低文凭员工的管理Word文档格式.docx

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◆愿景与目标

◆家庭压力

◆对于职业的期望

◆职业安全感

◆职业稳定性

v低文凭员工的现实职场

◆简单重复劳动型

◆劳动密集型

◆危险型劳动

◆脏、苦、累劳动型

◆繁琐而无固定模式型劳动

◆低待遇工作

v低文凭员工的心理问题

◆目标低或者无目标

◆怕穷

◆怕失败

◆怕颠覆

◆自我压抑/自我放弃

◆不自信

◆求稳而失去机会

◆限于现实压力而失去发展机会

◆用四肢的勤奋掩盖头脑的懒惰

v低文凭员工的使用前景

◆物业公司：

每天联系一次。

扔垃圾、代管孩子、家政服务、配菜

◆员工——用户共创空间：

小米的粉丝文化；

京东的自提柜；

京东众包

◆把自己的时间、空间给别人赚钱

◆员工流失率、职业前景成为过往语境

◆即插即用的U盘人才

◆细分的模块化工作设计

◆人力资源平台不是人才超市。

平台不仅要优化全职员工和自由工作者的工作组合，更要优化工作任务本身的设计

v辅导低文凭员工的人生成长

◆设计人生面临的场面

◆设计应对未来的局面

◆进入崭新的平台

◆不知道哪块云彩会下雨？

自己不能站在云彩下，那就多在几个地方栽种

◆抛弃技能陷阱与成功陷阱，开始非连续性创业。

同时保持“第一性原理”：

一生始终要做的事、要利用的长板

◆通过犯错、试错、学习、实验来突破能力边界，开创新局面、新领域

◆逆向思考：

100个人进森林。

99个死了。

现在，你也要进去。

你怎么活着出来？

必须知道那99个怎么死的

◆错误的成功分析：

战争中飞回来的飞机，翅膀千疮百孔。

怎样增强飞机？

不是加强机翼。

而是加强机身。

因为，被击中机身的没回来

◆面向未来做决定

◆计算投入和收益

◆寻找“第三条路”。

不要只是应对是非题

◆菩萨畏因，凡夫畏果

◆逼迫自己成功

◆利他主义：

助人助己

◆吸引能够成就自己的贵人

◆不断学习、总结、改善

◆不受过往束缚，眼光永远向前

◆不要用勤奋掩盖无能、无助、无力、无法、无道

◆创造多元信息链、短链弱关系

◆养成长板，展示核心能力

◆成功是运气：

1955年出生的乔布斯和比尔盖茨赶上了1975年的PC时代

◆模拟退火：

离开原来位置。

走两步，去一个新世界

◆理性自卑

◆适当拖延看看再说

◆选择始终需要“人”的工作

v利用人际网络，积累社会人力资本

◆拥有人脉广泛的朋友比仅仅拥有人数众多的朋友更为重要

◆不仅要计算朋友的数量，还要关注朋友的朋友——二度朋友甚至于三度朋友

◆合法边缘参与：

成为核心学术圈、资源圈、决策层的学徒、助手。

◆个人再努力，也不可能超越这个时代。

个人的发展，必须置于城市演化、产业驱动的大背景中考虑

◆信息过剩时代要做好认知卸载

v低文凭员工的低质固化倾向及解决

◆同质性：

人以群分会造成群集隔离

◆办公室位置、住宅小区、文化环境、学校都影响了、造成了某种程度的群集隔离。

◆地理位置可以通过其他渠道放大同质性效应

◆不同的习俗、行为增强与加深彼此的分裂

◆社会固化的问题：

人们被束缚在他们出生时的社会环境中，他们所植根的人际网络不能提供取得成功所需的信息和机遇。

影响获取基础知识、信息、教育方式、就业渠道、薪酬待遇。

◆多重均衡陷阱：

人们在意让自己的行为与朋友保持协同，人们的相互配合会压制个人的倾向，从而陷入并非最优的模式。

◆而协同的结果会再次将此结果性的行为再次强化：

回声效应。

◆两个人拥有共同朋友的数量成为他们关系的“社会嵌入性”

◆终身成长：

成长型思维模式的人学习意愿比较高

◆避免盲目相信权威、否定自我独立思考的“思想黑洞

◆创造标识个人学习与成长的“时间晶体”，固化个人阶段性成果

◆心理附着力：

心理定力，保持一段情绪、立场、理性的能力

◆看法和观点很多时候说不上“对”、“错”。

要学会接受不同观点

◆每个人的观察、分析、思考的模式不一样，其价值观、认知、知识、经验、喜好、关注点、利益点、位置与角色、立场也不一样，造成不同人所叙述的“同一事实”是不一样的

◆对别人多用正面动机推定以减少自己的负面情绪，避免相互指责

v低文凭员工的社群化管理

◆社会行为的双线条：

●认知学：

个人对秩序、连贯和稳定可靠的需求

●交易论：

用代价——收益来描述的追求个人功利最大化的行为

◆个体的努力不足以产生集体产品时，个体基本上处于观望、搭便车状态

◆集体的公共产品越多、尤其是不因个人使用而消耗的资源越多，个体对集体的忠诚就越多

◆越小的规模社群越有利于群体的行为一致性，个体越愿意为群体贡献

◆集体行动依赖于复杂、多重、直接或者间接的相互交换

◆制度必须被赋予做出习惯性决定、解决习惯性问题以及代表个体成员做出许多惯常思考的能力

◆公众记忆是社会秩序的存储系统

◆历史、制度会选择性记忆与遗忘

v低文凭员工管理案例与解析之胖东来

◆胖东来支持新乡区域：

放手让手下人去闯。

让他们没有后顾之忧。

“我不能让我的士兵端着空枪去冲锋。

还要给他们减负。

让他们轻装上阵。

”

◆驱动力3.0

●1.0：

生物性驱动力。

与生存与繁衍有关

●2.0：

外部动机。

又称“他因驱动”。

寻求奖励、逃避惩罚

●3.0：

自因驱动。

主导自己的人生，通过自身努力让世界变得更好。

注重感情、意义、道义、价值观，强调主动性、自律。

◆自主四大要素

●工作内容自主

●工作时间自主

●工作方法自主

●工作团队自主

◆控制带来服从，自主带来投入

◆培养能干会玩的员工。

开阔视野，健康人生。

把员工当成完整意义的人

◆不是为了取悦别人而做。

而是能够让自己开心、让顾客开心。

◆一定要完成从奴性到理性再到个性的跨越。

◆企业文化的“显性文化”与“隐性文化”都要关注

v低文凭员工的管理案例与解析之西贝莜面

◆木匠眼里无弃木，医生眼中皆病人

◆有能无耐，终久必败；

有耐无能，终究必成

◆把钱存在组织能力上

◆先把分利规则定下来。

用分利的方式分权、分责

◆利益向一线倾斜

◆一旦陷入精算逻辑就很麻烦

◆省出来的钱没有竞争力。

尤其是从员工人身上省出来的

◆自己述职，自己要钱

◆西贝的使命是创造喜悦人生。

。

首先我们自己要过美好生活。

自己过的不是美好生活，我不相信能给别人提供美好生活

v低文凭员工的管理案例与解析之安龙物业

◆积分制管理让每一个积极因素都受关注

◆快乐会议让员工们在快乐的氛围中工作

◆带家属的旅游把骄傲、荣誉、成就感带给家庭

v低文凭员工的忧虑

◆来不及做“大国工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了

◆遇到危机，解聘、降薪、公司破产无可回避就来了

◆好不容易混到人脉、技能都有了，危机来了机会没有了

◆越来越多不依靠人工的产业、岗位产生了

◆单一技能依赖生存的产业与岗位一旦出问题，自己的饭碗就出问题了

◆原来领导真的很不好当！

再能干也不可能往上爬

◆同样的状况，对于有些人是机会，对于有些人是灾难

v低文凭员工职业发展的岗位与升职问题

◆岗位等级的自我否定逻辑：

岗位的数量限制性

升级的数量限制性

升级的机会限制性

◆当下人才的焦虑：

入职年龄上涨与升职天花板下降、传统职业通道发展期缩短

◆领导的尴尬：

想给人才升职、升级，但是资源有限

◆打击人才的鸵鸟政策：

硬性分布

◆新的绩效管理趋势与岗位等级的矛盾与衔接

◆岗级岗等必须的改革

v人才必须的正确心态：

自我发展

v职业发展通道的构成

◆工作模式

◆职能

◆层级

v职业发展通道之工作模式需要考虑的内容

◆工作设计

◆劳动关系设计

◆工作方式

◆工作与家庭平衡

◆对职业健康、安全卫生的影响

◆对情绪与压力的影响

◆机会成本

◆社会资本建设衍生效力

v职业发展通道之职能需要考虑的内容

◆职责内容

◆履职形式

◆职能地位

◆职能趋势

◆人与职能的关系趋势

v职业发展通道之层级需要考虑的内容

◆绝对层级与相对层级

◆管理幅度与管理层级

◆授权

◆职级发展空间

v职业通道发展的潜规则

v低文凭员工的职业高原

◆晋升的可能性小（垂直流动停滞）

◆水平流动停滞（横向流动停滞）

◆责任的固化

v职业高原二类型分类

◆组织职业高原：

组织内缺少员工发展需要的机会

◆个人职业高原：

员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机

v使得员工达到职业高原的原因

◆员工个人绩效

◆组织是否提供承担更多责任的机会

◆员工是否接受组织所提供的机会

v职业高原三因素

◆个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）

◆家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）

◆组织（组织的结构特征、职业发展路径）

v职业生涯高原的应对

◆正式现实，分析原因

◆回归理性和平静

◆变压力为动力

◆增加人力资本投资

◆变换在组织中的发展路径或者离开组织

◆离开原部门

◆开展创新，减轻职业倦怠

◆业余时间发展新兴趣、爱好

◆阶段性职业生涯规划调整

◆努力拥有高绩效

◆努力拥有周边绩效

◆融入企业核心文化

◆搞好同事关系

◆动员社会资本：

短链——弱关系与结构洞

v跳出技能陷阱，进入星型通道

◆什么是技能陷阱

◆技能陷阱的危害

◆为什么会陷入技能陷阱

◆跳出技能陷阱必有的心态

◆进入星型通道必须的素养

v低文凭员工如何适应未来的组织

◆不要被发展的社会抛下

●发展的社会已经抛弃了谁

●未来的社会越来越不需要怎样的人

●中国的家庭教育如何给中国人挖下了陷阱

●中国的企业如何在持续地欺骗员工

●中国的用工市场如何在损毁职场内外人士的认知

●可迁移技能的具备

●追求心流

◆追求家庭与事业的平衡

◆新的高度

◆新的眼界

v发展自我内在素养的方法

◆读万卷书

◆行万里路

◆做万般事

◆高人指路

◆贵人相助

◆诸事不惑

◆日进跬步

v影响工作满意度的因素

◆疲劳

◆工作单调

◆工作条件

◆领导方式

◆工作内容

◆社会及技术环境

◆自我实现因素

◆被人承认

◆上司

◆人际关系

◆工作挑战性

◆晋升

◆责任

◆工资

◆工作伙伴

v职业高原期员工管理

◆工作再设计

◆项目团队

◆轮岗

◆横向转移

◆带薪休假

◆职业生涯咨询

◆压力管理训练

◆放松技巧训练

◆健康管理指导

◆目标管理，将个人发展与组织发展融为一体

◆抑制自命不凡，适度泼冷水

◆建设学习型组织

◆员工生活援助

◆建设多路径职业发展通道

◆员工心理疏导

◆激励员工，保持凝聚、忠诚

◆心理健康援助

◆培训

◆工作丰富化

◆工作扩大化

◆岗位轮换

◆人文关怀

◆职位不变，职级变动

◆提供有薪无权的职位

◆配置实现高效工作的资源

◆为员工实现职业规划提供条件

◆培养更多、更好的下属、接替者

v低文凭员工、职业高原期员工的特殊激励

◆工作环境

◆工作关系

◆名誉

◆资历

◆内部职称

◆平台

◆休息

◆休假

◆业绩固化为史

◆生活支持

◆生活领域兴趣与爱好的支持

◆可迁移技能学习

◆追求心流

◆可炫耀的碎片化工作场景

◆有趣的职场故事主角

◆网络化矩阵式组织角色

◆非正式组织角色

v低文凭员工的职业健康管理

◆初级干预

●社会技术干预

●心理社会干预

◆二级干预

●认知行为训练

●压力管理训练

●生物反馈

●技能培训

◆三级干预（EAP为主）

●EAP的六个内容

●员工心理咨询

●预防性医疗保健

◆合乎职业健康心理维护的物理空间

●人——人的关系

●人——设施的关系

v低文凭员工的日常管理

◆职能分配

◆任务分配

◆角色管理

◆计划与总结

◆监督与检查

◆培训与教练

◆时间管理

◆管理方式