公共部门人力资源管理期末考试备用材料(含答案)Word文档格式.doc

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C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。

A人力政策法规环境B人力管理环境

C人力市场环境D人力战略环境

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性

C人力资本的可变性D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。

A产权交易的非最优性B产权收益的递增性

C产权的强外部性D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

C指令性规划D指导性规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A分析人力资源的需求B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A用人所长的原则B人事相宜的原则

C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（ABC）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动

B不涉及到公务员身份问题

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能

31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。

A清楚B准确C专门化D全面化

34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。

36、（AB）采用的是品位分类方法。

A英国B法国C美国D日本

37、人才测评的方法包括（ABCD）。

A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强

D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性

40、公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

A权威原则B地域原则C面广原则D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

A选任制B委任制C考任制D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。

A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励

45、外附激励方式包括（ABCD）。

A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效呈现出（ABC）特征。

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。

A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。

A减薪B停薪C停升D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

51．下面哪一项不是人力资源的特点?

（D）　　

A.能动性资源B.特殊的资本性资源　　

C.高增值性资源D．一次性资源　　

52．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?

（B）　　

A.日本B.美国　　C．韩国D．中国　　

53．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?

（A）　　

A．“经济人”假设B.“社会人”假设　　

C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设　　

54．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?

A.九人的管理第一B．以激励为主要方式　　

C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神　　

55，推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）　　

A.IQ＝（心理年龄／实际年龄）X100B．IQ：

（实际年龄／心理年龄）X100　　

C.IQ=（心理年龄X实际年龄）X100D．IQ‘（实际年龄一心理年龄）X100　　

56．让秘书起草一份文件这是一种（A）　　

A．任务D．职位　　C职务D．职业　　

57．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资　源规划时哪一个步骤?

（B）　　

A．预测未来的人力资源供给D．预测未来的人力资源需求　　

C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施　　

58．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?

（D）　　

九人力资源投资报表D．人力资源成本报表　　

巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表　

59．通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段?

A　　

A，准备阶段B．实施阶段　　C选择阶段D．检验效度阶段　　

60．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是种什么工资制度?

（A）　　

A.技术等级工资制B.职务等级工资制　　

C.结构工资制D.多元化工资制度　　

61．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：

（ABC）　　

A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观　E.激励观　　

62．人力资本：

（BCD）　　

A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题　　

C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中　E．只反映流量　　

63．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：

A．非独立的综合阶段．　B.专业技术管理阶段　　

C.专业人性化管理阶段　D．档案业务管理阶段　E．指导协调阶段　　

64．人本管理运作系统工程包括：

（AB）　　

A．人本管理系统工程　B.．人本管理机制　　

C人际（群）关系机制D．物本管理系统　　E，组织系统　　

65．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好和BCD　

A．人际匹配B.。

操作简便　C.程序流畅D．一看就懂　

判断题

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

（×

）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（×

）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·

斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。

（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。

工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：

“人情者，有好恶，故赏罚可用”。

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

名词解释　　

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角