486419第六章薪酬管理Word下载.docx
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林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
（2）生活性津贴：
指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。
由于的收入是货币性工资收入，会受到物价上涨因素的影响，为了弥补物价上涨造成的生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等。
另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也有相应的津贴，如出差补贴等。
（3）劳动性津贴：
指在从事特殊性工作而得到的补偿。
如夜班工作的津贴，高温环境工作的津贴等。
3、奖金
也称奖励工资或绩效工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
奖金更具有灵活性和针对性，也具有更加明显的差异性。
有三种不同的奖金：
对所有员工的奖励，对某一团队的集体激励，对优秀员工所进行的激励。
4、福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
（1）社会保险福利：
是为了保障员工的合法权力而由政府统一管理的福利措施，也称法定福利。
根据《中华人民共和国劳动法》，它主要包括
⏹非工作时间报酬。
如工作内的休息时间（包括和餐时间），每周休假，节假日，年休假，探亲假。
⏹社会保障。
社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。
（2）用人单位集体福利：
指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。
如工作餐、工作服等。
根据享受的范围不同，又可分全员性福利和特殊群体福利。
全员性福利是全休员工可以享受的，如：
工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。
特殊群体福利只能供特殊群体享受，往往是针对为企业做出特殊贡献的员工，如：
技术专家、管理专家等，福利包括住房、汽车等。
三、主要的薪酬理论
（一）早期薪资理论
1、威廉•配第提出的最低工资理论
最低工资理论认为薪资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。
最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。
2、约翰•斯图亚特•穆勒创立的工资基金理论
这一理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。
工资基金取决于工资成本与其他成本的比例。
在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。
同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。
工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。
3、亚当•斯密创立的工资差别理论
亚当•斯密认为，造成工资判别的原因主要有两大类。
一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。
现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。
他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中职务工资制的基础。
（二）近代工资理论
1、边际生产率工资理论
主要工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。
他认为，就劳动力要素来说，生产要素的最佳配置表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。
因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。
如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；
如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；
只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。
由于劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。
2、集体交涉工资理论
又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯•多布等。
这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。
显然，这一理论不是一种从经济角度研究总是的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。
（三）现代工资理论
1、激励理论
员工绩效与激励水平相关，而激励水平又与人的需求相关。
在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。
因此，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。
2、公平理论
赫茨伯格与亚当斯对此进行了深入探讨，提出了公平理论。
这一理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；
如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并力图纠正它。
因此，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。
所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。
3、人力资本理论
人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。
他认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。
一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。
这一理论可以较好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。
第二节工资制度与工资给付方式
一、工资制度
1、技术等级工资制P119
根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
适用于技术比较复杂的工种。
2、职务等级工资制P120
根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的工资标准。
主要适用于政府机关等行政人员。
3、结构工资制P120
•基础工资
•职务（岗位、技术）工资
•年功工资
•浮动工资
适用面广。
4、岗位技能工资P121
按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。
•岗位工资
•技能工资
在我国国有企业中广泛实行。
二、工资给付方式
也称为工资形式
1、计时工资制服P122
直接以劳动时间计量报酬。
考核和计量容易。
反映不出劳动强度和效果。
•小时工资制
•日工资制
•月工资制
2、计件工资制P123
依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬。
有利于提高劳动生产率。
容易忽视产品质量，产生短期行为。
计件工资的9种具体形式。
第三节薪酬体系的确定
一、薪酬调查
1、薪酬的外部均衡问题：
指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。
外部均衡失调有两种情况：
（1）高于外部平均水平：
将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作；
可以稳定员工，降低企业员工流失率；
可以吸引更多的优秀人才申请加入。
但是也会加大企业的人力资源成本。
（2）低于外部平均水平：
降低了企业的人力资源成本，但会使员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，也可能增加企业员工流失率。
企业必须非常敏感地掌握薪酬管理中的外部均衡情况，根据需要调整自身的薪酬水平，如急需人才时，提高水平，企业已经稳定、知名度高时，再将薪酬水平调整至与外部持平。
2、薪酬调查：
就是通过种种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，将会为企业的薪酬管理决策提供有效依据。
（1）企业之间的相互调查：
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的办法是企业之间的相互调查。
相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。
可以采取座谈会、问卷调查等形式。
（2）委托专业机构进行调查：
现在，北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。
这一方法会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。
但需向委托的专业机构付一定的费用。
（3）从公开的信息中了解：
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇。
另外，一些城市的人才交流部门也会定期发布一些工作的薪酬参考信息。
3、注意：
（1）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
（2）调查的资料要准确。
如：
不要因为工作名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
要比较该工作与本企业工作的职责，然后才能比较薪酬水平。
（3）调查的资料要随时更新。
二、薪酬结构
指一个组织中各种职务之间的薪酬水平的比例关系。
薪酬结构应体现薪酬的内部均衡，通常经过职位评价来确定。
一个薪酬体系要实现内部公平的目标应至少具备以下三个特征：
•完成职务所需要的知识和技能越多，得到的薪酬越多；
•职务对实现组织整体目标的贡献越大，得到的薪酬越多；
•从事这种职务时所处的环境越不好，得到的薪酬越多。
三、工资曲线与薪酬等级
1、工资曲线
我们将通过市场薪酬调查得到的薪酬水平作为纵轴，将职位评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的薪酬，我们称之为薪酬市场线。
2、划分工资等级
每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工。
同一个工资级别内的各种工作都得到相同的工资。
员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异在级别的范围中体现。
如果划分的工资级别数目太少或太多，都会损害薪酬政策的内部公平性。
3、工资级别的范围
指的是在同一个工资级别内最低薪酬和最高薪酬之间的差距的大小。
每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。
而每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。
一般而言，在职务评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大。
这是因为：
•价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大，只有薪酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。
•级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的薪酬变动空间来激励他们努力工作。
不同等级工资范围的重叠
如果各个级别的工资幅度大到一定的程度，相邻的两个工资级别之间将存在着一定的重叠，重叠的程度通常取决于：
•相邻两个工资级别中的工作在职位评价中得到的点数差异的大小。
•在每一个工资级别内部，如果企业工资的增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相邻两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。
例：
一级：
800——1400元800元
二级：
1000——1800元800元
三级：
1500——2500元1000元
四级：
2000——3500元1500元
五级：
3000——5000元2000元
4、薪酬结构策略
所谓的结构策略，指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡，即可以采取平等化的薪酬结构，也可以采取阶层化的薪酬结构。
在美国，公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是35∶1，这是工业化国家中最高的差距。
而在日本，这一比例为15∶1。
关于平等化和阶层化的薪酬结构孰优孰劣，一直有不同看法。
支持薪酬政策平等化的人认为平等化的做法可以提高对员工的公平对待程度，增强员工的满意度和工作的团结，从而促进员工的工作绩效。
如果实行阶层化的薪酬政策，员工的身份感会很强，容易抹杀员工的活力和创造力。
相反，支持阶层化的人认为，实行阶层化的薪酬政策更有助于提高对员工的公平对待，理由是员工所承担的工作的内容不同，完成这些工作所需要掌握的技能不同，他们所承担的责任也不同，因此对组织的贡献也不同，所以薪酬水平应该有相应的差异。
他们认为，阶层化的薪酬政策将激励员工积极参加培训，勇于承担风险和责任。
如果采用平等化的薪酬政策，不仅会使公司难以招聘到合格的员工来填充重要岗位，而且由于那些对组织贡献大的员工的成绩无法得到承认和奖励，因此会导致这些有价值的员工离职，结果降低组织的整体绩效。
从理论上讲，采取哪种方式应该取决于公司中工作的组织方式。
如果工作的完成是以工作和部门为核心的，平等化的薪酬政策就可能更合适一些；
而如果工作的完成是以员工个人为核心的，则实行差异化的薪酬政策可能更合适一些。
第四节管理者的薪酬
一、确定管理者的薪酬
公司一般根据高、中、低不同层次的管理者来确定薪酬因素。
管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越大。
对于高层管理人员，根据市场定价往往是可以利用的很好途径。
•这些工作对组织来说极其重要，而这些人员的工作能力强，难于替换；
•管理者在整体劳动力中毕竟只占相对很小的百分比，而且对全部劳动成本的整体影响也很小；
•由于广泛的外部联系，他们很可能对现行的市场薪酬很了解。
二、管理者的薪酬类型
（1）基本薪水。
尽管它可能并不是管理者总薪酬中的最大部分，但薪水显然十分重要。
它是决定管理人员生活水平的一个因素。
薪水还为其他报酬形式提供了依据。
例如，奖金及一定的福利额可以年薪为基准。
（2）短期奖励或奖金。
几乎所有的高级管理人员都获得了以基本薪水为基准的奖金。
这种薪酬组成万分的普遍性在迅速增长。
（3）长期奖励。
股份所有权是一种长期奖励，其目的是进一步把管理者的利益和公司的整体利益连在一起。
如，一些公司要求总经理持有价值为他们基本薪水4－7倍的股份。
又如期股计划，即给予经理将来以当时市场价或低于当时市场价购买一定数量股票的权利。
和分红制一样，当股票上涨时很受欢迎，但在价格下跌时，就没有什么吸引力了。
（4）管理者的福利。
通常大大高于其它普通员工。
如通讯费等。
（5）额外津贴。
是公司提供给一小部分主要管理特殊的额外福利。
如公司提供的小汽车，咨询服务（包括财务和法律服务），各种专业会议，配偶随同旅行，家庭娱乐补贴，公司信用卡的使用，医疗费补贴，子女上大学费用的补贴，无息或低息贷款等等。
例：
美国企业中的高级经理人员通常享有三种特权，即“金色降落伞”、增补退休福利计划和关键经理人寿保险单。
＊金色降落伞是指在雇用合同中规定，如果这些经理人员在更高的管理层换人之后被毫无理由地解雇或者降职、免职，公司将付给他们一笔相当于工资总额的补偿。
＊增补退休计划是指由于美国的法律对员工退休福利中的年工资设定了最高额度的限制，为了弥补经理人员因此受到的不利影响，公司内部达成协议，对经理人员进行补偿。
＊关键经理人寿保险单是指公司为关键经理人员支付人寿保险金，这些经理在退休时可以一次性得到保险单价值及其增值。
倘若经理人员在退休前死亡，公司将收回支付的保险费本金，其余部分属于经理人员的继承人。
三、股票激励
（一）股票激励的类型
股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度。
股票奖励的方式可分为全值赠予股票和增值赠予股票两种基本形式。
1、全值赠予股票：
意味着公司将股票作为奖励授予员工时，给的是股票的全部价值，被授予者不需要付钱。
＊绩效股：
管理层必须在公司工作满一段时间，而且只有当公司在某个或数个业绩指标增长达到一定比例时管理层才能获得免费股票。
＊管理干股：
指经营者免费获得限制性的股票，在指定时期内，经营者不得支配这些股票，一旦限制期满，经营者没有离开公司，则可以自由处理这些股票。
＊限制股票。
指赠送或超低价格出售给管理层的股票；
当每股净资产等指标上达到某一目标价位时，管理层可以转让股票以获利。
＊延期支付计划。
将管理层的部分奖金折算为股票数量存于专门帐户，在任期内不能出售，在任期结束或退休时可以依据股份值以现金兑现。
2、增值赠予股票：
只将股票增值部分赠给授予对象，是使用更广泛的股票奖励方式。
股票期权是主要的方式。
股票期权：
指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
•行权价格：
如行权时，股票的价格可能高于或低于行权价格。
•行权条件：
如达到一定的业绩指标，时间限制。
•股票来源：
如股票回购，或增发股票。
•被赠予的人：
高层经营者，技术骨干。
我国处在市场化的初期，出现了一些带有准期权色彩的激励模式
＊股票增值权。
持有股票增值权的管理层可以以现金或股票或二者兼有的形式获取期权差价收益。
股票增值权的一般形式是，公司允许经理人员以现金形式获取差价收益，而无需行使期权，因此，又称之为现金增值权。
＊虚拟股票。
指根据考核给予经营者或技术人员一种“虚拟的”股票，虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构，持有者没有所有权，但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益，虚拟股票一般在上市公司中运用。
（二）股票激励的作用
•有利于公司和经营者形成利益共同体，降低代理费用。
•促使公司业绩上升。
因为，经营者拥有股权，有利于提高决策水平，使之更慎重；
有利于提高经营者的积极性和责任心，有利于减少短期行为。
•股票奖励的现金流成本较低，这是因为公司提供的股票，增发的不需资金，回购的所需资金也较少。
•有利于增强投资者对公司股票的信心。
•有利于公司对人才的优胜劣汰，稳定优秀人才并吸引新的优秀人才。
•有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用。
（三）股票激励的问题
•公司真实价值和股市价值可能不一致，持续“牛市”时，公司经营者的股票期权收入可能过高，会产生经营者与一般员工收入差距过大的问题。
•公司CEO在行权时也可能有短期行为，如为追求公司某个时点的高利润、高市价放弃重要投资。
•股票期权拥有者同时售股会造成股价下跌。
•受权人的收入有风险。
案例
海南****有限公司实行经营者期股激励
思考题：
1、经营者自己先投入一定资金有什么好处？
2、“5+1”模式的好处是什么？
3、期股激励有什么好处？
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