民营企业员工流失与管理研究.docx
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民营企业员工流失与管理研究
民营企业员工流失与管理研究
改革开放以来，随着经济社会的发展，民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在国民经济中所占比重日益增大，已成为我国国民经济发展的新增长点。
然而，在其发展过程中，也发现诸多问题，其中以人才流失最为严重。
人才流失是阻碍我国民营企业发展的重要原因之一，如何防止民营企业人才流失是一个重大的社会问题。
本文通过对民营企业人才流失的研究，通过对我国民营企业发展现状，人才流失的原因进行深入分析，发现我国民营企业人才流失主要是因为民营企业物质基础薄弱、缺乏凝聚力的企业文化、缺乏现代化的人才管理理念和体系、员工待遇低、保障制度不完善、缺乏科学合理的人才激励机制等等的原因造成的。
文章针对这些的存在提出了相应的对策，希望能够帮助我国民营企业摆脱人才流失的困境。
关键词：
民营企业；人才流失；企业文化
Abstract
Sincethereformandopeningup,withtheeconomicandsocialdevelopment.
privateenterprisesasanimportantmarketsubjectinthemarketeconomyinChina,whichaccountsfortheproportioninthenationaleconomyisincreasing,Chinahasbecomethenewgrowthpointofnationaleconomicdevelopment.However,intheprocessofitsdevelopment,therearemanyproblems,amongwhichtalentthelossofthemostserious.Thebraindrainisoneoftheimportantreasonsthathinderthedevelopmentofprivateenterprisesinourcountry,howtopreventthelossoftalentsinprivateenterprisesisamajorsocialproblem.Throughthestudyofthelossoftalentsinprivateenterprises,thestatusofthedevelopmentofprivateenterprisesinChina,in-depthanalysisofthecausesoftalentloss,thatlossofprivateenterprisesthetalentofourcountryismainiybecausetheprivateenterprisematerialfoundationisweak,thelackofcohesionoftheenterpriseculture,thelackoftalentmanagementphilosophyandsystemofmodern,lowtreatmentofempioyees,securitysystem
Perfect,thelackofscientificandreasonableincentivemechanism,andsoon.Thispaperputsforwardthecorrespondingcountermeasures,hopingtohelpChina'sprivateenterprisestogetridoftheplightofbraindrain.
Keywords:
Privateenterprise,thebraindrain,enterpriseculture
引言
、企业员工流失和管理理论基础
（一）员工流失的概念界定
（二）员工流失率的概念
（三）与员工流失率相关的概念
1.勒温场强理论
2.期望理论
1.
1.
3.帕特和劳勒的综合激励理论
、我国民营企业人才流失现状及其影响
（一）我国民营企业人才流失现状
（二）人才流失对我国民营企业的影响
1.商业秘密的泄漏
2.
2.重要客户的流失
3.
3.顾客满意度和忠诚度也会受到影响
三、我国民营企业人才流失的原因分析
（一）民营企业物质基础薄弱
.3
（二）缺乏凝聚力的企业文化
.3
（三）缺乏现代化的人才管理理念和体系
（四）员工待遇低、保障制度不完善
（五）缺乏科学合理的人才激励机制
四、我国民营企业应对人才流失的对策
（四）
（五）
努力扩大企业规模，增强企业实力
强化民营企业的企业文化建设
加强民营企业现代化的管理体系建设
完善民营企业员工工资待遇和劳动保障体系
拓展民营企业员工的晋升空间
建立民营企业的危机管理体系加强民营企业人才流失预防机制的建设
1.
7.
建立人才流失预警机制
2.建立人才后备库
9..
参考文献
引言
随着我国经济的不断发展，社会制度的不断完善，民营企业已经成为我国经
济中最为重要的组成部分。
我国九成以上的企业都属于民营企业，民营企业成为
了我国经济的重要支柱。
但是，由于民营企业的自身规模小，很难留住人才，这
很大程度上阻碍了我国民营企业的健康发展。
对我国民营企业高人才流失率的现
象的研究，能够帮助我国企业降低人才流失，帮助我国民营企业快速健康的发展
起来，最终实现我国经济的繁荣和发展，具有重大的理论和现实意义。
、企业员工流失和管理理论基础
（一）员工流失的概念界定
本文对员工流失的定义是：
一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业正
式成员的关系的过程。
员工主动流失即一个从企业领取货币性报酬的人主动中断
作为企业正式成员的关系的过程。
按照企业员工流失的意愿来分,
本文的研究对
象是主动流失的员工。
（二）员工流失率的概念
某一时间内辞职员工占员工总数平均值的比例即为员工流失率,
进行员工流
失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因,
以便及时采取
应对措施。
（三）与员工流失率相关的概念
与企业员工流失研究相关的理论有很多。
主要包括了勒温场强理论、马斯洛
需求层次理论、期望理论、公平理论，综合激励理论和心理契约理论等，他们从
不同的层面对造成员工流失因素进行分析。
1.勒温场强理论
勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效与其能力、所处的工作环境之间存在着
一种函数关系，个人的工作绩效受个人条件与其所处的环境影响，并且环境对个
人的影响是很大的，而个人对环境往往无能为力，在环境无法变得更好的情况下,
个人只有选择换环境，就是员工流失。
2.期望理论
美国心理学家V.弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的期望理论
（Expectancytheory）指出，人的动力既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。
换言之，企业只有在员工绩效、职位晋升、薪酬激励中做到公平、公正、公开，那么员工的需求会转化为期望和目标，最终变成工作的行动力,使企业和员工实现共赢局面。
3.帕特和劳勒的综合激励理论
帕特和劳勒将激励过程看作个体内部条件、外部刺激、行为表现和行为结果的共同作用过程。
激励是一个动态变化循环的过程，目标-行动-考核-奖励-满意-再行动，完成这个动态循环过程中个体完成目标的能力，是否感觉到公平，得到奖励的期望值以及消耗力量、能力等一系列因素，组织都要综合考虑到，才能取得有效的激励效果。
二、我国民营企业人才流失现状及其影响
（一）我国民营企业人才流失现状
由于社会、历史和自身等多方面的影响，造成我国的民营企业的地位、环境、条件和实力均在竞争中处于弱势地位，企业中的人才难以发挥全部才能。
这造成人才流失现象十分严重。
2014国家工商总局年数据显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相
当高的程度，本科以上人员，流失率为高达23.4%，博士研究生、硕土研究生的
流失率达到33.3%和24.7%。
相当一部分流入了外企或合资企业，其中中基层管理人员和专业技术人员比例较大，他们具有管理经验和特有的专长，是企业的中坚力量。
（二）人才流失对我国民营企业的影响
人才高比例的流失最终可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至影响到企业的生死存亡。
其主要影响如下:
1.商业秘密的泄漏
商业秘密作为企业的一项无形财产，它能够为企业带来现实的或者潜在的经
济利益或者竞争优势。
人才高比例的流失，企业的商业与技术秘密也会被带走，而这些都是企业耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，是保证企业在竞争中处于优势地位的前提。
当一些专业技术人员离开企业时，这些秘密很可能被他们带离企业，企业的竞争力会因此受到巨大影响，影响企业的生产效率，甚至使一些关键步骤无法正常运行。
2.重要客户的流失
很多流失的员工甚至带走了与他们建立起信任关系的客户，使企业整体形象
受损。
这种客户的流失集中表现在企业的高层市场人员和核心技术员工的流失上。
他们有些带着客户加入到新企业，有的是为了学习创业需要的知识进入企业,学到相关的能力后就另起炉灶，并以各种有吸引力的措施鼓动客户随之流失。
这些人由于多数是企业的核心员工，所以不仅带走直接的客户，而且通过鼓动相关同事流失而带走了大批客户群。
3.顾客满意度和忠诚度也会受到影响
顾客是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，而不是直接接触企业的管理人员。
所以当这些员工离开该企业后，可能会影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，导致企业产品和服务质量的下降。
顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，进一步削弱企业在市场上的竞争力，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。
要招徕新的顾，客企业必须再花费大量的时间、精力和经费。
三、我国民营企业人才流失的原因分析
（一）民营企业物质基础薄弱
民营企业在业务规模、人员、流通资金、资产拥有量还有影响力等都小于大企业，资金力量相对薄弱，企业的稳定性也比不上大企业。
不管是内外部的环境怎么变化，对民营企业的影响还是相对较大。
此外，民营企业的运作的风险、融资等成本要远远高于大企业。
这就造成大部分的民营企业无法提供给员工优厚的工资、福利待遇来吸引社会上大量的人才，即使来上班了也很难留住他。
（二）缺乏凝聚力的企业文化
企业文化对于一个企业非常重要，企业文化是企业发展的核心内容，然而我
国民营企业对于企业文化的建设还存在很多问题。
民营企业对于企业文化不重
视，流于形式，导致了我国民营企业的企业文化缺乏生命力和凝聚力。
企业中存在一种优秀的企业文化，那对员工是很有激励、约束和凝聚作用。
然而我国大多
数的民营企业都不注重自身企业文化的工作的建设和发展，大部分企业员工缺乏
共同的价值观念，世界观，和正确的人身观。
（三）缺乏现代化的人才管理理念和体系
从我国民营企业的具体管理结构来分析，由于我国大部分民营企业内部治理的主要特征是家族式企业管理模式，这种模式本身就有许多不足的地方。
第一,员工的职责清晰度不高。
明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。
第二，员工职业生涯计划难以实现。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。
第三，工作职责设计不合理、负担过重。
多数民营企
业存在超时或超强度劳动问题，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
（四）员工待遇低、保障制度不完善
很多民营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险。
根据保险公司和社保部门的统计资料，民营企业未给职工参加任何保险的占
92%^上。
据调查资料显示，在民营企业中，一旦员工发生工伤后，工资照发的
占30.6%,工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自
己支付。
件招聘人才。
我国一些民营企业，特别是一些高科技企业，大多以优厚的物质条但是很多民营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境。
而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。
因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。
四、我国民营企业应对人才流失的对策
（一）努力扩大企业规模，增强企业实力
虽然很多
无法给予优
民营企业留住人才最关键的因素就是受自身的规模和实力的限制。
企业深知人才对于企业的重要性，但是苦于自身财力和物流的缺乏,秀人才更好的条件和待遇，以至于束手无策。
要充分发挥
在这样的情况下，企业应该加大自身规模的建设和实力的增强，
现有人才的聪明才智和积极性、创造性。
在企业规模扩大的过程中逐步改善公司人才待遇和进行人才的招聘，以此来达到留住人才的目的。
企业只有保证长期有效的利润增长和良好的运营状态，并在此基础上做大才是企业的发展之道，要是一味的只求企业的规模而不顾运营状况的好坏，其结果将是本末倒置，使得企业发展陷入困境甚至倒闭破产。
也就是说，企业应该用做大的方式来做强，要很好
步一个脚
的考虑市场的变化和自身财务状况来进行规模的扩张，让企业的发展
印有序进行。
在这样的情况下，企业的中的人才才能看到企业发展的希望，并感受到一种安全感，而不是让其感觉到风雨飘摇。
（二）强化民营企业的企业文化建设
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值
规范体现，对企业员工具有重要的向作导用、凝聚力量、激励作用和约束能力。
它还是是经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
优秀的企业文化使员工对企业产生一种强烈的责任感和认同感，让员工的心团结起来，形成强有力的力量。
并不断地激励每个员工为实现在企业中个人价值和企业生产目标而努力奋斗。
有凝聚力的企业文化是实现企业的管理和效率提升的渠道，是为了增加企业的竞争力的，也可以说是企业的核心竞争力的一部分。
这就和企业的凝聚力的形
成有着共同的目标。
所以两者之间是为了一个共同的目标而共生紧密联系的，那就是增加企业的竞争力。
只有形成了有凝聚力的企业文化，让公司的优秀人才能够被优秀的企业文化所吸引，才能最终实现留住人才的根本目的。
（三）加强民营企业现代化的管理体系建设
在现代化人才管理理念中，企业应该要树立起以人为本的组织理念，强调把人看成是一种潜在资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。
同时，企业应为员工的成功制订一套合理的工作方案，对员工进行职业生涯规划和设计，让企业员工感觉到自己在企业中有发展前途，从而乐意长久地为企业服务做贡献。
企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行综合调查分析，尊重员工的自己意见，注重对员工感情的投
入，从而提高员工在企业中的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展道路。
（四）完善民营企业员工工资待遇和劳动保障体系
工资待遇是企业员工最注重的因素之一，在相同的劳动时间和劳动强度的基础上，提高工资无疑会极大的提高员工对工作的满意程度。
另外，长期的劳动保障能够让员工更加安心的在企业进行工作，这也会减少员工对失业的担忧，有助于留住员工。
所以不难看出，提高企业员工的工资待遇虽然不是一种最好的留住人才的办法，但是这是最有效、最便捷的办法之一。
但是，提高工资待遇会加重企业的负担，这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。
所以当企业采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候，就必须权衡利弊，尽量实现企业和员工间的双赢局面。
（五）拓展民营企业员工的晋升空间
无论是哪个级别的员工都希望有晋升的空间，寻求更好的发展机会。
从这一晋升思路上我们可以清晰地看到，现在大部分企业员工的晋升仅仅是停留在纵向的发展，没有同一职务横向的发展空间。
然而这一纵向的发展过程又受到时间和晋升制度的限制。
在“论资排辈”的压力下，往往当员工在这一座独木桥上看不到希望的时候，他们就会放弃在一家企业继续等待的机会，而选择进入其它企业去获得晋升的机会或者直接离开这一行业。
因此，可以为基层员工和管理人员制定两类不同的晋升制度。
（六）建立民营企业的危机管理体系
首先，注重事前预防。
离职后再做管理，从某种意义上来说为时已晚。
企业需要做的是离职前的预防，通过日常对员工满意度、缺勤率、离职率、请假率、员工士气、组织内部沟通等观察，及时发现离职倾向，并通过一系列措施留住企业需要的人才，变被动为主动。
其次，及时进行离职面谈。
接到员工离职申请后，立即启动离职程序，首先应该由人力资源部及直接领导与员工进行面谈，不能将面谈作为一项程序性工作完成，要建立一种轻松和谐的沟通气氛。
谈话过程中要认真倾听员工内心感受，全面了解离职原因并尽力挽留，员工可能在沟通后选择留下來。
最后，关系维护。
面谈的一项重要任务是确保离职后与员工的沟通和联系渠道畅通。
具体的来说，可以通过对离职员工发展情况进行跟踪记录，形成离职员工信息数据库。
并及时告知公司新的发展形势，邀请离职员工参加企业庆祝活动及定期与离职员工进行电话、邮件等联系等关系维护方式。
（七）加强民营企业人才流失预防机制的建设
1.建立人才流失预警机制
企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。
针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题。
最终实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然，从而做到防止潜在的人才流失。
2.建立人才后备库
建立人才后备库包括两个方面：
第一，建立“关键人才后备库”，保证组织正常运作。
为了避免员工的流失影响企业的工作进展。
在日常的管理工作中，人力资源部门的管理人员必须有意识地培养后备力量，做好对企业的竞争力影响极
大的关键人才的储备工作。
第二，建立人力资源后备。
业在危机管理时，可建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便迅速地使企业系统运行恢复正常。
企业人才的发展，对于企业的生存和发展都有着十分重要的现实意义，在社会经济日益发展的今天发挥着越来越重要的作用。
特别是对当前我国的民营企业发展而言，由于企业财力、物力有一定的局限性，不可能与大企业比资金、比实力。
因此，人才尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就起着决定性的作用。
企业拥有了人才，我们说企业就拥有了发展的春天，拥有了和大企业相竞争的法宝。
我国民营企业应该改变人才观念，把人才作为企业发展中最重要的一环来进行建设，并运用科学的现代化人才管理理念和模式。
相信在不久的将来,民营企业人才流失问题将会得到解决，民营企业的发展也会更上一层楼。
参考文献
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[10]史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策[J].商场现代
化.2014（02）
在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。
在我撰写论文的过程中，指导老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法方面，我都得到了指导老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。
在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。
感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。
最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢!
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