提高企业员工培训有效性的途径研究.docx

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提高企业员工培训有效性的途径研究

提高企业员工培训有效性的途径研究

摘要

员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业提高效益迅速的重要途径，是推动企业持续发展的动力源泉,是一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式。

促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。

如何提高培训效能，提高企业整体绩效水平是每个企业都应当予以重视的问题。

企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

但是在很多企业中，培训只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。

因此，企业应不断地对员工进行培训，加强员工素质，培训良好的行为规范，从而增强员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神，打造一支能熟练运用知识、技术的高素质人才队伍。

本文从分析我国企业培训的现状入手，深入论述了我国企业员工培训培训过程中出现的种种问题以及产生这些问题的原因，提出了如何加强企业员工培训的改进，并提出了提高培训有效性的途径与方法，把提高培训的有效性，视为企业需要解决的核心问题。

关键词:

员工培训有效性需求分析

ABSTRACT

Employeetrainingisenterpriseeffectiveorganizationforhumanresourcesmanagementanddevelopmenttheimportantpartandcriticalfunctions,istheenterpriseorganizationefficiencyimportantwayofincreasedrapidlypromotetheenterprise,isthesourceofsustainabledevelopmentof.Anorganizationthroughtheteaching,caseanalysisoractualoperation,eticway,makespeopleintheknowledge,skill,abilityandattitudefouraspectsthebehaviorhasbeenimproved,andtoensurethattheemployeesinaccordancewiththestandardorexpectedtofinishorwillbeliabletolevelforworkandtask,howtoimprovethetrainingeffectiveness,enhancestheenterprisetheoverallperformanceleveliseveryenterpriseshouldbepaidmuchattention.Enterprisestafftrainingworkisnotonlytheenterprisedevelopmentneeds,alsoisenterprisekeeptalents,oneoftheeffectivewaystomotivateemployees.Butinmanyenterprises,trainingonlytotakethetrainingprocess,ignoretrainingeffectiveness,maketrainingcan'tattainthepurposeandeffect,becomeakindofform.Therefore,theenterpriseshouldconstantlytrainingforemployees,strengthenthequalityofemployees,traininggoodbehaviorstandards,therebyenhancingemployeesandmanagementpersonnelofcohesionandbetweenteamspirit,buildaproficientinusingknowledge,technologyofhighqualitytalentteam.

Thispaperanalyzesthestatusquooftheenterprisetraining,deeplydiscussesthetrainingemployeesappearedintheprocessofproblemsandproducethecausesoftheproblems,andputsforwardhowtostrengthenenterprisestafftraining,andputsforwardtheimprovementtoimprovetrainingefficiencythewaysandmethods.Toimprovetrainingeffectiveness,asthecoreofenterpriseneedstosolveproblems.

Keywords:

stafftrainingeffectivenessdemandanalysis

字典

1.名词

1.summary

2.abstract

1绪论

1.1选题背景和研究意义

1.1.1选题背景

近年来，随着知识经济的到来，人力资本已经成为企业最重要的资本，企业之间的竞争也逐渐由产品的竞争转变为人力资本的竞争。

越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效性提高的人力资源培训的途径和方式、方法，而培训作为培养和塑造企业高素质员工、提高企业核心竞争力的重要手段，其重要性日趋受到众多企业的高度关注。

但是由于培训观念的偏差，培训方式的单一、培训体系不健全等，使得培训的效率低下，效果不理想，成为一种“流动形式”，钱花了见效甚微的举措之一。

有些企业，因担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往缩短培训时间，控制培训成本。

培训投入严重不足已成为企业培训开展的制约因素；培训机制方面，部分企业的员下培训力度还不够，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训。

还有很多企业只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。

显然，提升企业员工培训效能是当今企业在未来发展道路上的一项既紧迫又重要的任务。

企业员工培训方法可以提高员工的理论修养、知识水平和业务操作技能，并改变员工的价值观和工作态度，因此提升企业员工培训效能尤为重要。

1.1.2研究意义

21世纪，我们进入了一个以知识为基石，依据一系列崭新游戏规则运行的知识经济时代。

当前企业面临三种竞争性挑战：

全球化挑战、质量挑战和高绩效工作系统挑战。

在这样的经济环境中，“不确定性是唯一可确定的因素”，如何获取并保持企业竞争优势，已成为当下企业关注的重要课题。

1研究企业员工培训是经济全球化挑战的客观需要

我们正处在全球化的进程中。

企业要想在全球化的市场环境中生存，不仅要抵御外国公司到本国来争取市场、争夺资源的尝试，同时还必须主动到国际市场上竞争。

企业不仅需要保护自己的国内市场免遭国际竞争者的侵入，同时还必须将自己的经营空间覆盖到整个国际市场。

经济全球化将是一个持续不断的挑战。

为了迎接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力。

通过对员工的培训，可以确保员工为适应全球化竞争做好准备，增强组织的应变能力。

2研究企业员工培训是高绩效工作系统挑战的需要

随着信息技术的广泛应用，如何将技术与企业组织整合起来以形成竞争优势通过高绩效工作系统来竞争，成为企业变革管理的重要内容。

技术革新使员工提高产品与服务的质量变得容易，同时也意味着员工需要提高自己的专业知识与基本技能来操作新设备，并进行技术革新。

企业只有成功地面对这些挑战，才能创造并维持自己的价值，而迎接这些挑战的关键在于能否拥有一支有激情、训练有素且忠心耿耿的员工队伍。

培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。

培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多地是为了创造智力资本的途径，创造出有利于员工与企业发展的学习型组织。

1.2论文研究的文献综述

1.2.1国内研究综述

中国自从改革开放以后，随着外资的涌入，现代人力资源培训与开发的观念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并且得到越来越多的重视。

但是，与西方相比我国企业培训存在的问题主要有以下几方面：

1相当多企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足

我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源开发和员工的教育培训工作认识不够，重视不足。

某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有专门的培训机构和培训人员，甚至将人力资源管理工作并入企业行政或后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。

在这种组织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开展。

2企业的培训力度不够，管理与技术人员的人力资本含量低

培训是一种具有长期收益的长线投资，是企业提高员工的人力资本含量的重要手段。

但与外资企业相比，我国企业的培训力度远远不够，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训。

许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。

管理与技术人员的人力资本含量较低。

现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等职责于一身的新型培训者。

3现存的培训体系缺乏科学和规范

①缺乏合理的培训计划

培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。

但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排：

培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预计的效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

②培训的方法和技术落后

我国企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。

这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班，开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的企业更是风毛麟角。

1.2.2国外研究综述

（1）美国企业的人员培训，基本上采取三种模式：

①企业自己培训。

美国的公司企业十分重视员工的培训工作，各大公司都耗巨资建立自己的培训中心等员工教育机构，专门负责包括归纳岗位培训在内的员工培训工作。

如美国的邮政服务公司就有近1800个培训中心，它不仅为自己的公司培训员工，还可以为客户和社会提供专业人员和操作人员培训服务。

②社会培训。

员工自觉参加由社会力量举办的各类培训班。

③进大学培训。

为培养高级的技术人员和管理人才，各大企业往往把一些技术人员和管理人员送到大学培养。

（2）德国式人员培训，德国在战后大力发展职业培训，促进了经济的全面腾飞，职业培训享有“战后经济起飞的秘密”、经济发展的支柱的美誉，德国实施的是双元制培训体制，即企业与部分时间制职业学校相结合。

①企业培训。

主要传授实际技术知识与技能。

②时间制职业学校培。

侧重于理论教学，传授专业理论知识等文化课。

（3）英国的人员培训有两个途径：

①企业集资培训。

国家法规规定，100人以上的企业必须设立培训职能中心，配备专职管理人员和培训人员。

②职业学校培训。

技术学校、高等院校、各种协会等受企业委托，代替企业进行培训。

2员工培训效果的现状分析及发展趋势

2.1企业员工培训的现状

我国正处于知识经济时代，人才的竞争对企业发展至关重要。

现在，如何吸引和留住企业的核心人才成为了企业的一大课题。

德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：

正规教育与继续教育。

在企业中能否得到良好的企业员工培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。

因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人发展的重要手段。

目前，我国企业员工培训的投入严重不足。

出现这种情况的关键是培训管理较为薄弱，良好的培训管理体系是企业培训的基本保证。

为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率，当然培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。

但在实际管理中，不少企业的培训人员延续了传统的工作思路和方法，使得培训效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。

2.2企业员工培训发展的趋势

人力资源开发在现代企业发展中的重要地位已为我国越来越多的企业所认识，国内企业在借鉴国外企业先进培训方法的同时，也结合本身的实际需求，积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，逐渐摸索出了适合我国企业的新员工培训路径。

1.2.1培训呈现高科技的趋势

现代社会,各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经运用到社会的各个方面，这些技术在培训工作中也得到了普遍的应用。

这是由以下因素决定的：

第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，采用新技术可以对不同地点的员工同时进行培训，不需要将他们集合起来，这样节省了大量的费用和时间；第三，新技术可以让培训者把学习环境的许多优点融合于培训之中；第四，利用新技术可以使得受训者能够自由选择完成培训工作的实践和方式,并且能够促使受训者之间的交流,培训者也可能根据不同受训者的不同反应,安排不同的培训内容和培训进度。

1.2.2培训走向社会化的趋势

不同的企业的许多要素都有相近之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。

当企业人力资源部的角色日趋发生变化，也就是策略家角色比例逐渐变大的时候，其部分事务性工作外包成为可能。

培训工作是一项系统性工作，需要多方面因素共同作用，必然消耗许多精力，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。

将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在需要高新培训技术或昂贵培训设备的情况下，外包还能节省培训成本。

1.2.3培训与企业内部联系紧密

培训的最终目的是提高整个企业的绩效，而达到这一点仅仅依靠部门的努力是远远不够的。

必须依靠培训部门与财务、生产、营销等其他部门的通力协作，这些部门的支持对于达到培训的最终目标是必不可少的。

目前，越来越多的企业正在向高效率工作系统演变，培训部门则需要在人际关系、技能、能力、质量以及帮助员工理解整个产品或者服务系统等方面提供最佳服务。

3企业员工培训存在的问题

3.1员工培训存在的问题

随着社会与企业的发展，现代人力资源培训与开发的观念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并且得到越来越多的重视。

但是，我国企业培训存在的问题主要有以下几方面：

3.1.1没有作为长久大计来抓

有的企业在经济效益好或经营状况差时，都减少培训或者干脆不培训。

这样做，说到底就是没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。

要知道，在企业经济效益好时加强对员工的培训，就会使他们的工作质量和工作效率得到进一步提高，也会给企业带来更多的效益。

而当企业经济效益不好时，培训则应该是转亏为赢的重要手段。

3.1.2主动性和自觉性差

有的企业以员工流动性大为由减少培训或不培训。

实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平、福利等方面原因，很少是因为培训而引起的。

企业不培训员工，员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，就更容易造成人才流失。

3.1.3培训管理断层断面

有的企业认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任；也有的企业只重视基层操作人员的培训。

其实，要想把培训真正落到实处，就要做到培训机构健全，职责明确。

要设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能部门（科室）的培训职责，要倡导员工参与培训管理，要将培训范围涵盖到企业所有员工。

特别要加强对企业高层管理人员的培训，以提高他们的市场洞察能力和领导能力。

3.1.4培训方法有效性差

有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式。

今后，应注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。

同时，还要针对不同人员采取不同的培训方法。

如对高层管理者，可采取高级研讨班、热点案例研究等形式，以帮助他们开阔视野。

3.1.5轻视培训评估监督

培训评估是培训效果监督，检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。

在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。

不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录；没有完善评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

3.2做好企业员工培训应关注的因素

3.2.1社会因素

⑴社会用人机制的转变。

社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。

劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。

社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择，便于人力资源优化配置的同时，客观上也为企业尤其是企业员工的流出提供了现实条件。

⑵社会信用机制的缺失。

人才流动是社会发展的积极因素，但前提是必须制定合理有效的游戏规则，尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序，维护各方面的合法权益。

众所周知，市场经济本质上是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。

而社会信用是建立在个人信用的基础之上，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。

3.2.2企业因素

⑴经营者不重视员工培训

一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念。

一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。

⑵人力资源管理水平落后

我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。

⑶培训力量不充足

我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性。

3.2.3员工因素

⑴需求多样化和忠诚度减弱

随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，需求更为多样化。

在传统官本位观念影响、用人机制改革和人才市场发展的交互作用下，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。

⑵职业安全感降低

大部分企业不仅发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式加剧了内部竞争的压力等，都使得员工缺少一种职业安全感。

4有效提高企业员工培训的措施

4.1认真做好培训需求分析

4.1.1组织分析

根据公司的发展战略，确定培训的需求，保证培训符合组织的发展目标，而这种目标的实现和管理者对培训的支持具有十分重要的联系。

即要在给定企业经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。

使受训者的同事和上级对培训活动的参与报有正确的态度，愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。

4.1.2工作分析

通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前状况与应有状况之间的差距，确定培训是否是解决问题的最佳方法，是否能改变企业的现状。

并根据企业实际，分析需要进行什么样的培训，如何提高培训效果以达到提高企业劳动效率的目的。

弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作设计方面的问题，就是帮助我们确定哪些员工需要培训。

4.1.3个人分析

即对员工个人的需求分析，企业应建立人员信息系统，包括人员的姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，掌握员工实际情况，合理进行分类，作出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训。

并且根据员工个人的实际绩效与理想的绩效目标进行比较，找出差距，确认可以通过培训提高的方面，详细地总结出来，为制定培训计划和培训课程的设置提供依据。

4.2培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。

有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。

要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？

你希望员工通过培训后能够干什么？

你希望员工通过培训后有哪些改变？

这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能等需求培训。

培训目标是培训方案实施的导航灯。

有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。

培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

4.3培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。

尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

⑴知识培训，这是组织培训中的第一层次。

员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。

在学校教育中，获得大部分的就是知识。

知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。

同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。

虽然知识培训简单易行，但其容