劳动合同法期末论文Word格式文档下载.doc

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同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。

另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

　　二、目前大学生在签订合同时出现的问题

　　近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。

究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。

以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

（一）错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。

这种看法是错误的。

就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。

而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。

也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。

另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。

而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。

因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。

因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。

专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。

首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。

毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。

其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。

比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

　　（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。

而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

（四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多

优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。

例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。

而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。

被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

　　（五）签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。

因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。

有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。

于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。

遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。

然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。

因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

二）兼职劳动的法律价值争议

　　对兼职劳动是否应该受到法律保护，长期来，我国法学界存在较大争议。

肯定者认为，从经济、社会角度看，兼职均利大于弊。

首先，兼职促进“人尽其才，物尽其用”，合理优化劳动力资源配置，实现人才资源共享，有利于社会资源节约和效用最大化。

[11]对劳动者，兼职增加了劳动机会和劳动收益，还有利于劳动者提高素质。

其次，兼职劳动符合社会多样化的发展趋势。

一个劳动者固定服务一个雇主或用人单位，是传统劳动形式的常态模式。

然而，随着社会发展，劳动者与生产资料相结合的形式变得多样，劳动形式发生了改变。

然而，不赞成或者反对法律保护兼职劳动的也大有人在。

他们提出兼职劳动弊病很多，例如，易使劳动者权益受损害；

干扰了劳动市场秩序；

可能导致劳动者享受多重社会保险待遇或者用人单位之间负担不公问题。

这种观点主张，我国劳动者一般只能维持一种单一的劳动关系时，该劳动关系才能受到劳动法律的保护；

兼职劳动者从事了两种或多种职业，形成了两重或多种劳动关系的，只有第一种劳动关系才能完整地受到法律保护，形成劳动法律关系，其他劳动关系难以符合劳动法律关系的属性，兼职劳动关系由于缺乏法律依据难以获得法律保护。

还有人倾向于将兼职劳动界定为劳务关系而非劳动关系。

　我认为，否定兼职为劳动关系的理由不充分。

社会已经发展到多元化的时代，依传统劳动法理论将在社会新环境下出现的新现象或新问题一棍子打死的做法，并不妥。

至于兼职劳动可能存在的种种弊端，通过合理管理是可以克服的。

仅以节约资源、促进就业、提高效率来衡量，兼职均是值得肯定的。

事实上，维护劳动者的权益，建立和谐稳定的劳动关系，最根本的是要建立劳资双方的自治机制。

要做到这一点，就必须赋予劳动者充分的权利，包括团结权、集体谈判权和民主参与权等，必须有强有力的代表职工利益的基层工会组织，否则，再完备的法律也会由于雇主的各种“应对”和“规避”而起不到应有的作用。

劳动合同法颁布和实施后，一些企业之所以能够放手“规避”，一个重要的原因是由于劳动合同法中对劳资“共决”没有作硬性规定，以及一些企业工会组织难以有效发挥作用。

有一位老板公开讲：

“我不担心没有办法解雇工人。

我的企业规定了十几条严重违反劳动纪律和规章制度的条款，不听话的，不需要的，照样解雇他们。

反正严重违反劳动纪律的‘严重’谁也说不清，由我定。

”可见，要使劳动合同法不“伤害低层次劳动者”，根本的办法和出路在于进一步完善法律，加强配套立法，赋予工人应有的民主参与权利，加强基层工会组织建设，充分发挥工会的作用，建立起劳资共决机制，从而形成劳资双方的自治机制。

这是我们必须努力的方向，而不是开倒车、向后退。