民营企业人才流失原因及建议范文.docx

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民营企业人才流失原因及建议范文

民营企业人才流失原因及建议范文

　　【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

　　【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策

　　一、民营企业人才流失的原因

（一）薪酬待遇缺乏竞争力

　　薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。

薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。

民营企业在薪酬方面的主要问题有：

薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

（二）人才晋升难，发展空间小

　　由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。

一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。

但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。

在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。

在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。

     （三）员工缺乏良好的工作环境

　　工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。

工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。

民营企业在环境方面的主要问题有：

员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。

　　（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制

     现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。

在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。

这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。

　　（五）民营企业主素质偏低

　　1．民营企业主思想狭隘。

多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。

　　2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。

一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

　　二、有效遏止人才流失的对策

　　要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：

（一）提供具有竞争性的薪酬

　　1．提高薪酬的外部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。

对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。

如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。

因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

　　2．提高薪酬的内部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。

在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。

绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。

（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长

　　1．建立学习型组织。

现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。

学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。

民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。

只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

　　2．提供必要的培训。

企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。

培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

　　（三）营造和谐的工作环境（下接第42页）

（上接第40页）

    1．人文环境。

企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。

它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。

因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

　　2．物理环境。

保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。

有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。

保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。

这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。

　　（四）建立有效的约束管理机制

　　当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。

　　1．建立人才后备库。

企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。

人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。

一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。

另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。

　　2．严格招聘程序。

现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。

企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

　　3．法律约束。

核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。

在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。

同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。

　　（五）民营企业主要重视自身修养的提高

　　企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。

要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：

首先，博学多识且具有开拓精神。

企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。

生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。

　　总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

【参考文献】

　　［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．

　　［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001,

（2）．

　　［3］李娟.中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，（3）．

　　［4］彭剑锋．人力资源管理概论[Ｍ]．复旦大学出版社，2003．

　　［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[Ｍ]．机械工业出版社，2002．  民营企业人才流失原因及建议范文责任编辑：

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 [摘要]人才流失是我国民营企业中普遍存在的现象,由此引发的人才危机可能对企业的发展造成致命的威胁。

本文分析了人才流失对民营企业的不利影响,着重从社会、企业、个人三方面分析了民营企业人才流失的原因,并提出了防止企业人才流失的对策,旨在为民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。

   [关键词]民营企业人才人才流失人力资本

   在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业已由产品竞争转向了人才竞争,企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。

然而,目前不少企业都不同程度地存在着人才流失的现象,据专家测算,企业的人才流动率约为15%左右。

其中,民营企业的人才流失尤为严重,人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。

人才的流失,必将给企业造成无法估量的损失,极大地制约了企业的发展。

民营企业作为我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有举足轻重的地位,已成为我国经济发展新的增长点。

因此,如何减少民营企业的人才流失,是一个非常重要的课题。

   一、民营企业人才流失的现状

   据统计,民企普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达70%。

中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。

前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年~3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。

曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2个~3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。

很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。

这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。

   二、人才流失的原因分析

   人才流失的原因是多方面的,在市场经济条件下,观念的转变,经济的发展,资源的市场机制配置,都会促进人才的流动。

具体看来,本文认为,民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析:

   1.社会因素

（1）人才流动的社会宏观环境发生了变化。

随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革,阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失;而“三资企业”的兴起,企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力;人的观念随着经济的发展不断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求;在中国加入WTO后,中国人才的竞争也将国际化。

这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。

（2）人才机制和法制管理滞后。

由于我国市场经济体制还不够完善,我们在强调人才竞争平等的同时,还存在着不少机制上的弊病。

而且,我国尚未形成统一的人才市场管理标准,相关的政策法规也不完善,当企业发生人才流失的情况时,无法对有关损失进行计量和有效的补偿,这加重了民营企业的人才流失。

   2.民营企业自身的因素

（1）薪酬福利水平低。

在雇员多层次的需求中,生理需求始终是最重要的,追求更高的个人收入水平是雇员择业的最原始冲动。

由于各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊,我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才,纷纷为他们开出高价,这导致薪酬竞争力不强的民营企业人才大量流失。

（2）落后的人才观念和管理办法。

首先,在人才观念上,有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识、尊重人才,实际上却对知识和人才缺少强烈的需要,而更加重视家族血缘关系。

他们把人才看成是企业的成本或赚钱的机器,往往忽视员工的个人利益和事业发展,这种忽视必然造成人才的流失。

其次,在企业的管理方式上,忽视人性的多样化,不尊重知识,不尊重人才,雇员工作自主权很少。

此外,民营企业大多未形成一套完整的人才机制,在人才的配置与选拔上存在随意性,在员工中造成了不公平的工作环境,导致人才流失。

   （3）忽视员工培训和人才自身的发展。

民营企业由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的。

不少民营企业怀疑人才的忠诚度,对人才只使用,不培养。

企业缺乏人才培养规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使的人才不能随着企业的发展而提升自己的能力。

而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

这两者思想上的冲突会导致人才选择离开。

   3.个人因素

（1）人才的个性特征。

人是行动的主体,不同个性特征的人,对工作有不同的态度。

如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作。

而对企业依赖性强的人,流动的可能性较小;如有些人对闲暇有特别的偏好,当他觉得自己的工作报酬足够多时,很可能会使他选择摆脱繁忙的工作,考虑流动到能得到更多闲暇的企业;又如,有些人喜欢自我挑战,当他发现工作不具挑战性,个人需要无法满足时,他就会选择跳槽。

（2）人才的个人道德问题。

在民营企业人才危机的原因中,也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。

例如,有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术,他可能为了更高的报酬,带着这些机密或技术到其他企业另某高就;有些人在企业工作一段时间后,熟悉了企业的业务运作,甚至掌握了企业的客户资料和客户网络,他可能选择辞职另立门户。

   三、解决民营企业人才流失的对策

   通过以上分析,我们知道人才流失是由多方面的原因造成的。

民营企业要想规避人才流失就要从以上原因入手,改善用人机制,真正建立起一套科学合理的人力资源管理体系。

   1.把握好人力资源获取环节

   要留住高级人才,首先必须要把好招聘关,它对民营企业留住人才有巨大的影响。

留住人才的前提是招聘到企业需要而且留得住的人才,将可能在本企业呆不长的人才在招聘时就淘汰掉,这样可以减少人才的流动。

为达到这一目标,在招聘的过程中应注意以下几点:

（1）把价值观作为聘用人才的首要标准。

民营企业在招聘人时不要把全部注意力都放在求职人是否适合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上,而更应该注意求职人的价值观和追求是否与本企业相符合。

民营企业应该聘用那些具有与企业追求的文化相协调的价值观的人才,这样才能更好的留住人才,避免为他人做嫁衣。

（2）给求职者提供现实的工作预期。

民营企业渴望招聘到优秀的人才,所以通常会过分吹嘘和许诺做不到的事情,这样做是很危险的,你也许会说服一个人来到你的企业,可是随之可能将会产生新进人员对企业失望,以及离职变动。

企业应该在人才选聘时,应该向求职者客观介绍有关情况,如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会等,确保他们是自愿来到企业工作的,这样可以降低人才的流动率。

   （3）选择科学合理的招聘方式。

招聘人的方式很多,有广告招聘、通过中介机构招聘等。

但并不是所有的招聘方式都适合民营企业。

比如有许多民营企业常利用熟人介绍来招聘人才就很好。

通过企业员工推荐的求职者,往往在向企业提出求职申请之前,已受到该员工的审查。

当员工推荐的朋友或亲属来公司应聘时,他们一般都是经过一番认真考虑才这样做的。

这种人在企业的任职时间可能比其他途径招聘的人才任职时间长,而且费用也低。

   2.科学合理的考核和薪酬激励制度

   待遇不是引起民营企业人才流失的最根本原因,确是最不能忽视的原因之一。

在市场经济条件下,待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。

所以,民营企业要留住人才,必须给人才一个合理的待遇,建立有利于留住人才的薪酬制度。

（1）进行科学的绩效考评。

要建立科学的绩效评估奖励机制。

导致民营企业员工待遇不公的原因,在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制,不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。

因此,要通过对岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。

让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业做出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。

绩效考核要做到公平合理,切实发挥激励效果,必须选取适当的考核内容和方法、明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度。

（2）设计合理的薪酬激励体系。

有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。

将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段,能够调动员工工作积极性,减少人才流失。

民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系:

实施多元的物质激励,主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式;实施精神激励,包括荣誉激励、目标激励等;经济性报酬与非经济性报酬相结合,除了工资、奖金、福利、津贴以及股权外,终身雇佣承诺（职业保障）,安全舒适的办公条件,免费午餐等也是一个重要的方面。

   3.对员工进行科学职业生涯设计

   人才有一个突出的特点,就是希望在工作上能实现自我价值,得到上司和同事的认可,在工作中获得乐趣和满足,这些是薪酬无法起作用的,所以民营企业在重视待遇留人的同时,也要注意以事业留人。

（1）做到人尽其才。

首先,给人才明确的工作目标。

企业在制定目标时要考虑两点;一是要考虑员工的兴趣;二是要有一定的挑战。

因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足,体现他们自己的价值。

其次,给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。

人才也不是通才,他有自己擅长的地方,也有自己不懂的地方。

只有当他们在最合适的岗位上,人才才能对企业的工作充满激情,人才才能体现出人才的价值。

（2）向人才提供教育和培训的机会。

21世纪将是人力资本竞争的时代,建立学习型组织,开展有效的培训是企业的需要,也是个人的需要。

通过教育和培训,不仅能提高人才的素质、工作效率,而且能使人才感受到企业对自己的重视,从而产生归属感。

现在,能否获得再教育和培训的机会,已经成为人们选择工作岗位时的重要参考因素。

   4.完善保障制度,增加员工的安全感

（1）健全劳动合同制度,增加员工安全的雇用感。

民营企业要主动和员工签订规范完备的劳动合同,在合同中要对工伤后的工资发放、医疗。

抚恤做出详尽的规定,明确员工的合法权益,打消员工的疑虑。

（2）尊重员工。

民营企业主不得对员工任意侮辱、处罚、打骂、不得侵犯员工的人身权利。

   （3）保证员工工作环境的安全。

对于那些从事危险品生产（易燃易爆）、工作环境危险（高温、有毒、湿热）、不利员工人身安全的民营企业,其领导者应该对员工的人身安全采取严格的防范措施,尽可能地减少对员工不必要的伤害。

此外,还要为他们购买人身意外保险。

   （4）提供完善的劳动保障。

民营企业应当提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障,消除员工的后顾之忧,使人才能够安心留在企业长期服务。

   四、结束语

   对民营企业来说,应该充分认识到在当前形势下人才的重要性,从待遇留人,事业留人,感情留人等方面着手,改变各种旧观念,尊重知识,尊重人才,以做到留住人才,用好人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。