华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究.docx
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华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究
本科毕业论文
华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究
代写
燕山大学
2017年5月
本科毕业论文
华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究
学院（系）：
里仁学院
专业：
工业工程
******
学号：
1***********
******
答辩日期：
2017年5月4日
燕山大学毕业论文任务书
学院：
里仁学院专业（方向）：
工业工程
学
号
131********2
学生
姓名
张辰
专业
班级
工业工程2班
题
目
题目名称
华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究
题目性质
文管类
题目类型
论文
题目来源
自选题目
主
要
内
容
以华夏幸福基业公司为对象，数据为基础，深入了解与绩效考核相关的问题，运用工业工程思想去进行分析，研究和发现其中存在的问题，最后运用工业工程的相关知识提出相应的应对措施以及改善原来的不足，从而解决问题。
基
本
要
求
1.大量阅读相关文献和期刊资料
2.严格遵守论文要求撰写
3.参考文献不少于20篇
4.论文字数在20000字以上
5.严禁抄袭，独立完成
6.参考文献标记明确出处
参
考
资
料
1.图书馆相关书籍资料
2.中外文期刊
3.网上资源
4.在亲自实践调查中得到的相关资料
周次
1—4周
5—9周
10周
11—16周
17周
应
完
成
的
内
容
确定论文题目，查阅文献，完成开题报告、任务书、文献综述。
去实地参观了解，设计问卷，大量搜集资料和数据，并进行论文写作。
提交中期答辩材料，完成中期答辩。
进行论文查重检测及格式审查，论文修改及定稿，提交答辩材料。
进行论文答辩。
指导教师：
王晶
职称：
副教授2017年3月7日
摘要
摘要
随着房地产行业竞争激烈程度的不断加剧,房地产企业急需加强自身管理,通过促进员工的工作绩效,从而改善企业整体绩效。
本文案例中,房地产公司改革低效益的员工考核制度,设计和完善新的员工绩效评估系统。
绩效评估系统的建立,包括在对工作进行科学分析的基础上,制定科学合理的绩效评估标准建立一套严格、切实可行的绩效评估制度人力资源管理部门对整体绩效实施过程监控、提供信息反馈。
公司在改革绩效评估方面的实践表明我国的房地产业急需引入科学有效的绩效评估系统,但是要充分发挥绩效评估的作用,无论在绩效评估标准的建立、技术方法的选择与应用、实施过程中效果的控制、还是在绩效评估结果的使用方面,都还存在许多尚须进一步探讨和解决的问题。
本文以华夏幸福销售人员为研究对象,针对公司在绩效考核过程中出现的问题,旨在设计一套符合企业特点的切实可行的绩效考核体系,从而促进公司人力资源管理水平的提升。
本文首先阐述了研究背景、目的和意义,论述了绩效考核相关理论,指出了绩效考核的概念、目的、内容、实施流程以及考核的常用方法,介绍了绩效考核的发展趋势。
其次,通过对公司基本情况、人力资源状况及绩效考核现状的调研,结合绩效考核相关理论,分析了公司在绩效考核中存在的主要问题和问题产生的根源。
同时,结合企业实际,采用访谈法、系统分析法等方法,在对公司进行工作分析的基础上,设计了公司的绩效考核体系。
关键词：
销售人员；绩效指标；企业管理；考核体系
摘要
Abstract
Withtheincreasingcompetitionintherealestateindustry,realestatecompaniesneedtostrengthentheirownmanagement,bypromotingtheperformanceofemployees,soastoimprovetheoverallperformanceofenterprises.Inthiscase,therealestatecompanyreforminefficientstaffassessmentsystem,designandimprovethenewstaffperformanceevaluationsystem.Theestablishmentofperformanceevaluationsystem,includingthescientificanalysisoftheworkonthebasisofscientificandrationalperformanceevaluationstandardstoestablisharigorousandpracticalperformanceevaluationsystemHumanresourcesmanagementdepartmentoftheoverallperformanceoftheimplementationprocessmonitoring,toprovideinformationfeedback.Thepracticeofthecompany'sreformperformanceevaluationshowsthatChina'srealestateindustryurgentlyneedstointroduceascientificandeffectiveperformanceevaluationsystem,butitshouldgivefullplaytotheroleofperformanceevaluation,bothintheestablishmentofperformanceevaluationstandards,theselectionandapplicationoftechnicalmethods,theimplementationprocessOfthecontrol,ortheuseofperformanceevaluationresults,therearestillmanystillneedtofurtherexploreandsolvetheproblem.
Thispaperaimsatdesigningasetofpracticalperformanceappraisalsystemwhichconformstothecharacteristicsoftheenterprise,soastopromotetheimprovementofthehumanresourcemanagementlevelofthecompany,aimingattheproblemsintheperformanceappraisalprocessofthecompany.Thispaperfirstelaboratestheresearchbackground,purposeandsignificance,discussesthetheoryofperformanceappraisal,pointsouttheconcept,purpose,content,implementationprocessandthecommonmethodofperformanceappraisal,andintroducesthedevelopmenttrendofperformanceappraisal.Secondly,throughtheresearchonthebasicsituationofthecompany,thestatusofhumanresourcesandthecurrentsituationofperformanceappraisal,combinedwiththetheoryofperformanceappraisal,thispaperanalyzesthemainproblemsandproblemsofthecompany'sperformanceappraisal.Atthesametime,combinedwiththeactualbusiness,usinginterviews,systemsanalysisandothermethods,basedonthecompany'sworkanalysis,thecompany'sperformanceappraisalsystem.
Keywords:
：
Salesstaff;Performanceindicators;
Enterprisemanagement;Theinspectionsystem
摘要I
AbstractII
第一章绪论1
1.1选题背景及意义1
1.1.1选题背景1
1.1.2选题意义1
1.2国内外研究现状2
1.2.1国外研究现状2
1.2.2国内研究现状3
1.3研究内容及方法3
1.3.1研究方法3
1.3.2研究内容4
第二章绩效考核相关理论5
2.1绩效考核概念5
2.2绩效考核原则6
2.2.1公平原则6
2.2.2反馈与修改原则6
2.2.3定期化与制度化原则6
2.2.4可靠性与制度性原则6
2.2.5可行性与实用性原则7
2.3绩效考核方法7
2.3.1360度考核法7
2.3.2平衡计分卡7
2.3.3目标管理法7
2.3.4关键绩效指标8
2.4本章小结8
第三章华夏幸福基业销售人员绩效考核现状分析8
3.1公司概况8
3.2公司销售人员销售工作分析9
3.2.1销售人员的特征分析9
3.2.2销售工作分析9
3.3公司销售人员绩效考核现状10
3.3.1公司绩效考核体系的分阶段发展现状10
3.1公司绩效考核体系的分考核维度发展现状12
3.4公司销售人员绩效考核问题与原因分析13
3.4.1存在的问题13
3.4.2原因分析
3.5本章小结
第四章华夏幸福固安地区销售人员绩效考核体系优化………………………….
4.1销售人员绩效考核体系优化的原则及思路…………………………….
4.1.1绩效考核体系优化的基本依据……………………………………..
4.1.2绩效考核体系优化的原则…………………………………………..
4.1.3绩效考核体系优化的思路…………………………………………..
4.2销售人员绩效考核体系指标及标准的确立…………………………….
4.3绩效考核运作系统的设计……………………………………………….
4.3.1建立绩效考核流程
4.3.2建立销售人员绩效考核表
4.4本章小结………………………………………………………………….
结论………………………………………………………………………………...
参考文献
致谢
附录I
绪论
第一章绪论
1.1选题的背景及意义
1.1.1选题的背景
毋庸置疑近几年来，房地产行业持续发酵，市场投资过热，行业已经进入白热化的竞争态势之中，我国加大宏观调控力度行业面临着重新“洗牌”的命运，在这一背景下，基于“优胜劣汰”的原则将会有一大批房地产企业被市场无情淘汰。
就房地产企业本身而言，由于项目具有周期性长等特点，因此任何一个房地产企业都不可能通过随随便便成功开发几个楼盘就获得市场竞争优势的，因此对企业的员工、资本等各方面提出了更高的要求。
事实上对于任何行业、企业而言，员工的重要性都是不言而喻的，通过提升员工的技能、挖掘他们的潜质，能够为企业带来无限发展机会，因此企业制定完善的员工绩效考核方案刻不容缓。
在企业绩效考核系统中，员工绩效考核无疑是最为重要的一部分，同时还是构成企业人力资源体系的关键之所在。
企业要自招聘员工就开始健全考核制度。
其中在招聘时除了要考核应聘者的专业知识之外，还应该重点考核其道德素质、潜在能力等相关因素；在提拔员工时则需要重点结合绩、德、勤、能这四大层面入手；以员工所任工作岗位的重要性以及其员工所取得的工作成绩、工作认真程度等为依据，合理制定员工薪酬制度。
员工绩效考核，从某一层面来说，是企业开展其它各类工作的突破口、基础，因此为了推进企业的可持续发展，企业必须形成一个健全的、完善的考核体系，以落实事事考核、时时考核等机制。
纵观我国各大企业绩效考核情况不难发现，其多存在较为严重的盲目性、主观性的传统考核方法为主，具体体现在系统性、科学性不足，由此所形成存在较大偏差、不准确的考核结果，所以无法充分发挥激励作用。
客观上说这一种缺乏准确性的考核结果是不利于提升员工、管理者的积极性的，甚至有可能影响组织效率，加大企业完成绩效目标的难度。
基于此企业要全方位开发人力资源，推行科学的治理，当务之急就是构建健全的绩效考核体系。
销售人员对于华夏幸福这一最具发展潜力的房地产开发商的重要性是不言而喻的，对于该企业而言只有吸引、留住人才精英，才能获得长足的发展。
1.1.2．选题的意义
当前已经形成了相对丰富的关于人力资源绩效管理相关理论，其研究不断渗透到各个领域之中，并形成了人力资源管理体系，这对于进一步发挥绩效管理的作用具有极大的裨益。
特别是当下我国正在积极推行科技兴国战略，更有必要充分利用资金、科研等方面的优势，积极夯实绩效管理，特别是结合实际发展改革绩效。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外早在上世纪四五十年代就开始积极研究绩效考评了，并获得了一定成绩。
特别是对如何最小化考核误差、确定考核指标、考核者的认知过程等方面都形成了深刻的研究。
19世纪初，罗伯特*欧文就把绩效考核引入苏格兰，当时英国敞上于文官制度初期，资历是文官晋级的主要依据，由此形成了所有人一起“升职加薪”，而不分工作好坏，这样的背景自然无法取得较好的工作效率。
直到1854年-1870年，才开始改革文官制度，建立考核制度，开始考量员工的才能、表现。
结合这一制度，英国开始实行以年度逐项、逐人考核法，以考核结果作为员工升职的依据。
在实施考核制度之后，取得了较好的成绩，极大的调动了文官的积极性，并形成了科学化行政管理，全方位提升政府的效能、廉洁，而这也成为其它国家争先效仿的重要举措。
1813年，美国军方正式施行绩效考核。
直到1842年开始，美国联邦政府才开始针对公务员，实施绩效考核。
而学术界普遍认为直到80年代，企业才普遍运用绩效考核。
在西方国家，绩效考核还是一种行之有效的，可普遍运用了检验效益、自身所学的方法。
英国贾勒特（1985）年在报告中指出绩效考核指标具体可分为如下三大类：
其一是内部指标；其二是外部指标；其三是运行指标。
1887年，则构建了强调以工作考核为决定任用文官以及晋级、加薪等相关机制的依据，即功绩制。
1995年，比蒂、伯娜丁等人是这样定义绩效的：
即特定工作职能、时间范围、行为、活动中而形成的产出结果记录。
即认为绩效泛指工作的结果，与此同时这一结果挂糊企业的战略目标、投资资金、客户满意度等各方面因素。
1996年，凯恩则认为绩效是与目的相对存在的一种东西。
20世纪90年代，Robert与David在从事的“未来组织绩效衡量方法”计划工作中提出了平衡计分卡考核方法（BalancedScoreCard,BSC），“未来组织绩效衡量方法”计划的目的就是寻找以财务度量为主以外的绩效评估方法。
平衡积分卡经过将近20年的发展，已经成为企业绩效考评的有效工具。
2001年，NeelyA.D、AdamsC和Kennerley提出绩效棱柱（PerformancePrism）的概念。
绩效棱柱不但扩充了平衡计分卡的内容，并且引入了利益关系和人因素；具体包括利益关系人的满意度、利益关系人的战略、利益关系人的流程、利益关系人的能力和利益关系人的贡献。
总之，绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。
但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。
1.2.2国内研究现状
国内不仅已经形成了丰富的关于绩效管理的相关研究，同时一些咨询公司还专门为企业提供诸如建设绩效管理等相关服务。
但是就现有的相关理论来看，总本上以效仿、借鉴西方绩效管理理论为主。
常见的考核法主要有360考核法、BSC、KPI等等，总体上说缺乏自我创新的考核方法，特别是鲜少能够结合实际，在借鉴他绩效考核理论的同时，结合本国企业的实际情况展开。
其中潘勤、盛宇华等人主要研究分析了绩效工资、技能工资，并针对国有企业展开分析研究指出，在制定工资制度时要充分分析内外部各方面因素，同时结合实际情况，合理运用最终形成更具科学性的工资制度。
张鼎昆则认为当下人类关于绩效技术这一层面所形成的相关理论主要包括：
人力资源管理、神经科学、认知科学、行为科学等各个领域，并结合实际，提出了相应的绩效管理。
郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。
在企业实践中，由于内外部环境、市场竞争处于一个动态的变化之中，其竞争加剧，因此在这一背景下，很多企业开始认识到绩效管理对于企业生存管理的重要性。
在这一基本认识下，很多企业已经审时度势的结合实际，构建了绩效考核体系，总体上说已经了较好的成效，特别是在企业绩效考核等方面有了很大的改善。
但是深入分析不难发现，绝大多数的企业的绩效管理尚仅局限于薪酬方面，尚未能够有效运用绩效管理，甚至存在与员工发展相互脱节的情况。
此外还有一些公司正在积极构建绩效考核体系，然而由于缺乏相应的知识，因此尚处于摸索阶段之中。
1.3研究方法与内容
1.3.1课题研究的主要方法
访谈法。
本研究中为了全方位了解公司当前在绩效方面尚存不足之处，特别组织与员工及企业领导进行了多次交流、访谈。
交流的内容主要包括指标设计、考核流程、指标权重等方面。
通过研究一方面重点剖析了绩效考核的缺陷，另外一方面则进一步说明了本文的科学性。
文献研究法。
众所周知当前我国绝大多数公司尚未形成健全的绩效考核机制，因此有待进一步深入研究。
所以本文在研究中就利用网络等渠道，查阅了大量相关信息，并进一步梳理、总结。
调查研究法：
以湘银房地产股份公司作为本研究的突破口，结合相关理论，展开剖析，最后结合该公司的实际情况，系统优化了相关绩效考核指标体系。
定量、定性：
首先利用定量分析法，有利于提升研究的可信度、科学性，特别是在计算权重、指标设计等过程中即可运用此法。
但是由于此法所选取的相关指标，存在主观性过强的问题，因此就有必要结合定性分析法，进一步丰富本研究。
1.3.2．课题研究的内容与框架
本文以华夏幸福房地产公司为突破口，以销售人员为研究对象，深入剖析了该公司的绩效考核现状，在分析研究中重点结合了绩效考核的意义、背景以及当下尚存不处展开合理的分析与研究。
最后汇总分析已相关信息、问题，找出问题的根本，并解决，在研究中还充分结合了规范研究与实证研究法，理论与实践，不断完善规范化研究方法，如图1.1所示，即为本文的基本论文框架。
结果与展望
第二章绩效考核的相关理论
2.1绩效考核概念
绩效考核也可称为绩效评估、绩效评价等。
它能够系统的、全面的、科学的综合考评员工的实际工作能力、工作态度以及工作结果，并形成相应的考评结果的一个过程。
同时要求相关管理者一定要及时将考核结果反馈给员工，不仅要以此作为员工升职、加薪的依据，更要充分发挥激励、引导的作用，从而使员工创造更大的绩效效率。
绩效考核，从本质上说只是一种手段，一种为了实现员工、企业共同发展而形成的管理活动，而并非目的。
因此绩效考核，在很多时候都是推进企业、员工更好沟通的桥梁。
绩效考核的内涵即体现在评价人、事，而换言之仅仅是一种评价手段。
其考核内容主要包括员工履行工作的相关情况以及相应的考核工作结果，即员工对组织的贡献。
从个延的层面分析具有记录、观察、评价、分析等作用。
即强调形成一致性、规范化企业经营目标与员工行为、制度，最后还包括员工的能力、工作态度、产出情况等等。
一般认为绩效考核主要具有如下特点：
第一层次性
即通常可分为三个层次：
其一员工；其二部门；其三组织，所以在组织中，绩效管理也会相应的体现出如下三个层次：
其一员工绩效；其二部门绩效；其三组织绩效。
第二多因性
毋庸置疑由于受各类主、客观因素的影响，因此就会形成各种复杂的工作绩效机制。
所以在绩效考核时，就必须充分考虑多因性这一特点。
通常认为与员工工作绩效有关的因素主要包括组织架构、工作环境以及晋升空间等等。
而现在主流学者则认为其影响因素主要可分为两大部分：
其一是个人因素；其二是客观情景因素。
第三多维性
在考核员工的绩效时，要做到全面性、客观性。
要综合各方面的因素进行合理的考量。
而不是仅仅局限于某一个维度、标准。
特别是在设计绩效考核体系时一定要尽可能的形成多重指标、维度。
第四动态性
员工的工作绩效是处于一个不断动态的变化过程中。
即有可能会出现绩效较差的时刻，当然了也有可能逆转拥有良好的绩效。
而之所以会形成如此转变，其最为根本的原因就在于主、客观因素本身就是一个动态的过程。
因此在实际考核员工的绩效时，一定要以发展的眼光看待问题，动态的结合实际情况合理设定指标权重、考核指标，确保得以始终有效的开展考核结果。
2.2绩效考核原则
2.2.1公平原则
绩效考核要具有开放性，要遵循公开性、公平性等相关原则。
首先要遵循员工的实际开展工作情况展开；其次要形成公开、公平的评价标准。
简而言之也就是要在一个相对透明、公开的环境中，以公正、客观的标准，结合员工的实际情况，合理的考评员工的绩效，此外还应该强化沟通，使上下级对考核问题形成统一的看法。
2.2.2反馈与修改原则
发现问题时考核的目的之所在，试想一下如果考核了而又不反馈，那么也就无法针对性的取得相应的作用，即失去了意义。
因此做好及时反馈，更有利于员工审视自身问题，特别是对自己在工作中的实际表现可以拥有一个更为准确、全面的定位。
在具体实施考核中一高雄市要加大推广好的一面，另外一方面也要积极改进其中不合理的地方。
从而形成更具弹性的、完善的考核制度。
这是因为任何考核制度都无法做到完美，因此更需要审时度势，不断完善，特别是由于企业是一个动态的太难过程，因此其在发展中必然也会遇到各类不同的问题，即随着企业发展的变化，需要形成相应的标准、考核制度。
2.2.3定期化与制度化原则
绩效考核这一管理活动本就具有周期性、连续性等特点，而非偶然性、一次性的。
所以非常有必要形成规范化、定期化的考核活动。
同样的道理绩效考核也必须形成一定的目的，比如要具体评价员工的哪些方面，从而督促员工不断进步，确保员工得以朝着同一个目标共同努力。
事实上要确保现效考核得以真正发挥作用，其考核首先应该具备制度化、程序化等特点，同时不应该结合实际运行情况，及时改善，以确实提升员工的效率。
2.2.4可靠性与制度性原则
可靠性原则，即强调稳定性、一致性。
具体包括在收集与员工各项考核
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