劳动作文之新劳动合同法的意义.docx

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劳动作文之新劳动合同法的意义

新劳动合同法的意义

【篇一：

劳动合同法利弊简析】

学院：

城市建设学院

姓名：

何凯

学号：

201308123023

劳动合同法利弊简析

关键词：

劳动合同法劳动合同解除问题权益保障

国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007年6月29日颁布、于2008年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？

”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。

准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。

可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。

当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。

对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。

还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。

根据《劳动合同法》第二章第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。

又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。

只

要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。

即便是岗位调整，单位也会慎重对待。

关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。

类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

立法对劳动者的保护可见一斑。

在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。

比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。

不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。

《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。

当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。

《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。

用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。

具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。

对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。

新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。

按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。

这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。

那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。

作为一个新生事物，与其它

任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。

《劳动合同法》规定：

劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

对此，华为的做法是，拿出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。

但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。

他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。

若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。

倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。

《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。

而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。

就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。

第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。

虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。

因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。

第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。

虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。

在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。

到现在，《劳动合同法》已经出台实行了7个年头，社会各界对其也是褒贬不一。

它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化，

而这与其立竿见影的对劳动者的保护相比较就显得不那么重要了。

参考文献：

[1]劳动合同法（2013年修订版）

[2]浅析新劳动合同法利与弊.经济论坛，2011-11月上

[3]劳动合同法（2013年修订版）劳动合同法对单位权益做出有限让步.中国青年报，2007-6-30

[4]常凯.关于劳动合同法立法的几个问题[j].人大报刊复印资料，2007年03期

[5]周建元.《中国人民共和国劳动合同法》法条释义与案件分析。

中国书籍出版社，200-7

【篇二：

新劳动合同法影响hr至关重要十条要点】

新劳动合同法影响hr至关重要十条要点

新《劳动合同法》有很多条例的更改，这对hr的工作影响都很大，为了让hr更好了解新《劳动合同法》内容，我们总结了十条要点。

一、不签合同的两大后果

用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。

不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。

1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。

2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。

（新法82条）

3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。

法律是给社会提供的一份公共“菜单”，不同的行为有不同的价格、不同的后果，“杀人”的价格是“偿命”、消费由你选择。

上面这个菜单可不便宜，用人单位非要“点这个菜”的话可能要付出很大的代价，代价超过收益、就不该再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式。

资本理性就应该这样趋利避害。

法律指引行为模式也正是这个目的。

衍生的问题是，这个规定可能会给不诚信的员工留下了鸡贼的空间。

员工反而可能会拖着不签合同了，因为双倍工资提供了激励。

并且，根据去年最高法院的司法解释，劳动争议60日的期限是从发生争议之日起算的，员工拖满一年不签合同然后再与单位“发生争议”，这前面的帐一结就等于打了两个工，所获不菲。

通常情况下没有签劳动合同推定为企业的过错，除非企业举证证明是员工的问题，举证责任分配是严重影响的诉讼利益的，鸡贼的企业主们，你们该警醒了。

可能对类似的问题，下一步会有新的审判说明出来，但无论如何，用人单位和员工还是都诚信一些的好，信用本身既符合伦理，也为市场提供效率。

另外，这里有一个“龈节”经常出现。

上一个合同期满、单位也愿意续签、不过耽误了几天，造成了“不经意”的事实劳动关系。

我个人认为，这个期间双倍工资没问题，因为这是单位的过错造成的，应该单位“买单”。

于是，我们的人力经理们必须更小心的未雨绸缪，上千人的企业、这笔钱可不少

二、长期合同范围扩大

长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。

长期合同的适用范围，这次被严重扩大：

1、服务10年的员工有权签订长期合同。

2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。

这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。

3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。

（新法第14条）鼓励和倡导劳资之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全，正和价值是很大的。

用人单位对此也无须过份担心、不算彻底失去了主动权，关键还是提高hr水平把人看准、把制度设计好，必做于细的隐征工作做好。

三、试用期很多新规定

试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。

这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。

新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：

1、试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。

这明确否定了很多hr经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。

扎扎实实把整个合同文本体系修订好，人力部有新的事情要做了，请记得世上并无样本可用。

2、试用期工资不低于正式薪水的80%。

没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。

员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。

3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。

（新法19条）

4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。

这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。

（新法21条）

鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。

四、经济补偿范围更大责任更重

用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重，企业必须重视。

我本人并不赞同过高的经济补偿，因为员工不承担经营风险，我们获得合理的劳动报酬就很好，风险贴水和其他要素的贡献，大家应该公平分配。

但法律强制性划分社会利益，员工当然会主张自己应得的权利，企业管理者对此必须充分关注、小心应对。

1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。

这是一个重要变化，到期的员工也有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”，除非这个暂时失业是员工主动自愿的失业。

但我还是觉得，如果员工“从此单位到彼单位”之间并未失业的话，这个补偿其实不应该给的。

失业保险做什么用的，政府转嫁给企业的社会成本已经很高了，这补偿又加重了单位的成本，所以对员工是利好、对企业不公平。

制度既在，也许单位可以考虑调整全局薪资，给最后妥善交接之后留下一个补偿余地，可能是对双方都有理的安排。

2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。

3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。

记住：

协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。

4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。

如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。

5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。

按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。

员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就达到了新高度。

经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。

这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。

但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：

1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！

2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。

现在让我们来做一道练习题：

假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少？

五、企业规章制度可能无效

中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。

很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具备全面的优点和全面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。

新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序：

1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。

——这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。

规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解除合同的责任风险。

中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？

我认为这个“应当”是倡导性规范、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投票，有选择就是公平的。

但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。

2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。

——获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任是单位的，你看这风险有多大。

我认为，任何法律风险的结果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。

3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。

解决这个问题需要hr技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。

应该对企业承担赔偿责任？

hr经理利用职务之便故意不给自己签订劳动合同，企业是否还要赔偿给他？

给一个企业订立规章体系和给一个社会制定法律一样，不是那么容易的事情，没有人能穷尽可能性，瑕疵以致于影响全局的也不罕见。

总之一句话，中国企业主和管理者，必须学会按照国际通行的管理规则行为，emba证书并不直接解决管理问题。

你要去做。

六、竞业禁止权责明晰

员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为”。

这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员。

这个规定本来是公司法理论范畴，劳动合同法也借鉴过来。

员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。

但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域内知道的越来越多”，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱”了，所以原单位必须给他们补偿。

1、竞业禁止期限不超过2年

2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。

3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。

保密义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要想。

七、员工担保兼职和违约金

企业对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货物、或者重要商业机密的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否定的行为。

当然，扣押身份证、收所谓押金的就更不用说了。

但员工兼职问题却被适当的放宽。

这个兼职当然不是网上说的兼职，而是员工除在单位就职之外、还与其他用人单位建立劳动关系。

这通常是不被允许的，不过新法就此适当放宽了一些条件，表现在：

1、兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，单位有权解除合同不予补偿；

【篇三：

《劳动合同法》对企业的重要性】

论《劳动合同法》对企业的重要性

论文

关键词：

《劳动合同法》法制化规范化企业重要性

论文摘要：

文章分析了新颁布的《劳动合同法》的重要性，阐述了《劳动合同法》的实施对企业和员工影响的几个重要方面，指出新的《劳动合同法》的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。

这种规范，最终会惠及企业、劳动者、社会等各个方面。

新的《劳动合同法》的实施，在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。

可以说它的实施搅乱了一池水，不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退、沃尔玛无原则裁员等等，那么它的实施对企业和员工的影响是什么呢？

笔者认为，主要有以下几个方面的原因：

第一，随着新《劳动合同法》的出台，一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随：

人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈。

第二，长期合同的问题。

新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。

该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。

也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。

但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着他就可以成为终身员工。

所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。

因此，要规范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。

通过建立规章制度，构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。

第三，《劳动合同法》规定，用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。

第四，人员招聘工作的重要性。

一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。

随着《劳动合同法》的实施，上述做法都被认为是违法行为。

《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限

根据不同情况做了明确的规定。

因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。

也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。

对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。

第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。

《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予明确的规定。

也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工

符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。

为了减少解劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。

要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。

第六，关于培训协议的签订。

由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。

总之，随着时代的发展，法制建设的深入，人本渐渐浮出水面，并成为人道主义的一张醒目名片。

民众、社会和历史都在呼唤人本。

赋予市场经济以人道主义，道德不断对资本独裁进行挑战和制约，给劳动者带来福音，撑起保护伞，这是世界经济的潮流，也是中国经济发展的趋势。

新的《劳动合同法》是人本主义不断渗透的结果，是民意所向。

新的《劳动合同法》的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。

笔者深信，这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。