有可能引导和左右其他考生的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。
（2）要努力在小组中奠定良好的人际关系基础
我们要尊重队友观点，友善待人，不要恶语相向。
为了过分表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责会得到整个小组的厌恶。
没有一个考官会喜欢一个不重视合作、没有团队意识的人。
（3）一定要把握住说服对方的机会
试图说服对方的时候要看好时机，不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点，要找到与对方言语里共同的观点，引申出自己的观点，尽量能够说到点子上，这样可以起到一鸣惊人的效果。
（4）发言的时候要注意讲话的技巧，并且言词要真诚可信
发言的时候能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自己的观点。
整个过程中态度要诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据来说服对方。
（5）发言的时候都要抓住问题的实质，言简意赅
任何语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。
切记一定要提前做准备，再高明的发言者都是不能将自己精彩的发言随手拈来的，都需要提前的准备和思考。
（6）扮演什么角色根据自己的性格、能力和应聘职位确定
虽为无领导小组讨论，但是作为一个小组，在有限的时间内，解决一个问题，是需要秩序和规则的，因此，在讨论的过程中会出现一个“默认“的领导。
但是并不是”领导“就一定是胜利者。
在问题解决过程中，是需要多个人的参与和有效合作的，需要不同的角色，如”意见贡献者“、”秩序维持者“、”计时者“、”协调者“、“领导者”、“报告者”和“记录员”，每一个角色在讨论中都发挥了不可忽视的作用。
因此，应该根据自己的性格、能力和应聘职位确定扮演什么角色。
如果你是在应聘人力资源岗位，那么对职位而言，扮演协调者是不错的选择;
如果是应聘广告设计岗位，那么“意见贡献者”就是不错的角色选择;
如果你是应聘领导，那么领导者角色就是你的不二之选。
二、行为面试（25分钟）
（一）什么是行为面试
作为了解求职业的业务和专业能力，最简单的方法是从求职者之前解决的问题中去了解，这就是行为面试。
行为面试指面试官要求应聘者描述如何处理以前工作中的各种情况的，面试关注的是应聘者过去的行为，而不是他们知道什么，或者他们将会做什么。
行为面试的一个基本假设是：
应聘者过去怎么考虑一个问题、怎么去做一件事情，那么以后遇到类似的情境，他还会那么去考虑和行为。
回答行为面试的问题时，应聘者应该将重点放在工作经验，以及其与目前考虑职位的相关问题的处理上。
常见的问题有：
“在过去的工作中，你最成功的事迹是什么?
”“举一个你促进团队合作/激发他人行动”的例子。
“
（二）行为面试技巧
为了全方面了解应聘者的胜任能力，面试官可能会要求阐述多个事迹，因此，准备四个或五个显示自己在以前的工作角色中如何面对挑战并获得积极结果的例子，在每种情况中描述一项与正在考虑的角色相关的具体任务或职责是成功应对行为面试问题的好方法。
在准备好相关例子后，如何陈述呢?
应聘者所讲述的事例应该是完整的行为性事件，完整的行为事件应该包含包括以下四个要素（STAR）：
情境（Situation）：
关于人物、问题背景的具体描述。
目标（Target）：
应聘者在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。
行动（Actions）：
应聘者针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。
结果（Results）：
已采取的或未采取的行动的结果。
在阐述每个事件时，按照STAR四个要素的排列顺序将整个事件阐述清楚，即是STAR法则。
在行为面试中，面试人员主要通过追问来澄清上述四个要素，得到完整的行为事件，从而可以据此对应聘者的人际交往能力、组织协调能力、解决实际问题的能力等进行判断。
常见的行为面试问题有哪些呢?
STAR原则又该如何具体运用呢?
我们分析下面五个问题。
（建议：
在分析下面五个问题的过程中，教师阐述完每个问题后，请学生先对每一个问题进行分析，根据自己的理解运用STAR原则描述一个例子。
然后教师根据问题的考查点对学生的回答进行点评，请注意使用鼓励性的言语，不要对学生的错误进行批评。
常见行为面试问题参考：
描述一个例子，证明你给自己确立了一个很高的目标，然后完成了这个目标。
考查意图：
制订高目标的勇气，完成高目标的执行力。
关键词：
目标、执行力。
在描述的时候要着重描述为什么这个任务目标很高，有什么具体的困难，你是怎么样一步一步去克服的。
描述一个例子，你找到相关信息，确定重点事项，然后决定了采取哪些步骤来获得满意的结果。
分析—判断—决策能力。
找出相关信息，确定关键问题，采取步骤。
面试官希望了解你分析处理一件事情的全过程，在描述的时候要重点描述你做整个事情的经过。
描述一个例子，你团结了一群人共同努力，并为取得成功起到了带头作用。
领导才能。
主动，促使他人工作，领导才能。
在描述的时候要重点描述自己吸引他人参与、团结并鼓励他人、借助他人力量、带领他人这个过程。
这个问题与前面两个问题的不同点是：
重点描述你如何带动他人，而不是一个人做完了一整件事。
描述一个例子，你提供了一个具有创新性的想法，使得某一个活动或者项目取得了成功。
创新能力。
关键词是创新性的想法，促进项目的成功。
所以，你的描述要包括你的创新意识、创新依据、有了创新的想法之后如何去实现它，以及这个创新性的想法对项目的成功起到了多么重要的作用。
描述一个例子，说明你如何评估形势，并且把精力放在最重要的事情上，然后取得了比较好的结果。
考察意图：
分析事情和找到问题关键点的能力。
关键词是：
评估形势，分清重点。
所以，你的描述应该是着重于自己的分析过程。
三、压力面试（20分钟）
（一）什么是压力面试
压力面试（stressinterview）是面试官有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试手段，面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答，其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和处理人际关系的能力。
如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的，并且这种面试方式在高级管理人员的面试中比较常见。
压力面试中，面试官会通过什么样的表情或者行为创造出有压力的紧张气氛呢?
一般有以下四种情形：
情形一：
面试官对你不表示任何注意;
情形二：
面试官不等你讲完就表示已经知道;
情形三：
面试官对说的任何东西都不表示认同;
情形四：
面试官面部表情，对你的述说不予理睬，无动于衷。
（二）压力面试技巧
如何通过压力面试呢?
我们下面根据主要类型的压力面试问题进行分析。
1.激将法类型
用激将法来挑衅面试者是面试官最常用的手法，在面试的时候，通常用质疑、尖刻、咄咄逼人的语言，从面试者最薄弱的地方入手，往往是哪壶不开提哪壶，使面试者处于一种尴尬的境地，再加上面试官不友好的态度和锐利的眼神，使面试者顿感紧张和凝重。
常见激将法问题示例：
你的学习成绩并不是很优秀，这是怎么回事?
你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不适合。
你的专业与所应聘的职位不对口。
我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。
面对这些盛气凌人、存心刁难的提问，假如面试者的心理防线步步溃退，或者被惹恼了，那面试这场仗就已经输掉了;
相反，假如面试者头脑清醒、冷静应对，则可以不必与面试官针尖对麦芒，而是采取迂回的战术巧妙地回答。
面试官其实并不是要求你能够把问题回答得多好，而是要看你能否在压力下显示出机智的头脑和从容不迫的个性。
以上五个问题的回答示例：
求职者可以坦然地承认这点，然后以分析原因的方式带出你另外的优点。
如：
“在校期间学习成绩之所以不很优秀，是因为我担任社团负责人，投入到社团活动上的精力太多。
虽然我花在社团的心血也带给我不少的收获，但是学习成绩不是最优秀，这一点一直让我耿耿于怀。
当意识到这一点后，我一直在设法纠正自己的偏差。
对问题二：
找出内向的优点，并指出与职位的匹配性，如“内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人。
对问题三：
求职者可以巧妙地回答：
“21世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。
对问题四：
对问题四：
做得好的不一定都毕业于名牌大学，当然，未毕业于名牌大学的也有可能做好，如乔布斯没有毕业于明白大学，却成就了Apple的传奇。
2.诱导法类型
用诱导法来迷惑面试者。
这类问题的特点是，面试官往往提供一个特定的选择，诱导对方做出错误的回答，因为也许任何一种回答都不能让对方满意。
活动3：
诱导法压力面试模拟
使学生通过模拟压力面试，首先对压力面试有初步的体验。
（1）同桌进行压力面试模拟，两个同
升级会员 