多科性大学教学团队组建战略及管理制度探索Word文档格式.doc
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2007年教育部开始推动实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称质量工程）。
质量工程首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。
根据质量工程的政策文件，不少学者引入管理学中的团队概念，把“教学团队”理解为以教书育人为共同的愿景，以教学工作为主线，以专业教学、课程建设、教学基地建设、教学研究项目等为重点，以系列课程或专业为建设平台，为完成某个教育教学目标而由分工明确、相互协作、责权利统一的教师组成的教师群体。
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：
40-41
在这一文件指导下，多科性大学和其他高校一样，启动教学质量工程，推动教学团队的建设。
然而，从教学团队实践效果来看，许多高校的教学团队建设存在思路不清、定位不准、盲目跟风、简单模仿、管理缺位、激励不足等问题。
要解决这些问题，多科性大学应当根据学校定位反思教学团队政策设计的偏差，做好大学教学团队外部管理的制度设计。
一、多科性大学中教学团队建设存在的问题
从多科性大学落实教育部质量工程，实施教学团队建设的政策、措施，和教学团队建设管理实践过程来看，当前多科性大学教学团队建设还存在如下主要问题。
1.定位不准，目标错位
在教育部启动教学质量工程之后，许多多科性大学教学机构着手在全校推动教学团队建设，要求二级学院或系所建立一支或多支专业教学团队或者公共课教学团队，但是各个教学团队目标定位是什么，许多高校没有明确要求。
许多大学有关大学教学团队建设目标定位只是含糊要求提高教学水平，提高学生培养质量，促进学科发展，但是提高到怎样的水平，通过教学团队建设把学生培养成何种规格，教学团队能促进学科在哪方面发展，这种准确的目标定位是没有的或者欠缺的。
也正是因为这种缺位，所以不少多科性大学照搬研究性大学的教学团队目标和教学名师标准，把大学教学团队建设目标定位在成为国家和级别的教学团队，混淆了团队建设的手段和目的的区别，而这种具有功利色彩的定位恰恰背离了推动教学质量工程的初衷，偏离了追求人才培养质量提升的大方向。
2.思路不清，规划不当
由于目标定位不准，大学教务机构又往往缠绕在琐碎的教学管理事务中，对各个学科和各类课程的教学现状和教学发展缺乏系统的调查分析，并且学校从事教学研究人员不足，这就导致了不少多科性大学对全校教学团队建设缺乏系统的建设思路，做不到分层次、有重点、分阶段的进行教学团队建设的规划。
多科性大学往往学科不齐全，现有学科教学科研力量两极分化严重，许多大学在教学团队建设中往往坚持看菜吃饭的方法，对重点学科的教学团队建设做大的投入，进行科学规划，而弱势学科和新兴学科往往得不到重视。
3.师资背景同质化，多元化效果不佳
多科性大学教学团队建设是期望通过来自不同专业、同一专业不同方向、不同职业经历、不同年龄、不同教学水平的教师根据教学任务和培养目标进行多元化组合，通过结构性优化来提高教学质量。
从多科性大学人才培养目标来讲，教学团队不仅需要理论功底扎实的教师，也需要实践教学能力强的教师；
不仅需要专门从事教学科研的大学教师，也需要从事实践业务的校外教师；
不仅需要本专业的教师，很可能还需要相关专业的教师。
不过，从多数大学教学团队建设的实际情况来看，大多数教学团队做不到多元化或者多元化效果不佳。
许多大学教学团队基本上都是校内本专业的教师，大多数教师都是理论教学能力突出实物教学能力滞后，即使有的教学团队搭配了异质性的教师，实际上也只是装点门面作作秀。
4.管理缺位，激励不足
大部分多科性大学都在进行教学团队建设方面的工作，建立许多专业或公共教学团队，有些团队取得了不俗的教学业绩。
然而，高校对教学团队的宏观管理缺乏一套系统的方法，大部分高校疏于对教学团队的过程管理，更谈不上有效激励。
[2]黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009，
（2）：
70
不少大学通常是在教学团队取得了突出成绩，比如，拿到了省级或国家级教学团队奖、教学名师奖，或者拿到了教改项目，才给予锦上添花式的激励。
另一方面，大部分高校认为教学团队管理基本上就是学校教务机构的事，和其他职能部门没有关联或者关联性不大。
实则不然，教学团队涉及到教师的教学工作量、师资培养、职称评聘、工作奖励等多个人事科目，它与人事、科研等部门有着密切联系，没有多个部门的分工协作，共同管理，教学团队的运作就缺乏动力、压力和支持力。
许多教学团队组建时轰轰烈烈，运营时沉默无语，并最终无声无息，都与缺乏组织支持与激励，缺乏有效的外部制度管理有关。
多科性大学教学团队建设之所以存在许多突出问题，其原因是多方面的，但是教学团队组建战略的价值错位与团队外部有效管理（即学校管理）缺位是其中的主要原因。
要减少和消除教学团队建设与管理存在的问题，提高大学教学团队的运行效能，达到教学团队建设的目的，就应当抓住这两个主要矛盾和矛盾主要方面。
二、多科性大学教学团队价值定位与组建战略
多科性大学一般是指具有两个或两个以上的主干学科,形成两个以上的学科群体,学科之间交叉渗透,协调发展的大学。
[3]湛俊三.地方多科性大学战略发展环境分析[J].理工高教研究，2006，（6）：
110
这类大学多数是为地方经济发展服务的教学研究性大学和教学型大学。
从办学环境和学校发展来看，提高教学质量，提升学生就业能力，输送高质量人才是多科性大学立校之基，服务地方经济、服务学生培养、提升学校品质的科学研究是强校之路。
多科性大学在高等教育系统的这种特定定位在很大程度上决定了多科性大学教学团队的价值定位和教学团队组建的总体战略。
1.多科性大学定位与教学团队使命
办学定位关系到多科性大学的发展目标、发展战略和发展格局，关系到要建一个什么样的多科性大学和怎样建设多科性大学,是学校制定中长期发展规划、整合办学资源、发挥学科群优势的前提。
[4]申俊龙,孙源源.我国多科性大学的学科结构优化问题初探[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2007，
（2）：
6
在我国高教系统中，多科性大学属于整体学科不强也不齐全但少数学科具有独特优势的大学；
属于面向地方社会服务为主，发挥优势学科服务国家发展的大学；
属于培养应用人才为主兼顾科学研究的教学研究性大学。
这类大学从国家定位上来看，应当是有特色的科学应用人才培养的大学。
有特色指的是多科性大学具有其他高校不具有的重点学科和优势专业，人才培养有特色且有很好的声誉；
科学应用人才培养指的是多科性大学培养具有科学精神能将科学知识与理论转化为实践应用的高级专门人才。
具有扎实的理论基础、较强的工程实践能力和一定的创新精神是应用型本科人才的重要特征，其中较强的工程实践能力是应用型本科人才区别于研究型人才的重要特征，也是其重要优势所在。
[5]王健.教学型多科性大学构建应用型本科人才培养体制探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2008，（3）：
121
多科性大学的生态位序标定了多科性大学中的大多数学科其主要的任务和使命就是培养有特色的科学应用人才，大多数学科的研究也应当服务于这一任务和使命，建立有科学素养的应用创新人才学科发展模式。
这一点明显有别于研究型大学重视研究型人才培养和研究性学科发展的统一模式；
也有别于教学型大学几乎完全服从教学与学生培养的工具性培养模式。
这一定位明确规定了多科性大学教学团队的使命就是培养科学应用创新型人才进行的教学合作和教学资源的聚合创新。
通过多科性大学教学资源的有机融合，优势互补、协同作战的团队模式，做好科学应用型人才的培养。
2.确立“科学调研分类发展多元组合”的多学科教学团队规划原则。
不少多科性大学偏重大学已有优势学科，瞄着教育行政部门的教学评奖，和强硬推广全面教学团队模式这类教学团队规划模式，长期看来不利于学校教学水平整体提高，甚至使教学功利化大行其道。
好的教学团队建设应当从科学调研开始：
社会人才结构调研、同类院校调研、学科专业调研、现实教学资源调研。
通过调研为教学团队整体规划提供指南，而后根据人才培养要求、学校教学规划、资源分配情况进行确定分类分层和多元组合的教学团队发展规划，分类分层的主要依据应当是专业人才特点、专业学科特点、教师构成、教学课程群特点等等。
[6]陈世平,彭瑶,谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报（社会科学版），2008，（6）：
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比如，某省理工大学其大学教学团队以最小单位——重点课程教学团队为起点，建立起：
“重点课程教学团队——专业课程群教学团队——跨专业课程教学团队——文理工渗透的公共课程教学团队”；
同时，在有条件的学院，成立“理论课教学研究团队——实验实务课教学研究团队——校外实践应用教学团队”。
通过两种模式，把学校教师资源充分调动提起来，并做适当交叉调配，实现了教学资源优化配置，确保了学生知识学得扎实，技能掌握到位，实践应用顺手，该校学生无论是优势重点学科的学生还是，新上专业的学生，其就业竞争力都比较强，基本能实现一次性良好就业。
3.倡导科学应用导向教学团队师资组合。
许多大学教学团队的研究成果都提到教学团队的团队构成，从研究能力、教学能力、年龄、专业、个性等方面提出建议和对策，这些对于多科性大学教学团队同样很重要。
但从多科性大学人才培养目标和任务、社会对多科性大学人才要求来看，多科性大学的教学团队在组建和发展上应当遵循科学应用导向原则：
第一，团队应当有一部分理论专长型教师，但不一定要学术能力很强，能够把专业知识的科学原理深入浅出地传授给学生；
第二，团队应当有大部分教师是“应用型教师”，能将应用性专业知识和工具，通过实验、模拟、案例、调研、研讨等互动式（或“学中做”）教学传递给学生，使其掌握知识的应用；
第三，团队应当有一部分教师能引导学生将专业知识和技能直接用于社会实践或者工作场景的“业务型”教师，这些教师对于工作当中专业知识与技能的应用和操作谙熟，能够为学生提供专业应用的“窍门知识或技能”；
第四，团队中还应当有少部分教师除了完成教学外，其重点工作时组织和研究该学科教学团队的“教学创新”，为提高教学团队的教学效果和人才培养质量提供科研支持。
科学应用导向的教学团队师资组合能够有效解决目前教学团队的同质化问题，因为这种组合明确了教师的专业教学分工，也提出了教师教学技能的发展方向；
另一方面，“业务型”教师大部分情况下应当是大学从工作一线聘请的兼职或专职教师，他们的加入增强大学教学团队的异质化倾向，更加有助于科学应用型人才的培养。
4.强调学生参与式的教学团队设计
大多数大学教学团队研究有关教学团队人员构成中，都没有把学生纳入到团队结构的内在范畴中。
然而，没有学生参与式考虑的大学团队设计是不完整的，其能否达到预期教学效果也值得商榷。
事实上，多科性大学教学的中心任务是为了提高人才培养的水平和质量，学生是大学人才培养体系的参与主体，而教师是这一体系的主导，两者的积极性对于大学教学任务的完成进度与质量都有决定性影响。
因此，大学教学团队组建应当把学生吸收到教学团队设计中，让学生主动深入地参与到教学团队的教学设计活动中。
至于学生在教学团队的任务和角色，我们认为他们可以成为教学团队与学生的沟通桥梁，成为教学活动的共同策划者，成为教学团队的建议者。
有了学生的主动参与活动，教学团队的运行才能有更强针对性，并能做出适时正确地调整。
三、多科性大学教学团队的外部管理制度
任何组织的成功，除了需要合适的人及相应物质条件之外，主要依靠地是有效地管理，管理的好坏决定了组织生存和发展的效果。
有竞争力的教学团队的打造团队管理和组织支持的程度。
[7]天焱,李丰萍.塑造有竞争力的教学团队[J].西安欧亚学院学报，2008，（3）：
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教学团队的管理分为内部管理和外部管理，前者主要指的是教学团队的自我管理，即每个团队内部形成一种自我约束、自我发展的规范与制度；
后者主要是指教学团队所属院系、学校职能组织对教学团队发展的政策引导、考核、评价、调控、激励和约束，是一种组织支持和宏观管理。
多科性大学职能部门应当从制度和管理机制上落实对大学教学团队的组织支持和考核激励，促进教学团队的健康发展。
1.设立教学与人事组织协作管理教学团队
在造成许多大学教学团队运行效果欠佳甚至名存实亡的原因中，大学教学团队的外部管理缺乏协调导致的管理真空是其主要原因之一。
在多数大学教学团队外部管理方面，教务部门承担者主要责任，教学团队的组建、管理、考评、奖励几乎都由教务部门操办。
然而，教学团队的教师的人事管理——教师工作量计量、教师工资、教师晋升等问题，教务部门影响力式微，如果教师在教学团队的工作不能很好地获得人事部门的肯定和认同，教学团队的大部分教师就没有足够的压力、动力投入到教学团队的工作者。
而教务部门和人数部门协作的缺乏，正是目前大学教学团队外部管理的现状。
实际上，大学教学活动不仅需要教师之间、学科之间的教学团队合作，而且也需要支持与服务教学和教师的学校行政职能部门之间的协作。
大学教学团队的组建和运行，扰动甚至打破了大学里原有的教学组织运行规程，大学教师的教学工作不是以原来的专业或系科为唯一教学活动平台，而课程教学团队成为其新的甚至是主要的教学活动平台。
新的教学制度安排不仅对教务工作提出了新的要求——如何合理调配资源、安排教学活动、评估教学效果等[8]章兢兢,傅晓军.加强教学团队建设的理性思考[J].中国高等教育，2008，（8）：
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，而且对人事管理工作提出了新的要求——教师在教学团队的工作量如何计量、教师在教学团队的工作绩效如何认定、教师在教学团队工作在师资发展中如何使用等问题。
进一步而言，由于教师在教学团队的工作同时涉及到教学运行和工作业绩问题，那么，促进教师重视教学团队的工作，提高教学团队的运行效能，就不仅需要教学职能部门的制定教学团队的组建与管理的有关政策和制度，而且需要人事部门对教师教学团队工作的认可与认定。
在这种情势下，教务行政与人事行政之间也进行一种“团队合作”就成为一种必然。
双方紧密协作，教务部门完善教学团队的建设和管理工作，使教学团队和教师工作具有相对稳定工作顺序和流程、有可以客观评价的指标、易于核算的教师工作业绩；
人事部门将教师在教学团队的工作纳入教师工作量评价、教师奖励、师资培训、教师职务晋升等教师人力资源管理系统中，双方合作设计教学团队教学考评政策与制度、教学团队人事管理政策与制度。
这种职能协作能有效地将教学团队纳入到大学整个日常管理系统中，使大部分教学团队的合作变成一种教学常态而不是权宜之计。
2.大学教学团队考评激励制度
在建立大学教学团队外部管理的协作框架制度基础上，为了促进教学团队的团队工作，激发教师参与教学团队工作积极性，不断提高团队合作水平，达到教学团队的工作目标，大学职能部门应当构建基于团队管理的教学业绩考评制度和教学激励制度。
具体而言，为保证团队工作的高效，必须对团队工作业绩进行科学地评价。
团队业绩评价是教师绩效管理系统的有机组成部分科学的团队业绩评价不仅能够为企业确定对团队及其成员的奖酬提供客观依据。
Cacioppe（1999）指出，团队业绩评价包括两个层次，一是对团队整体工作业绩的评价，二是对团队成员个人工作业绩的评价。
团队业绩评价方法与职能分工模式下的业绩评价方法在评价内容方面存在根本的差异。
团队业绩评价是以对实现教学团队目标的贡献为基本评价依据，目的在于保证团队成员之间以及团队之间在实现人才培养目标过程中的密切协作。
[9]Cacioppe,R.,Usingteam-individualrewardandrecognitionstrategiestodriveorganizationalsuccess[J].LeadershipandOrganizationDevelopmentJournal,1999，20（6）,322-331.
而职能分工模式下的业绩评价则是以个人工作目标的实现程度为依据。
[10]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，（4）：
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也就是说，和传统的以院系为平台，以个人为单位的教师个体性考评激励制度不同，大学教学团队的考评激励制度是建立在团队优先，以团队整体业绩评价作为团队成员个体教学业绩评价的基础。
大学的人事行政部门与教务行政部门协作，联合教学团队所在学院，构建一个：
全员考核团队——人事考核团队领导人——团队领导人考核团队教师——教师自我考核的“360度教学团队考评制度”。
这种4级考评制度的最关键的两环是“全员考核团队”和“团队领导人考核团队教师”，前者主要是由教学行政部门、团队所在学院、学生、其他有关部门对教学团队一个周期（通常是一年）工作进行考核或评价，其考核评价的结果将影响教学团队每一成员的最终业绩等级；
后者的关键点在于团队领导者是否有足够智慧公平公正评估团队教师的贡献，并能够调动和保持团队成员的工作积极性。
在大学教学团队激励制度设计方面，作为团队领导者和团队自身管理而言，应当建立愿景激励、目标激励、团队文化激励、期望效价激励等自我激励模式。
[11]生延超.高校教学科研团队的组建及运行保障[J].教学研究，2008（3）：
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但就学校外部管理而言，也应当确立一套建立在绩效考评和教师职业发展基础上的，适合大学教学团队管理的激励制度。
这套激励制度体系应当包括如下相关制度：
优秀教学团队奖励制度、优秀教学团队带头人奖励与培养计划、教师教学团队业绩记入职称评聘办法、杰出团队教师奖励制度、名师激励计划等。
在具体策略方面，高校可以对教学效果好的教学团队，根据各成员对团队建设的贡献不同，采取档次不同的全员奖励，如实行聘任制与岗位津贴、教学改革与研究资助、团队建设与教学质量考核奖励相结合，物质奖励和精神激励相结合、评奖评优政策倾斜和利益鼓励相结合等方式。
[12]张笑涛.本科教学团队的界定及建设[J].高等农业教育，2008，（3）：
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3.校外教学团队师资管理制度
随着就业市场对大学毕业生就业素质，尤其是实践应用能力要求的不断提高，和大学生就业竞争情势日益激烈，提高学生迅速适应岗位要求的动手能力，已经摆在各个多科性大学教学工作面前。
而就绝大多数多科性大学师资结构来看，现有教师远远难以满足实践教学和业务操作教学的需要。
这时，大学和教学团队需要从校外延聘一批熟悉业务富有经验的职场人士，加入教学团队，担任业务教师角色。
这些兼职的业务教师不在编不在岗，他们又有自己的工作，为了做好兼职教师的教学管理工作，特别是提高他们参与教学团队的积极性。
高校应当出台针对校外兼职教师，承担教学和参与教学团队的管理办法和奖励制度，对业务教师的工作给予肯定，并强化激励。
除了上述管理制度外，多科性大学还应该出台大学教学团队教学资源使用调配制度，根据高校实际情况和教学团队特点需要，制定确保教学团队顺利开展教学工作的资源使用制度。
高校还应当充分利用组织优势，与地方政府、地方社会组织和经济实体加强沟通互动，积极组织和支持大学教学团队参与社会活动，或者联系校外优秀业务师资，提高大学教学和人才培养的实践应用水平和层次。
参考文献：
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