薪酬管理第六部分PPT资料.ppt

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编导、摄制广告电视片、资料片；

制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；

承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。

该公司的薪酬福利制度规定如下：

开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-2）,一、薪酬体系：

公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。

B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。

C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。

D.员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。

E.每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。

开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-4）,三、福利体系：

A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。

B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；

年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。

C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。

D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。

E.员工可享有的节日福利：

春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。

F.员工可享受的带薪假：

婚假、产假、丧假、年休假,第一节薪资结构设计,薪资结构确定的流程,薪酬变动区间与变动比率,上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值最低值）/最低值=50%,不同职位类型及其薪酬变动比率,不同薪酬变动比率所产生的影响,薪资比较比率,比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）,不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响,薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平,通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化,薪资等级设计举例,区间跨度为50%,现值未来值计算公式,最高,41623700328929262599231020531825,薪资级差为12.5%,其中：

PV：

代表最低值；

FV：

代表最高值；

n：

代表最高和最低等级之间的等级数量；

I：

代表等比递增幅度。

薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）,薪资结构设计的步骤,步骤一：

通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。

步骤二：

按照职位点数对职位进行初步分组。

步骤三：

根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

步骤四：

将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。

步骤五：

考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。

步骤六：

根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。

薪资结构设计的步骤（6.1）,步骤一：

通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。

薪资结构设计的步骤（6.2）,步骤二：

薪资结构设计的步骤（6.3）,步骤三：

根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

薪资结构设计的步骤（6.4）,步骤四：

将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。

薪资结构设计的步骤（6.5）,步骤五：

考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。

薪资结构设计的步骤（6.6）,步骤六：

根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。

第二节薪资宽带,何谓“薪资宽带”？

定义：

传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。

因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。

来源：

薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：

组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。

性质：

薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。

传统薪资等级制与薪资宽带,职位薪资体系下的宽带薪资结构,宽带薪资的特征和作用,宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。

宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

宽带型薪资结构有利于职位的轮换。

宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。

宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。

传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较,薪资结构设计的几个关键决策,薪资宽带数量的确定。

薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。

宽带的定价。

参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价将员工放入薪资宽带中的特定位置。

跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。

薪资宽带内部的差异性定价,实施宽带薪资结构的几个要点,检查公司的文化、价值观和战略。

审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。

注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。

引发员工的参与，加强沟通。

让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意。

要有配套的员工培训和开发计划。

就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。

通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：

一级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：

三级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：

五级,