人力资源规划管理办法doc.docx

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人力资源规划管理办法doc

人力资源规划管理办法1

人力资源规划管理办法

第一章总则

第一节目的和依据

第一条为了规范宁夏强大实业有限公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析强大实业在环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保强大实业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证强大实业战略发展目标的实现，制定本管理办法。

第二节适用范围

第二条本管理办法适用于宁夏强大实业有限公司。

第三节基本原则

第三条人力资源规划应该遵循以下原则：

（一）人力资源保障原则：

人力资源规划工作应有效保证对强大实业人力资源的供给；

（二）与内外部环境相适应原则：

人力资源规划应充分考虑强大实业内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；

（三）与强大实业战略目标相适应原则：

人力资源规划应与强大实业战略发展目标相适应，确保二者相互协调；

（四）系统性原则：

人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；

（五）企业和员工共同发展的原则：

人力资源规划应能够保证强大实业和员工共同发展。

第四节工作责任

第四条人力资源部是强大实业人力资源规划的归口管理部门，职能部门和各业务单位具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：

（一）人力资源部：

（1）负责强大实业人力资源规划的总体编制工作；

（2）负责强大实业人力资源规划的组织工作；

（3）负责制定强大实业人力资源规划的工作程序；

（4）负责确定强大实业人力资源规划的预测方法；

（5）负责强大实业人力资源规划所需数据的收集和确认；

（6）负责对强大实业各部门的人力资源规划提供帮助和指导。

（二）职能部门和各业务单位：

（1）在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；

（2）负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；

（3）向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。

第五节人力资源规划程序

第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：

第二章人力资源需求预测

第一节基本规定

第六条人力资源需求预测是指为实现强大实业既定目标，根据强大实业的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工种类和数量的估算。

第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。

现实人力资源需求预测是指根据强大实业目前的职务编制水平，对人力资源现状和人

员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。

未来人力资源需求预测是指根据强大实业的发展战略和业务发展规划对预测期内强大实业所需人员数量、种类和条件所做的预测。

未来人力资源流失预测是在综合考虑强大实业人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。

第八条人力资源需求预测是一项系统工作，职能部门和各业务单位必需在人力资源部的组织下积极参与。

第九条人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。

第二节现实人力资源需求预测

第十条强大实业现实人力资源需求按以下步骤进行：

第一步：

根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；

第二步：

进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；

第三步：

人力资源部将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；

第四步：

该统计结论为现实的人力资源需求。

第十一条人力资源部应以强大实业目前的工作分析作为职务说明书的编制依据，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

第十二条人力资源部应在每年的年中和年终对强大实业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。

同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。

第十三条人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附件一），即为初步的现实人力资源需求预测。

第十四条人力资源部将初步的现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。

第十五条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。

人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》（见附件一）。

第三节未来人力资源需求预测

第十六条强大实业未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式来进行。

第十七条强大实业未来人力资源需求预测按以下步骤进行：

第一步：

对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；

第二步：

根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的新业务投资情况、发展水平以及主业的产量、经营额等因素；

第三步：

根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及职能部门、下属公司、业务部门人员需求；

第四步：

各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；

第五步：

将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。

第十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题进行了解并做出分析：

（一）行业的发展趋势是什么？

这种趋势对强大实业的人力资源政策会产生哪些影响？

（二）强大实业的竞争环境是否会发生大的变化？

这种变化会对强大实业造成哪些影响？

（三）强大实业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？

这种改变会对强大实业的人力资源政策造成哪些影响？

（四）强大实业的竞争优势在哪里？

这种竞争优势如何才能得以保持？

（五）强大实业的发展战略是否会做出调整？

这种调整会对强大实业的人力资源政策产生什么样的影响？

（六）强大实业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？

这种调整是否会增加或减少目前岗位？

是否会对强大实业的人力资源需求产生影响？

将产生什么样的影响？

（七）强大实业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足强大

人力资源规划管理办法7

1目的

为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，建立完善的人力资源配置体系，特制定本办法。

2范围

本办法适用于本公司全体员工。

3术语和定义

无

4职责与权限

4.1总经理：

搭建公司组织框架，负责中层以上人员人事任命。

4.2人力资源部：

负责人力资源整体规划的编制，制定人力资源规划的工作程序，确认人力资源规划的评估和预测方法，为各部门人力资源规划提供帮助和指导。

4.3职能部门：

在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划的编制工作，完善工作流程、运行机制，确定部门内部岗位规划及人员配置，向人力资源部提供初步的人力资源规划及人力资源规划所需的历史和预测数据。

5工作流程

5.1人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5.1.1战略规划：

公司根据内部的经营方向和经营目标及外部社会和法律环境对人力资源的影响制定出年度计划。

5.1.2组织规划：

根据公司经营战略，搭建组织框架，确定部门职能，明确分工。

5.1.3制度规划：

明确公司员工行为守则，确定工作流程，建立操作规范。

5.1.4人员规划：

公司人员规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划等。

5.1.4.1岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。

公司依据近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。

5.1.4.1.1定编定员管理

1）劳动用工实行定编定员管理。

公司领导班子、机构设置由公司董事会决定，人员编制由各职能部门根据本部门产能规模、劳动生产率目

标拟定人员配置方案后报人力资源部，人力资源部根据各部门提交的人员配置方案并结合公司实际生产经营状况编制人员总体配置方案，报总经理批准后执行。

各部门本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合生产经营情况的变化，调整定编定员，编制本部门“岗位说明书”。

2）人力资源部公司整体发展战略结合各部门人员配置情况。

积极做好人才培养和储备工作。

5..1.4.1.2人员补充规划

1）职工的需求预测：

人力资源部对职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案；职工需求预测是人力资源部编制人力规划的核心和前提条件。

预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。

对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。

各部门须配合人力资源部为职工需要预测提供历史和预测数据。

2）职工的供给预测：

人力资源部对职工的供给预测是为满足公司需求，对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。

职工供给预测一般包括以下几方面内容：

a）分析公司目前的职工状况，如职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解职工的现状。

b）分析目前职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

c）掌握职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

d）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

e）掌握职工的供给来源和渠道。

职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

f）人力资源部根据人员供需预测，于每年的12月底制定人员规划，汇编“人员编制年度规划表”经管理中心主任审核总经理批准后实施。

5.2临时性人员规划

在人力资源整体规划的前提下，针对职能部门临时性的用人计划，由各部门负责人根据临时需要编制，计划中需注明岗位名称、需求人数、岗位要求、岗位说明及到岗时间等相关内容，经管理中心主任审核总经

理签字批准后交人力资源部实施。

5.3费用规划

人力资源部根据年度人员规划工作，制定人力资源年度费用规划，填写“年度人力资源费用预算”。

6相关文件

无

7相关表单

7.1QR-6.2-12岗位说明书

7.2QR-6.2-13人员编制年度规划表

7.3QR-6.2-14年度人力资源费用预算

8附件

附件一：

人力资源规划流程图

附件一人力资源规划流程图

流程职责相关文件/使用表单

董事会组织架构图

战略规划

总经理

确定组织架构

各部门

制度规划

人力资源部

各部门

确定部门职能职责

人力资源部岗位说明书

划定岗位及制定岗位说明书

各部门

人力资源部

岗位定编定员

人力需求预测

人力资源部人员编制年度规划表

确定人员规划

人力资源部

人力资源部年度人力资源费用预算

费用规划