劳动合同法典型案例解析Word格式.docx

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某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；

公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。

咨询题：

该公司针对工资的处理方式是否违法？

◆案例分析

公司的上述两种操作方式在法律上差不多上不违法的，第一种与职员所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；

第二种公司通过合同方式将加班费的运算基数进行明确约定，也是以后幸免发生加班费争议的专门好的途径。

（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一样是公司单方制作的，其证明成效明显弱于双方合同约定；

（2）让职员对其每月薪资进行签收，并建议最好让职员直截了当在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有职员每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时刻的确认。

■案例三：

社保纠纷咨询题

余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。

2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为

（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；

（2）公司没有按照事实上际工资为其足额缴纳社会保险；

（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。

（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？

（2）余某的理由是否都应当得到支持？

按照目前我国有关法律规定，用人单位应当为职员依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。

本案例中公司直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，然而经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；

余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，按照《指导意见》的规定，都可不能得到支持

建议依法为职员参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。

■案例四：

企业规章制度咨询题

某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，然而该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向职员进行公布公示。

2008年8月1日，该公司按照自己的规章制度辞退职员胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，能够作为辞退胡某的依据使用。

咨询题：

该公司的答辩理由在法律上是否成立？

在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公布公示或向职员告知的，能够作为公司的治理工具使用，也能够作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。

结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退职员胡某没有阻碍的话，对胡某进行过公示就能够作为处罚胡某的依据。

尽管《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，然而依旧强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对职员进行公布公示，如此的职员手册才能作为企业用工治理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。

■案例五：

调整工作岗位咨询题

某公司因减产缩编需要，将原从事治理工作的干部职员，在坚持其原福利待遇不变的情形下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。

此种调岗是否属于公司的用工自主权？

案例中职员原先从事的工作与调整后的工作差不多从全然上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的缘故所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，职员不同意变更，公司能够与其解除劳动合同，然而需要依法支付经济补偿金。

因此上述案例中，公司不能单方去变更职员的工作岗位，而应当在与职员协商一致的基础上进行变更。

（1）用人单位调整职员工作岗位的情形：

①双方和谐一致时单位有权调整工作岗位；

②职员不能胜任工作时单位有权调整职员工作岗位；

③保密协议有关于职员“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整职员工作岗位；

④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。

（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动）

（2）企业能够在劳动合同中对能够对职员进行调整的几个工作岗位进行排列，并约定用人单位能够在这几个岗位中对其进行调动。

（3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。

■案例六：

企业违法解除劳动合同咨询题

姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。

2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严峻违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。

而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经职员签字确认的三张记姜某大过的处罚单。

公司解除姜某存在那些法律风险？

上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。

其裁决的理由：

①公司没有规章制度，没有赖以处罚职员的理论依据；

②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。

公司通过职员严峻违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：

（1）公司有合法、无明显不合理、且向职员公布公示的规章制度；

（2）公司有足够的证据证明职员有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的职员的证人证言的证明力在法律上专门小；

（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。

■案例七：

职员严峻违纪解除劳动合同

2008年11月3日，李某在工作中与其它部门职员因工作缘故发生矛盾，引起打架事件。

事后公司以陈某打架严峻违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。

李某称其在打架事件中系为爱护机器而遭受人身损害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。

公司单方解除其劳动合同是否违法

本案是一起关于职员严峻违反企业规章制度所引发的劳动争议案。

按照《劳动合同法》第三十九条的规定,职员严峻违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。

企业按照本条与职员解除劳动合同时，应当具备以下几点：

1、企业有充分证据证明，职员有严峻违反公司劳动纪律的行为存在；

2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当按照法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且差不多向职员进行公布公示。

针对本案中同样是能够套用的，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有有关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公布公示，都会存在违法解除的法律风险。

◆操作建议

企业不管以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任差不多上由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。

因此，公司在与职员解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时显现举证不能。

■案例八：

被迫解除劳动合同

田某于1992年进入某厂任职员，后升任为干部，任现场整理课主管一职。

2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情形下，调任总务课。

不久，该职员请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。

公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。

同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

该公司的作法是否合法

本案看似复杂，但争议点能够归纳为几个：

一是调岗的合法性；

二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；

三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。

《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：

“劳动者不能胜任工作，能够对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量专门统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。

据此，仲裁委员会认为该职员不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。

同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通知后仍不予答复，差不多达到“严峻违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。

该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法有关咨询题。

能够看出，公司完善的有关制度及证据储存在处理案件的过程中起了相当大的作用，归纳为几点：

1、用人单位对职员进行调岗，职员不胜任工作之事实需确实存在，并把握不胜任工作的相应证据，该证据得到职员的确认或有法律上的证明力；

2、工资条的签收，表明职员对工资条记载的加班工时、绩效等的确认；

3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是储存证据的必要措施

■案例九：

未书面通知解除劳动合同

某公司职员杨某，于2005年11月入职任一般职员。

2009年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何讲明，公司将其视为旷离处理。

后杨某于2009年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供给直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

杨某是否仍与单位存在劳动关系

杨某近亲属认为，杨某系公司职员，其并未离职，按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定，即“职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供给直系亲属一次性救济金（或供给直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。

已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；

在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地点外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。

本案中，尽管杨某违反公司《职员手册》，但公司作出解除与杨某的劳动合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方劳动关系并未解除。

公司需按规定支付杨某近亲属有关非因工死亡待遇。

1、工厂与职员解除劳动合同，应当当场办理离职手续；

未能当场办理的，应当通过快递通知等方式告知职员公司解除劳动合同的决定；

2、在职的职员非因工死亡，尽可能利用非诉讼方式，与职员协商处理，降低各类成本支出。

■案例十：

经济补偿金与赔偿金运算咨询题

梁某与公司老总关系不和，公司老总一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老总忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。

公司人事在运算梁某经济补偿金时发觉：

梁某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月平均工资为2000元/月。

该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？

尽管《劳动合同法实施条例》规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日运算，笔者认为按照法不溯及既往的原则，此处的入职之日懂得为2008年1月1日之后入职更为妥当。

据此公司运算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以2008年1月1日作为分水岭，分两部分进行运算。

2008年1月1日前：

经济补偿金：

8000元/月×

2个月=16000元

2008年1月1日后：

赔偿金：

2000元/月×

3倍×

2倍×

1个月=12000元

以上合计人民币16000元+12000元=28000元

《劳动合同法》规定了用人单位违法解除终止与职员的劳动合同时候要支付赔偿金的概念，《实施条例》明确企业支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，且支付赔偿金的起始日期从职员入职之日起运算，但笔者认为按照法不溯及既往的原则，此处的入职之日懂得为2008年1月1日之后入职更为妥当。

■案例十一：

订单减少与放假

深圳某公司因受世界金融海啸的阻碍较大，其公司的订单急剧减少，公司决定停产3个月，仅留下一个厂房的机器连续运作，将停产生产线的职员放假3个月，期间公司同意在这3个月内按照当地的最低工资标准按月支付职员每月生活费，职员觉得不用工作还有钞票拿均纷纷表示同意。

公司上述操作方式是否具有法律风险？

◆案例分析

按照《深圳市工资支付条例》的规定，案例中公司因自己缘故导致停产，没有安排职员工作的，停产一个月以内的，应按职员本人正常工作期间工资的80%支付；

停工超过一个月的，按照不低于最低工资标准的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。

1、企业通过上述方式停产期间，应依法为职员缴纳社会保险费用；

2、企业在停产期间，如没有安排职员工作的，支付给职员的工资必须符合法律规定。

■案例十二：

大学生实习期间受伤的咨询题

陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，经学校安排举荐到深圳市一家公司参加实习。

同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。

2008年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。

同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

陈某受伤是否属于工伤？

按照《劳动法》规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系；

《工伤保险条例》第二十九条规定：

“职工因工作遭受事故损害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

”据此，只有属于工伤事故范畴的职工，才能向用人单位提出工伤损害的赔偿要求。

在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。

因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。

该类案件虽不属于《劳动法》调整的劳动争议案件，但应属于《民法通则》、《侵权责任法》调整的一样的民事人身损害赔偿案件。

因此，本案陈某因实习过程中受伤，能够向人民法院起诉要求人身损害赔偿。

1、在校学生实习期间，与实习单位形成的用工关系，不属于劳动争议案件；

实习单位应与学校、实习生订立三方协议，明确各自的权益与义务；

2、必要时可考虑购买商业保险转移风险。

■案例十三：

职工带薪年休假的咨询题

李某于2004年12月进入某公司工作，月工资为1500元。

2009年4月2日，因公司缘故，单方与李某解除合同，李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。

李某因此向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未交接工作为由，拒绝其要求。

李某因此向当地劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付2008年、2009年年休假工资。

用人单位如何样支付年休假工资？

按照国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工,连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假。

其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；

已满10年不满20年的，年休假10天；

已满20年的，年休假15天。

按照《企业职工带薪年休假实施方法》的有关规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时刻折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资酬劳，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资酬劳。

运算未休年休假工资酬劳的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

那么，按以上条例及方法的规定，李某2008年度应休年假为5天，2009年度应休天数为（91÷

365）×

5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某应休年假共为6天。

李某的月工资是1500元，除以月计薪天数（21.75天）进行折算，日工资标准是69元。

由此可运算出李某应得的年休假工资酬劳是：

69元/天×

6天×

3倍=1242元。

职工享受年休假，是法律给予职工的法定权益，用人单位应当遵从，但用人单位能够制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：

（1）按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施方法》制定本单位的带薪年休假制度，需要注意的是，职工年休假应当在当年休完，当年不能安排休假的应当在第二年安排休完；

（2）合理安排职工休假，及时书面通知职工进行休假，若职工舍弃休假，取得其书面同意后，可不支付3倍薪资；

（3）关于职员提出离职又未休假的，在合理期限内要求其休假，降低用工成本

■案例十四：

用人单位诉求劳动者损害赔偿

汤某系某公司出纳。

2004年4月30日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币,在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。

事后，该公司要求汤某赔偿人民币15万元。

劳动者是否应给予赔偿？

由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、治理人，又是企业内部的治理者和监督者，因此一旦发生劳动者造成用人单位经济缺失的情形，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的治理者。

如果在此情形下让劳动者承担所有的赔偿责任，企业作为治理者就不承担任何责任，那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动酬劳与劳动者制造的劳动成果具有不对等性。

企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。

同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者按照其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来讲，不尽合理。

因此，通常情形下，只有在劳动者由于有意或重大过失，给用人单位造成经济缺失的，劳动者才负赔偿责任。

如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无需赔偿。

汤某买卖港币是受单位指派，在交易过程中，为了防止显现意外，始终有两位同事陪同，发觉被骗后又及时报警。

可见汤某尽到了一定的注意义务，发生缺失后又主动进行补救，主观上对缺失的发生并不存在有意或重大过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的缺失，不予支持。

劳动者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：

出于有意的，须负全责；

具有重大过失或者具体轻过失的，按照其过失程度确定损害分担；

仅有抽象轻过失的，用人单位不得向其主张损害赔偿。

如果劳动者存在有意或重大过失的行为给用人单位造成经济缺失的，用人单位按照规章制度对劳动者实施经济处分，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。

实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。

■案例十五：

职员患职业病被解雇

2007年7月1日，何某入职某工厂，从事高粉尘工作；

2009年5月20日，何某经职业病防治中心诊断为一期混合尘肺职业病；

2009年7月10日，何某经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。

2009年10月28日，工厂向何某发出《工作调整通知书》，告知何某因患职业病已不适宜在原岗位工作，并提供三个新的工作岗位供何某选择，让其在两天内书面回复。

2009年10月30日，工厂以何某未按时回复，不服从工厂工作安排，严峻违反工厂规章制度为由将何某解雇。

后何某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求:

（1）撤销工厂的开除决定；

（2）要求工厂为其安排适当的工作。

何某的行为是否属于严峻违反工厂规章制度及工厂将何某解雇的行为是否合法。

第一，工厂在无证据证明何某已不适宜连续从事原工作，也未与何某协商的情形下，单方要求何某调整工作岗位是不符合法律规定的。

第二,用人单位制定的规章制度必须是经合法有效的程序产生的；

该规章制度明确具体且符合法律规定，并已告知全体职员；

严峻与否取决于职员行为的性质和对用人单位造成的负面阻碍程度。

本案中，工厂向何某送达了《工作调整通知书》，要求其调换岗位并于两日内书面回复，但还未到两日，工厂便以何某不服从工作安排，严峻违反工厂规章制度为由将其解雇，明显，何某的行为不构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严峻违反用人单位规章制度”。

第三，何某在工厂工作期间患职业病，被鉴定为七级伤残，其行为也不构成严峻违反工厂规章制度，因此工厂与其解除劳动合同属于非法解除，何某可要求工厂连续履行劳动合同。

1、用人单位应在法律规定范畴内，通过合法有效的程序规范、明确本单位规章制度，并告知全体职员。

2、职员因工伤残后，用人单位可通过岗位考核机制，对确已不适宜在原岗位工作或不胜任工作的，用人单位应将其调离原岗位并妥善安置，对那些确实据不服从安排，严峻违反单位规章制度的职员，应注意收集、留存证据，若以后发生争议时可提供有力证据。