邮政企业有效提高员工工作积极性的激励方法研究Word文件下载.docx

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所管辖的西站邮件处理中心于2004年获得“北京市优秀物业工业区”的称号，并于2006年通过了优秀工业区的复验。

1.2邮政转型时期员工的思想现状分析

在企业转型改革的嬗变和震颤中，企业必将面临很多困难，员工面临很多困惑。

当前，邮政正处在转型时期，企业从高速发展走向激烈竞争，不但承受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部管理的矛盾和困扰，各种各样的思想也在不断的碰撞变化之中。

1.2.1员工思维方式与观念的转型需要一定的过程。

邮政辅业的员工经历从卖方市场进入买方市场，面对硝烟弥漫的市场竞争，转型业务暂未形成规模，员工过去多年形成的经营和发展习惯形成了一定的“路径依赖”。

员工要在短时间内深入理解、认识转型的意义和具体做法还有一些困难，所以需要一个较长的过程，通过不断的培训，让员工对转型形成透彻的认识并通过实践的磨砺。

1.2.2员工的工作压力与日俱增。

由于市场竞争日趋激烈和企业转型的迫切，竞争给员工带来的工作压力加大、带来不稳定等危机感和忧患意识，使员工思想出现较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心健康等应对挑战问题的同时，还要考虑面对市场竞争中的营销技能、机制创新中的竞聘上岗、技术发展中的新兴知识等因素，员工普遍感到压力比以往大了很多，甚至出现了有些员工表现出承受不了压力，主动找关系调入邮政主业单位的现象。

综合上述现状，因邮政转型给辅业员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情绪和消极思想，影响了员工士气、造成了管理上的矛盾、员工队伍的不稳定因素和发展上的阻碍，在一定程度上影响了企业战略转型的顺利实施。

加之由于有效地调动员工积极性的办法还不多，员工对企业的忠诚度也在降低。

1.3员工激励因素识别

为了对员工激励因素进行识别，采用了激励因素访谈的形式，对员工的需求进行系统化的分析研究。

在访谈调研后，可清晰地发现企业内不同层级、不同部门员工需求的集中度。

要充分了解和利用员工的激励点，提高工作效率，调整管理重点，有意识的满足员工广泛关心且集中度高的需求，达到组织整体绩效的提升。

同时，要将激励因素列为我管理部日常工作改进中的重点，提高整体员工队伍素质，从而提升物业服务的水平，为邮政主业提供一流的服务，为邮政生产提供安全的保障。

1.3.1员工满意度调查访谈

面临邮政的转制，市场竞争的需求越来越高，员工能否接受市场化的观念，要选择行之有效的激励方法，首先了解员工的心理动机，在实地满意度调查访谈方面，根据企业特点设计的访谈提纲，涉及内容包括：

工作条件和环境；

工作特性包括工作的稳定性、工作复杂程度、工作的社会地位、工作的责任感和工作与个人道德标准符合程度；

公司文化；

员工价值实现和发展的需要；

安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物质条件；

组织的领导方式、员工参与管理和决策的程度等领导特性；

团队特性；

员工生活；

规章制度；

员工心理感受。

1.3.2员工激励因素分析

结合西站物业管理部的人员构成特点，主要从以下三个方面分析员工激励因素，一是技术人员及非技术人员的激励因素差别、二是正式员工与多种用工人员的激励因素差别、三是员工关注的激励因素排序情况。

1.3.2.1技术人员和非技术人员的激励因素分析

西站物业管理部管辖的邮政信息大厦及主楼地下设备层是西站物业管理的心脏部位，通用设备的管理是融入到邮政生产中的一项重要工作内容，因此如何激励技术人才多学技术，一兼多能，发挥技术人才优势，对稳定整个物业管理部的员工队伍作用不容忽视。

图1-1描述了技术工人的激励因素分布，根据统计分析的结果，归纳出技术工人的主要激励因素见下图：

图1-1技术工人的激励因素分布

图1-2描述了非技术工人的激励因素分布，根据统计分析的结果，归纳出非技术工人的主要激励因素见下图：

图1-2非技术工人的激励因素分布

综上所示，技术工人与非技术工人激励因素对比结论：

1、技术工人看重个人的发展，但更看重工资报酬，而非技术工人偏重于有稳定的工作。

2、对于我管理部的技术工人和非技术工人而言，工资报酬是影响当前员工激励状况的一项核心要素，双方对于金钱要素的判断程度是相当一致的。

3、无论是技术工人还是非技术工人，他们都比较注重公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。

1.3.2.2正式员工和非正式员工的激励因素分析

按照非正式员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将非正式员工分为四类：

临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。

西站物业管理部所使用的多种用工是第一种类型。

临时工是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。

他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。

多种用工享受不到正式职工的很多待遇，由于不是正式职工，他们不能加入工会组织；

没有晋升的机会；

国家在涨工资时，他们不能。

这样严重地打击了非正式职工的积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，其它事与我无关，他们对企业的归属感很差，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。

对于正式职工来说，他们觉得有一种优越感，认为自己劳动关系固定，不会因一些失误而失去工作。

这样长时间以来，就对企业整体工作绩效产生了影响，人员的工作热情低下。

由此，引起人员流失严重，尤其是非正式员工更换频繁，人工成本不断没有降低反而上升（因为每一次人员更换就要重新进行上岗前培训）。

当然，不排除有其它因素的影响，但是非正式职工的任用和激励问题在我单位的确成了一个大的问题。

工作的需求、市场的竞争要求我们对待普通员工的激励时要将多种用工人员纳入其中，这是企业在增强团队凝聚力工作上面临的一个很重要的问题。

（3）非正式员工与正式员工的激励侧重点不同。

从非正式员工的自身特点和对其的激励方式来看，我们不难发现，除了一般的激励机制对他们有一定的激励之外，非正式员工与正式员工的激励还是存在一定区别的，主要表现如下：

第一、两者的工作安全感或稳定性激励效果不同。

绝大多数非正式员工都想获得长期工作的机会，他们会为此而努力工作。

企业可以抓住这一特点，从制度或用工方式上消除非正式员工不稳定的心理，对努力工作、有业绩的非正式员工施以稳定的工作的激励。

第二、完善的社会保障制度激励。

在邮政企业，正式员工一般不用考虑养老、医疗、失业、住房等问题，这些都是单位“理所当然”地应当给予的。

而在社会保障制度还不完善的中国，这些福利待遇若让非正式员工也同样享有时，无疑是对他们是一种很大的激励。

非正式员工可以通过自身的努力，来得到企业的认可，企业为了使其发挥更大潜能，就可以通过一些保障制度来实现对他们的激励。

第三、企业业余组织和活动的激励。

重视临时工的心理感受，真正能做到“以人为本”，敢于创新，这对非正式员工群体来说，他们对企业的认知度和归属感就会大大加强，就会在很大程度上激发他们工作的热情。

而这些对于正式员工来说所起到的激励效果就要差很多。

第四、培训机会或技能学习激励。

虽然这对正式员工和非正式员工都会起到一定的激励作用，但是其效果非正式员工要远远高于正式员工，因为非正式员工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果非正式员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会提高。

（4）实行差别激励，营造竞争氛围。

在普通员工的激励中，特别处理好差别激励。

薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。

鼓励非正式员工同正式员工的竞争。

1.3.2.3员工关注的激励因素排序分析

在对大量原始数据的分类、分析、研究后发现，员工出现的某些抱怨及不满，并非表面浮现的那样简单。

抱怨最多的问题，并不是排列在需求程度前列的问题。

员工集中关注的激励因素排列前八位的需求依次是：

脱岗培训、在职培训、加薪计划、有兴趣的工作、参与决策、表扬认可、荣誉称谓以及自主权。

其中有七项属于激励因素，而只有一项涉及薪金的是保健因素，排名第三。

表1给出了激励因素排序统计结果。

表1--激励因素排序

激励因素

排序

类别

脱岗培训

1

在职培训

2

加薪计划

3

保健因素

有兴趣的工作

4

参与决策

5

表扬认可

6

荣誉称谓

7

自主权

8

在此引入赫茨伯格的双因素理论，通过员工对其工作感情的各种因素的资料研究，表明存在两种性质不同的因素。

其中一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；

表2--赫茨伯格的双因素理论原理

保健因素影响工作不满意

激励因素影响工作满意度

●管理水平

●薪水待遇

●公司待遇

●物理工作条件

●人际关系

●工作保障

●提升机会

●个人成长机会

●赞誉

●责任

●成就

高工作不满意0工作满意高

访谈充分地体现出员工的满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。

这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

第二部分有计划、有目标的选择激励方法

选择有效的激励方法的根本目的在于正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使其继续保持积极性和创造性。

任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此，针对激励要素分析，结合北邮物业西站物业管理部的实际特点，提出具体的激励方法如下：

2.1对于有突出业绩的技术工人，采用激励多条跑道。

有部分科技人员是技术工人岗位，由于管理能力的有限及其他综合因素，晋升管理岗位，有一定困难，但他的技术贡献是不容忽视的，为物业设备管理贡献极大。

对于这种特征的员工提高到与一般管理人员相当的工资待遇，区别于普通技术工人，大大激励他们，使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，教育这部分员工，使他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的工人一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。

2.2尝试新的用人制度，大胆任用非正式员工，走现代企业人事管理的路子。

只要你有能力，你就上。

逐渐拉近正式员工与非正式员之间的差距，为非正式员工提供丰富的工作内容，完善非正式员工的各项社会保障制度，提拔有能力、技术精、有责任心的临时工成为骨干力量。

2.3在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争。

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。

其实，只要对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；

对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。

对于非正式员工，管理者要鼓励他们解放思想，消除顾虑，对正式员工，管理者要引导他们端正态度，激发员工的工作激情，使企业形成良好的竞争氛围。

2.4人性化的管理手段

邮政转型期采用人性化的管理手段是一条有效的方法之一。

人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。

要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

2.4.1发挥领导者的示范作用。

要赢得员工的信赖，要规范自我行为。

具有邮政特色的物业管理，首先要有为邮政主业服务的大局意识和整体观念，另外应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化，为企业创造可持续性发展的途径，培养我们这种特殊的物业市场竞争的能力。

　　2.4.2授予班组长及骨干员工恰当的权利

从员工访谈中了解到，许多员工都有参与管理的要求愿望。

满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权要恰当、符合实际，只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意授权后不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。

2.4.3制定切实可行的班组责任目标

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。

目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，使员工的目标要与组织目标一致。

生产经营指标过高，员工无法完成，会挫伤员工积极性；

过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。

最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。

2.4.4营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。

当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。

企业可以打破传统的观念，吸收非正式员工参加企业的各项活动，以非正式员工的需要为出发点、尊重非正式员工的意见和建议，为非正式员工营造一个有归属感的企业文化，使正式员工与非正式员工形成有机的统一体。

在细节上体现对员工的关怀。

一次交谈，一声问候，一次集体活动更能体现企业对员工的重视，使员工在轻松的氛围里互相交流沟通。

设备层的“绿色通道”既是规范设备管理的有利措施，同时也是人文管理的可行举措。

另外我部门还采用了公开部门经理电子邮箱，以不同形式接纳员工的意见和建议，使部门的民主公开工作在一种和谐、信任的环境中展开，拉近干群关系，凝聚员工合力。

2.4.5加强培训，提高职工的技能水平及服务意识，从而提升服务质量。

加强培训，规范行为，落实各项管理制度。

通过培训使员工认清自身肩负的责任，对企业应尽的义务，体现自我价值的途径，激发职工工作热情，发挥员工的优点及长处，增添积极向上的浓厚氛围。

1、从设备运行岗位开始，加强专业技能的培训，确保设备安全运行，最大限度地降低设备故障率，杜绝跑冒滴漏现象，节省维修费用，为企业创造隐形效益。

2、从物业服务岗位入手，加强服务意识的培训，规范语言、培养应变处理问题的能力，拉近业主与我们的距离，以优质的服务水准赢得业主的认可。

3、开展“讲形势、讲任务、讲责任”员工培训新举措活动，从职业道德、业务技术、企业管理制度、安全服务规范及文明生产等方面授课，将“三化六S”管理模式融入职工队伍中，从而提高管理人员及职工队伍的整体素质。

4、开展管理人员讲课、班长讲课、业务能手讲课等多层次自讲互讲活动，在管理部形成一种你争我赶的学习氛围，调动职工的工作热情。

2.4.6制定激励性的薪酬和福利制度

针对技术人员比重较大的特点，要从激励性的薪酬和福利制度角度，来激发职工多学技能的热潮，进而提升整体技术队伍的水平。

如设立技术示范岗，提出相关设备专业的继续教育、技能培训的培训费奖励制度、非正式员工技术示范岗的制度；

鼓励职工提出合理化建议、搞小发明、小创造和技术革新，对被公司采纳实施取得较好效果的，给予一次性奖励。

从上面我们可以看到，企业员工激励方法很多。

但要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。

北邮物业公司一直本着“三讲（餐饮讲精品、物业讲文化、干部讲奉献）三互动（物业和餐饮互动、机关和基层互动、物质文明和精神文明互动）”的企业文化理念，使“人心思正、人心思进、人心思义”成为全体员工的精神核心，全力以赴抓管理促经营，为邮政发展的大平台增砖添瓦。

第三部分总结

本文是对有效提高员工工作积极性的激励方法问题所做的一些探索，员工的工作积极性是决定企业业绩的关键因素，在物业企业面临严峻挑战的时候，员工的团结互助和努力进取是我们利于不败之地的重要因素之一。

作为一名在邮政企业的中层管理人员，在日常的工作实践中积累了一些企业管理的经验，同时也做了大量的思考和分析，衷心地希望通过本文将工作中的经验与所学理论知识有机的结合起来，把理论知识用活，把实践工作搞得更好。