人力资源规划.docx
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人力资源规划
1．第1题
在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。
答案:
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2．第2题
企业人力资源现状分析的主要过程有：
确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
答案:
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3．第3题
在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。
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4．第4题
在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。
报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。
如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。
答案:
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5．第5题
ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。
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6．第6题
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。
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7．第7题
企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者。
答案:
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8．第8题
以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。
答案:
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9．第9题
制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：
政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。
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10．第10题
某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。
答案:
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11．第11题
文化是影响人类行为和欲望的重要因素。
答案:
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12．第12题
人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。
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13．第13题
当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。
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14．第14题
从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。
答案:
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15．第15题
微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。
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16．第16题
企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。
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17．第17题
因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。
答案:
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18．第18题
企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。
答案:
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19．第19题
BSP方法的核心是调研。
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20．第20题
一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。
这种管理组织是制度型。
答案:
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21．第21题
企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。
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22．第22题
由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。
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23．第23题
企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。
该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。
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24．第24题
在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。
答案:
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25．第25题
企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。
答案:
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26．第26题
影响人力资源供给的地域性因素主要包括：
预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。
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27．第27题
企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。
各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。
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28．第28题
马尔可夫模型假定：
在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。
答案:
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29．第29题
由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。
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30．第30题
外部选拔可能会引起同事的不满。
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31．第31题
外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。
答案:
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32．第32题
外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。
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33．第33题
内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。
答案:
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34．第34题
根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。
答案:
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35．第35题
在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。
答案:
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36．第36题
招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。
答案:
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37．第37题
流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。
答案:
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38．第38题
技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。
答案:
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39．第39题
人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。
答案:
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40．第40题
近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。
答案:
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41．第41题
公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。
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42．第42题
企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。
答案:
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43．第43题
在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。
答案:
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44．第44题
企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。
这是企业人力资源规划制定的科学性原则。
答案:
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45．第45题
1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法（StrategySetTransformation，SST）。
该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。
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46．第46题
安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用（如培训费用）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。
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47．第47题
数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。
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48．第48题
企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。
答案:
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49．第49题
SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。
答案:
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50．第50题
在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。
答案:
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51．第51题
而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。
但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。
答案:
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52．第52题
美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。
答案:
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53．第53题
用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。
答案:
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54．第54题
人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。
答案:
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55．第55题
l？
？
？
？
？
？
？
？
企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。
答案:
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56．第56题
将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。
该种预测方法是类推预测法。
答案:
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57．第57题
在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用MicrosoftExcel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。
答案:
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58．第58题
企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：
在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。
答案:
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59．第59题
对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。
答案:
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60．第60题
我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。
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61．第61题
工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。
因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。
识和择业心理偏好。
答案:
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62．第62题
某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。
答案:
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63．第63题
人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。
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64．第64题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。
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65．第65题
企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。
答案:
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66．第66题
在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑：
人口状况、教育水平和社会文化等社会因素。
答案:
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67．第67题
对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。
答案:
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68．第68题
微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。
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69．第69题
聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。
答案:
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70．第70题
当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。
答案:
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71．第71题
劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。
发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。
答案:
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72．第72题
企业人力资源失衡的外部调整方法有：
聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
答案:
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73．第73题
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。
答案:
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74．第74题
外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。
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75．第75题
外部招聘的人员具有“外来优势”。
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76．第76题
内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
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77．第77题
企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。
答案:
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78．第78题
企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。
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79．第79题
补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。
答案:
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80．第80题
影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。
答案:
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81．第81题
人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。
答案:
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82．第82题
由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。
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83．第83题
只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。
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84．第84题
平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。
答案:
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85．第85题
企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。
答案:
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86．第86题
企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。
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87．第87题
企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。
答案:
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88．第88题
战略集合转移法（SST）中的企业总战略包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。
答案:
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1.0
89．第89题
流动成本的大小随着职务的高低有所不同。
新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。
答案:
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1.0
90．第90题
SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。
答案:
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1.0
91．第91题
SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。
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92．第92题
人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。
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错误
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93．第93题
为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。
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94．第94题
在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对
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