人力规划方法.docx

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人力规划方法

机密★

人力资源规划方法

北大纵横管理咨询公司

二零零二年八月

录目

1.............................................................................................总则第一章

1................................................................人力资源规划的内容第二章

2................................................................人力资源规划的编制第三章

5.............................................................................................附则第四章

6....................................................................人力资源规划程序附件一

7............................................................人力资源净需求评估表附件二

8........................................................按类别的人力资源净需求附件三

9........................................................................人力资源规划表附件四

置业有限公司人力资源规划方法A北京

总则第一章

适用范围第一条

。

置业有限公司（以下简称公司）A本规划方法适用于北京

目的第二条

置业有限公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资A人力资源规划是

分析公科学地预测、其目的是根据公司战略发展目标要求，源管理工作的依据。

以确保制定必要的政策和措施，司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，

公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。

原则第三条

（一）可行性

应该在外部环境与内部条件结人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，

合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

影响人力资源规划的因素来自两个方

面：

即外来因素与内在因素。

外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新

科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯

改变等。

（二）一致性

外部一致性是指人力资源规划人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。

内部一致性是指人力资源年度计划相配合；经营计划、应当同公司的战略计划、

规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划

相一致。

人力资源规划的内容第二章

人力资源规划的层次第四条

人力资源的总体即总体规划及各项业务计划。

人力资源规划包括两个层次，

实施步骤及总的预算总政策、计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、

安排。

各项业务计划包括：

配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培

训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状第五条

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置业有限公司人力资源规划方法A北京

补充计划是退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；况；

使用计划是指人员晋升政策和时数量和对人员的要求；指需要补充人员的岗位、

间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对

象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培

薪酬衡量方法；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、养方案；

结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系

计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

人力资源规划的期限第六条

3-5、中期（年）1人力资源规划期限是短期（，一年）5-10，还是长期（年）

稳定性它主要取决于公司所处环境的确定性、般来说要与公司总体规模相一致。

以及对人力素质的要求。

通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，

若经营环境相反，可以以短期规划为主；从而随时可以从劳动力市场上补充时，

就应当制定中长期补充比较困难时，而对人力素质要求较高，相对确定和稳定，

规划。

人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。

人力资源规划期限与经营环境的关系1表

不稳定/短期规划－不确定稳定/长期规划－确定

很强的竞争地位出现许多新的竞争者

渐进的社会、政治、技术变化社会、经济、技术条件飞速变化

稳定的需求服务需求/不稳定的产品

很有效的管理信息系统组织规模较小

强有力的管理实践恶化的管理实践

第三章人力资源规划的编制

公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划第七条

人力资源规划的制定有下列。

《人力资源规划程序》详见附件一：

的程序与方法。

七个步骤：

收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确

对人力资源计人力资源方案的制定、确定人力资源规划的目标、定人员净需求、

划的审核与评估。

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收集分析有关信息资料第八条

收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响

组织结构企业的经营战略和目标、与人力资源规划有关的信息资料包括：

很大。

的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、

结构及分布状况等）

第九条预测人力资源需求

然后对它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，

人力需求的结构和数量进行预测。

人力资源需求预测分为现实人力资源需求预

其具体步骤如未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。

测、

下：

（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；

超编以及是否符合职务资格统计出人员的缺编、进行人力资源盘点，

（二）

要求；

（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

（四）该统计结论为现实人力资源需求；

（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

并进行确定各部门还需增加的职务及人数，根据工作量的增长情况，（六）

汇总统计；

（七）该统计结论为未来人力资源需求；

（八）对预测期内退休的人员进行统计；

（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力、（十）将（八）

资源需求；

（十一）未来人力资源需求和未来流失人力资源需求将现实人力资源需求、

汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。

预测人力资源供给第十条

供给预测包括两方面：

一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其

另一方面是外部供给预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；未来变动情况，

量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。

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而外部人力资预测的准确度较高；内部人员拥有量是比较透明的，一般情况下，

公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内源的供给则有较高的不确定性。

如各类高级人外部供给量的预测则应侧重于关键人员，部人员拥有量的预测上，

员、技术骨干人员等。

其具体步骤如下：

（一）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；

统计出员工调整的比

（二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，

例；

（三）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；

（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；、（四）将

（二）

（五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：

公司所在地的人力

公司能够提供的对人才的吸引程度、有效人力资源的供给现状、资源整体现状、

各种福利对人才的吸引程度；

（六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：

全国相关专业的大

房地产行业全国范围的国家关于就业的法规和政策；学生毕业人数及分配情况；

人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；

、（七）根据（五）（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；

得（八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，

出企业人力资源供给预测。

确定人员净需求第十一条

就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同人员需求和供给预测完成后，

从比较分析中可测出各类人员期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。

则表明公司需要招聘新的员工或对现有这个净需求数如果是正的，的净需求数。

则表明公司这方面的人员这个需求数如果是负的，的员工进行有针对性的培训；

是过剩的，应精简或对人员进行调配。

这个“净需求”既包括人员数量，又包括

，数，又要确定“需要什么人”人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”

量和标准需要对应起来。

详见附件二《人力资源净需求评估表》和附件三《按类

。

别的人力资源净需求》

确定人力资源规划的目标第十二条

人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行

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在摸清公司的人年度计划，可以依据公司的战略规划、为的变化而不断改变的。

具体是指有关计划力资源需求与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。

期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

人力资源方案的制定第十三条

包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、

职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

计划中既要有指导性、原则性

的政策，又要有可操作性的具体措施。

对人力资源计划的审核与评估第十四条

调整有关人力资源方面的项目及其人力资源管理人员可以通过审核和评估，

人力人力资源管理委员会由公司总经理、公司成立人力资源管理委员会。

预算。

委员会的重要职责是负财务部经理以及若干专家和员工代表组成。

资源部经理、

责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。

审核评估的方法第十五条

可以采用目标对照审核法，也即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；

行政事务人专业技术人员、如管理人员、可广泛地收集并分析研究有关的数据，

职工的跳槽、在某一时期内各种人员的变动情况，营销人员之间的比例关系，员、

旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。

通过定期与非

使有关能及时地引起公司高层领导的高度重视，定期的人力资源计划审核工作，

提高人力资源管有力于调动职工的积极性，的政策和措施得以及时改进并落实，

理工作的效益。

第四章附则

本方案由人力资源部负责解释。

第十六条

则按人力资源管理规定和其他有对于本方法所未规定的事项，第十七条

关规定予以实施。

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人力资源规划程序附件一

企业战略规划

影响需求的因素：

市场需求

技术与组织结构

预期活动变化

现有人力资源核查人力需求预测

工作时间

教育和培训

人力供给预测人力净需求量

晋升

补充

培训开发

目标及匹配政策

配备

职业发展

辞退

不再续签合同

劳动力过剩

劳务输出提前

退休

缩减工作时间

执行计划

加班

补充

劳动力短缺

培训

晋升

执行反馈

工作再设计

借调

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人力资源净需求评估表附件二

……

第三年第二年第一年

人员状况

年初人力资源需求量1.需

求

预测年内需求之增加2.

年末总需求3.

年初拥有人数4.

招聘人数5.

人员损耗6.

其中：

退休

调出或升迁

辞职

辞退或其他

年底拥有人数7.

不足或有余8.净

需

新进人员损耗总计9.

求

该年人力资源净需求10.

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按类别的人力资源净需求附件三

期本人员

预期人员的损失计

力人类别

源资（按

划余

需净现有职务

分）人员求

人缺

其他辞退退休辞职升迁调职合计

员

高层

管理

者

中层

管理

者

部门

主管

一般

员工

……

合计

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人力资源规划表附件四

……

备注第三年第二年第一年

1

北京房地产行业增

长预测

2

公司年业务收入

3

公司利润率预测

4

员工总人数计划

5

各职位人数计划

高层领导

部门经理

部门主管

员工

6

各部门人数计划

总经理办公室

行政办公室

信息资源部

计划财务部

人力资源部

预算合同部

材料设备部

开发部

工程管理部

资金管理中心

上市办公室

其他

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