劳动法(五号字体).doc

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1.劳动法的调整对象：

①劳动关系（指人们在从事劳动过程中发生的社会关系），这是劳动法调整的最基本、最重要的对象②与劳动关系密切联系的其他社会关系

适用范围：

①只有在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者之间的关系，才适用《劳动法》②国家机关、事业组织、社会团体中，只有实行劳动合同制度的以及按照规定应当实行劳动合同制度的工勤人员，以及建立了劳动合同关系的非工勤人员才能适用《劳动法》

2.劳动法与民法的区别①二者的调整对象不同，民法的调整对象是财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系，劳动法的调整范围主要是基于双方劳动关系而产生的人身关系②二者的主体不同，民事法律关系主体双方可能均是公民或法人，或一方为公民一方为法人，而劳动法律关系主体双方必然是一方为劳动者，另一方为用人单位③二者的处理原则不完全相同④劳动法与民法在争议处理程序上存在交叉

3.劳动法律关系的概念是劳动法律规范在调整劳动关系的过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现

4.劳动法律关系与民事法律关系、行政法律关系的区别①主体双方具有平等性和隶属性。

劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。

该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区别②劳动法律关系具有以国家意志为主导、以当事人意志为主体的属性，这与民事法律关系具有平等性，反映双方当事人的意志，行政法律关系具有隶属性，反映国家强制力相区别③劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征，使劳动法律关系与流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来

5.劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是劳动者作为劳动法律关系的主体必须具备的前提条件，劳动者的权利能力和行为能力是统一的、不可分割的，只有同时具有两者的自然人，才能充当劳动法律关系的主体。

根据我国劳动法的规定，自然人的劳动权利能力和行为能力，只能由本人来行使，不允许他人代理行使，同时凡已经与企业、事业单位、国家机关、社会团体签订了劳动合同、建立了劳动法律关系的，在一般情况下，该自然人就不能同时再参加另一个劳动法律关系

6.产生劳动法律关系的法律事实，只限于主体双方意思表示一致的合法法律行为

7.英国1802年通过的《学徒健康和道德法》，是现代劳动立法的开端

8.《工会法》第14条中明确规定：

“中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。

基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格”

9.劳动合同的概念、特征劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

特征是①劳动合同的主体即双方当事人具有特定性②在劳动合同履行中双方当事人具有从属性③劳动合同的内容具有较强的法定性和强制性④劳动合同往往涉及与劳动者有关的第三人的物质利益关系⑤劳动合同权利和义务具有延续性⑥劳动合同是双务、有偿、诺成性合同

10.无固定期限劳动合同签订条件①由双方当事人协商选择②劳动者在该用人单位连续工作满10年的③用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的④连续订立2次固定期限劳动合同⑤用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

11.劳务派遣适用范围的规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

12.被派遣劳动者权益受损时的责任承担规定在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任

13.劳动合同内容的法定条款有哪些①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，这是用人单位的基本信息②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，这是劳动者的基本信息③劳动合同期限（劳动合同期限是由劳动合同的当事人双方在订立劳动合同时协商确定的权利义务存续期间。

它表明了双方劳动关系存续的起止时间，关系到劳动合同的履行、变更、终止和解除，关系到劳动争议的解决，关系到违约责任的承担，关系到劳动合同双方当事人权利的实现）

14.试用条款劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过6个月

15.保密条款和竞业限制条款保守商业秘密条款是指劳动者与用人单位经协商达成的劳动者对用人单位商业秘密负保密义务的条款。

它可以包括劳动者保守商业秘密的内容、范围、方式、期限、违反约定的责任等内容。

16.竞业限制条款是指劳动者与用人单位经协商约定，禁止本单位劳动者在其任职期间和离职以后的一段时间内利用用人单位所拥有的商业秘密，参与或者从事与用人单位有竞争性的职业活动的条款。

（《劳动合同法》第23条第2款规定：

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金）

17.竞业限制协议竞业限制的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员的范围内，以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。

竞业限制的期限最长为两年。

竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

18.劳动合同的形式①口头形式指双方口头达成的协议，该种形式的劳动合同比较简便、灵活，适用于短期的、临时性用工，其缺点是发生纠纷时难以取证，不易分清责任②书面形式指合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式，其优点是发生纠纷时容易举证，便于分清责任，缺点是订立手续繁琐

19.未订立书面劳动合同的法律后果①限期补订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同②劳动报酬的确定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬

20.劳动合同无效的情形①采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

劳动合同中的免责条款是劳动合同双方当事人约定的排除或限制其未来责任的条款。

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形主要有两种：

1.免除对劳动者人身伤害的责任条款；2.因故意或重大过失给劳动者造成财产损失的免责条款。

这些条款严重违反了诚实信用原则，与《劳动合同法》的立法目的相违背，所以不具有法律效力③违反法律、行政法规强制性规定的。

法律和行政法规的强制性规定是国家意志的体现，是全社会必须遵守的行为规范。

劳动者与用人单位订立劳动合同时必须遵守这一行为规范，否则就属违法，其所签合同无效。

《劳动合同法》第26条第2款规定：

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认

21.无效劳动合同的法律效果对于部分无效的劳动合同，对其无效部分应停止履行，予以修改，使其取得合法性，从而使整个劳动合同有效。

同时由导致劳动合同部分无效的一方承担相应的赔偿责任对于全部无效的劳动合同，没有履行的不得履行；正在履行的停止履行；对于已履行的部分，劳动者付出劳动的，应获得相应的报酬和待遇

22.亲自履行原则指劳动合同的双方当事人必须以自己的行为亲自履行合同规定的义务，不得由他人代替履行义务或把合同中的义务转移给他人。

因为劳动合同主体的劳动权利能力和劳动行为能力具有不可分割性，且劳动者的劳动力要与用人单位的生产资料相结合才能进行生产过程，所以劳动合同必须由订立劳动合同的双方当事人亲自履行

23.劳动合同的解除指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

分为法定解除和约定解除。

劳动合同既可以单方解除也可以双方协商解除。

劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分

24.协商解除指劳动关系当事人因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律行为。

如果由用人单位首先提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；劳动者首先提出解除的，就没有经济补偿金

25.单方解除指劳动合同一方当事人通过行使解除权而解除劳动合同。

1.预告性解除规定法律对劳动者预告性单方解除权的限制较少，提前30日或者在试用期内提前3日通知用人单位，劳动者就可以向用人单位提出办理解除合同的手续，用人单位应予以办理2.随时性解除规定劳动者在用人单位违约或者侵犯劳动者合法权益时而解除劳动合同。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的②未及时足额支付劳动报酬的③未依法为劳动者缴纳社会保险费的④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的⑤因《劳动合同法》相关规定致使劳动合同无效的⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位

26.用人单位解除劳动合同的经济补偿支付标准《劳动合同法》47条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资

27.劳动合同终止的法定情形①劳动合同期满的②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的④用人单位被依法宣告破产的⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的⑥法律、行政法规规定的其他情形（《劳动合同法》44条）

28.用人单位违法解除或终止劳动合同支付赔偿金的责任《劳动合同法》87条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法实施条列》25条：

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿

（赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同）

29.劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失①用人单位招收录用其所支出的费用②用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理③对生产、经营和工作造成的直接经济损失④劳动合同约定的其他赔偿费用

30.集体合同争议的处理①在集体协商过程中发生争议的，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请②因履行集体合同发生的争议，当事人应当协商解决；当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

31.集体合同与劳动合同的关系①共同点：

主体的法律地位平等性和事实上的不平等性，内容的相对法定性，意思表示的协商一致性②不同点：

合同主体不同，合同内容不同，目的不同，订立的程序不同，期限不同，产生时间不同，效力不同，签订的程序不同

32.职工工作时间1.标准工时，工作日不超过8小时，工作周不超过40小时。

适用条件为一般工种或工作岗位、常规工种环境，实行计件工作的，应按标准工作日（周）的工时长度合理确定劳动定额和计件报酬标准2.缩短工时制，少于标准工作日长度（7、6或5小时）的一种工时制度3.不定时工作制，对工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。

适用范围，无法用标准工时衡量工作的人员，工作性质特殊，机动作业的人员，其他不适合定时工作的人员4.综合计算工时制，一种根据实际情况，分别采用以周、月、季或年为周期，综合计算工作时间的工时制度

33.工作时间的延长①限制延长工作时间的主要规定。

《劳动法》41：

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时②特殊情况下，延长工作时间不受上述禁止限定的限制。

《劳动法》42：

发生自燃灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的③延长工作时间的补偿待遇。

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬

34.年休假指法律规定的职工工作满一定工作年限后，每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。

（劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假）

35.最低工资的确定和发布最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟定，并将拟定的方案报送人力资源与社会保障部。

确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素：

①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④地区之间的经济发展水平差异（5）就业状况

36.最低工资的组成部分包括工资、奖金、津贴、补贴等下列劳动收入不列入最低工资的范畴：

①延长工作时间工资，即加班加点工资②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等④根据1992年10月8日《关于实施最低工资保障制度的通知》的规定，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在最低工资内⑤职工所得的非经常性奖金，如竞赛奖、体育奖、合理化建议奖也不得纳入企业最低工资的范畴

37.用人单位支付工资的方式①以法定货币形式支付，不得以实物或有有价证券代替现金支付②应将工资支付给劳动者本人，不得向劳动者之外的第三人支付③支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查④工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，每月至少支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资⑤对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后支付工资⑥依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次付清劳动者工资⑦用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿程序，首先支付

38.《工资支付暂行规定》15条用人单位不得克扣劳动者工资，下列情况可以代扣：

①用人单位代扣代缴的个人所得税②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费④法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的费用

39.《劳动法》64条：

不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动

60条：

不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动

40.职业培训的特点①在教育的目的上，是以提高劳动者在某一领域的专业技术和实际操作技能为目的的，具有很强的针对性②在教育对象上，是社会劳动者，包括失业劳动者、企业的下岗人员、在职职工和其他求职者③在教育内容上以有关的知识运用和实际操作技能为主，具有选择性和单一性④在教育的方法和手段上，是一种非规范的学习，可以是学徒培训、短期的职校培训等

41.《劳动合同法》第四条第四款规定：

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者

42.内部劳动规章的地位①内部劳动规章是法律规范的延伸和具体化，内部劳动规章是实施劳动法律规范的必要手段，因而，法律应当赋予内部劳动规章必要的法律效力②内部劳动规章是劳动合同的附件，在劳动合同订立的过程中，劳动者有权了解用人单位的内部劳动规章；用人单位订立劳动合同，并在合同中约定劳动者应当遵守劳动纪律，用人单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，这就表明劳动者已经知晓内部劳动规章并愿意受其约束③内部劳动规章是实现劳动过程的互动规范。

一方面，用人单位制定内部劳动规章，是行使其用人自主权的法律行为；另一方面，职工也参与内部劳动规章的制定，内部劳动规章的内容经职工方同意才能确定。

职工若不同意，用人单位不能单方面推行内部劳动规章

43.劳动争议的概念（狭义）狭义的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。

狭义说是我国学界和实务界的通说。

依我国的狭义说，劳动争议建立在具体劳动法律关系基础之上，即劳动争议双方已经形成劳动关系才有可能发生劳动争议，无劳动关系则无劳动争议

44.《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生纠纷②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷

《解释

（二）》第五条补充规定了因劳动关系已经解除或者终止发生的纠纷：

劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理

一般认为，下列纠纷，当事人可以不经过仲裁，直接向人民法院提起诉讼：

①劳动者以欠付工资的凭据追索工资的纠纷②用人单位不履行与劳动者达成的工伤赔偿合同引起的纠纷③用人单位与劳动者之间的借款、集资合同纠纷④劳动者要求用人单位返还押金、风险抵押金引起的纠纷⑤用人单位要求劳动者返还劳动工具引起的纠纷

45.不属于劳动争议的几类纠纷①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷

46.我国主要实行调解、仲裁和诉讼三种方式处理劳动争议

47.企业内部的劳动争议调解委员会，属于民间性质的调解机构

48.企业内部调解委员会的组成①职工代表②企业代表③工会代表

49.《劳动争议调解仲裁法》第十四条第二款规定：

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行

50.《组织规则》第二条规定：

仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构

51.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

依照新法优于旧法的原则，现行的法定申请仲裁的时效期间应为1年

52.仲裁裁决期限应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日

53.劳动争议仲裁裁决的效力当事人在规定的起诉期间内（15日）不起诉的，裁决书即发生法律效力。

但上述情况也有例外。

依据最高人民法院《解释

（二）》第八条的规定精神，劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，一经作出立即生效。

当事人不服，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行，人民法院应予受理