海底捞如何激励员工.docx

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海底捞如何激励员工

海底捞如何激励员工

本文以奥尔德弗的ERG理论为主线，对海底捞激励员工的方法进行分析和总结。

一、Existence存在需要

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、食、住等），关系到人的存在或生存，这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求。

1.1独特的、以员工为本的饮食安排

海底捞的早饭是在9点上班以后吃的，下午饭是在4点上班以后就吃的，所以他们早上、下午上班以后都是直接吃饭。

如果上班就点到，必然需要维持秩序，需要让大家站好，需要批评迟到的人，结果想调动员工的情绪就难以做到，因为还没开始干活就批评人了。

但是一上班就吃饭，首先不会让员工对开始工作产生抵触情绪，同时也能促使员工准时上班——因为吃饭的事，谁也不想落在后头。

此外，海底捞的员工每天吃四顿饭，周六周日加班还要加餐。

这就使员工感觉他们一天到晚都在吃饭，一天到晚都是饱饱的，不会有人饿肚子工作。

想吃饱、吃好是每个人的本能，海底捞关注到了员工的这一基本需求，保证了员工能够以愉快的心情去服务客人，也激励着员工更努力地工作。

因此，海底捞在饮食上的这一系列激励措施，既保证了员工准时上班的自觉性，有保证了员工努力工作的积极性。

最重要的是，温饱的满足是获得尊严的最基本条件。

海底捞此举，使员工真正成为有尊严的个体，他们也因此有能力用真诚的服务去感染每一位顾客。

1.2人性化的住宿条件

海底捞为员工租住的房子全部是正式住宅小区的两、三居室，且都会配备空调；考虑到路程太远会影响员工休息，规定从小区步行到工作地点不能超过20分钟；还有专人负责保洁、为员工拆洗床单；公寓还配备了上网电脑；如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……

如果有人问到能不能到外面租房子住的时候，员工很直接的说不能，然后说：

“租房子干吗？

五、六百还住地下室，哪有在公寓住好。

”

企业能给员工提供安全感和归属感，是员工忠于企业的重要条件。

如今有不少企业为了节约成本，在员工支出这一项上费尽心思地压缩开支，员工住地下室，住宿环境恶劣，住处与上班地点距离太远等已成普遍现象。

而员工在海底捞享受的住宿条件是在其他任何地方都得不到的，这样一来，员工对海底捞的忠诚度很高，都愿意一直在海底捞工作。

这也是海底捞保持低人才流动率的原因之一。

1.3经济上的激励

为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。

又比如，对北京的海底捞员工来说，只要是店长以上级别，如果把孩子带到北京念书的话，就可以每年在公司报销一万二以内的学费。

这就让店长们可以顺利的将家迁到北京了。

这些激励措施都使员工们想要通过努力获得晋升，从而得到更好的经济待遇。

是“奖金”还是“分红”？

海底捞在福利的发放上也花了很多心思去揣摩员工的心理。

其实“分红”与“奖金”并不一定有本质上的差别，都是从利润里拿出一部分来奖励给员工，但是，“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。

因为很多单位都给普通员工奖金，只有海底捞给普通员工分红；绝大多数企业都只给股东分红，只有海底捞给普通员工分红。

换句话说，“奖金”的激励效果已经退化了，甚至快要沦落到和基本工资一个地位；不给奖金员工肯定不满意，给多一点奖金也不会提高多少员工满意度。

但“分红”还是一个“新事物”，激励效果还很大，员工说起他们有“分红”的时候都特别自豪，因为他们感觉到了和别人不一样的待遇。

二、Relatedness关系需要

相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。

这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。

1.同事之间的融洽关系

海底捞每家店都不直接招聘人员，而是由片区人事部负责统一招聘，集中培训。

从培训师到店长、大堂经理、后堂经理都会把自己的手机号码告诉新员工，让员工在困难的时候给她（他）打电话。

其次，员工们在培训过程中融入了一个小集体。

这个小集体只有十几个人或者二十几个人，这就比一开始就要到店里与一两百人相处容易多了。

每一期培训的新员工都会自动结成一个群体，有了这个小群体，再融入大群体就相对容易一些。

在培训结束到店实习后，店里也是安排同一批新员工一起吃饭，一起开小会，也有利于这种小集体的形成。

这种小集体却能迅速消除孤独感，使新员工尽快进入工作角色，融入大集体。

其次，海底捞要求对待同事要跟对待顾客一样礼貌，还有很多相互问好的具体要求。

比如同事照面要把右手放胸口，弯腰鞠躬（跟客人打招呼也是这种姿势）说“你好，辛苦了！

”；比如送脏餐具回洗碗间要说“你好，辛苦了，请回收！

”，洗碗阿姨要说“收到，谢谢！

”；比如下单到上菜房要说“你好，辛苦了，请上菜！

”，师傅们也要回答“收到，谢谢！

”；比如上菜房出了配好一托盘菜后要说“你好，辛苦了，请走菜！

”，传菜员要说“收到谢谢！

”这些都是相互的鼓励。

2.亲情和友情

海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：

老乡、朋友、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。

然而，餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本的原则。

海底捞创始人张勇认为，只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。

大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。

3.家庭

关于员工的夫妻生活、子女教育问题，许多企业规定，服务员不能和厨师谈恋爱，高级管理人员配偶不能与其在同一个地区同一个城市，“这种规定是很不人道的，我们的做法相反，会尽量把他们调在一块儿，让他们一起工作，一起生活。

公司会发给他们补贴，鼓励他们住在一起，并且把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。

”不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。

家庭的幸福和稳定是个体在满足了基本需求后的一项高水平、但又十分重要的需求。

能够和自己的家人、亲戚和朋友一起生活甚至一起工作，会大大提高员工的幸福程度，极大地激发员工的工作积极性。

另外，海底捞的员工有机会自己照顾和教育孩子，保证亲子关系的健康发展，这真正地保证了员工生活的完整。

总之，还是那句话，只有让你的员工感受到自己是作为一个“人”存在，而不是打工机器，才能让他们有能力用真诚、平等的心去服务客人。

三、Growth成长发展需要

个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，这相当于马斯洛理论中第四、第五层次的需求。

3.1充分授权

海底捞创始人张勇说过：

“在财务上，我充分授权，没有资金需要我审批，财务总监就是最后一道坎。

用人不疑疑人不用，这是我的原则。

海底捞每年要花十个亿出去，平均每天的资金吞吐量有多大?

我如果事必躬亲，会累死的。

在海底捞公司，从管理层到普通员工，都拥有超过一般餐饮店员工所能得到的权力：

200万以下的开支，副总可以签字;100万以下的开支，大区经理可以审批;而30万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。

就连普通的一线员工，也有一定权限：

他们可以赠送水果盘或者零食;如果客人提出不满，他们还可以直接打折，甚至免单。

”

这样的授权，并没有导致权力的滥用。

相反地，它至少带来两点好处。

一，员工能够行使一定的权力，这会使他们感到自己也是企业的一份子，能够在一定程度上做主，这样，员工就会站在企业的角度考虑问题。

企业的管理者完全可以指望员工们去揣摩顾客的需要；二，员工们也很清楚这不是自己的权力，而是被授予的权力，这样他们就会谨慎地使用权力。

3.2给员工提供学习的机会

海底捞的入职培训是给员工提供的学习机会。

在这里需要了解一些制度、业务流程，并做好吃苦的心理准备。

最后，新员工接受入职培训以后底气更足。

海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。

第一，我们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军”，更不是“游兵散勇”。

第二，我们在学习，海底捞让我们学习，给我们学习机会。

有这两种心理暗示，以后工作肯定会更加有底气。

集中进行入职培训的好处远不止于此，甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职培训的深刻影响。

此外，近年来企业也创办了“海底捞大学”。

这其实并不是真正的大学，只是管理层考虑到许多员工都是农村子弟，没有上过大学，所以用这种形式圆他们一个大学梦。

在这所“大学”里，员工们能学到更多管理和服务的知识，既能将所学用于工作中，又能把工作中遇到的问题带到这里来反思。

可以说，这激励着员工不断提高，从而也带动了企业的提高。

双手改变命运，这是海底捞提出的核心战略思想。

海底捞的所有晋升制度，都是围绕着这一思想制定的。

3.3良好的晋升通道

每个人只要在一个职位上连续一段时间都表现优秀，就可以实习更高一级职务，实习合格以后就会拥有那个职位。

然后连续一段时间表现优秀就可以再实习下一个职位。

这是他们的制度，并不是个人对个人的恩惠。

没有带起来合格后备人员之前，他们自己是不能够调任或者升职的。

普通员工的评级制度也接近“必升”。

比如连续三个月被评为“先进”就可以自动晋升为“标兵”；连续四个月被评为“标兵”就可以自动晋升为“劳模”；连续六个月被评为“劳模”就可以自动晋升为“功勋”。

海底捞的晋升渠道的另一个特点就是每个人都必须从基层做起。

很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。

如今的海底捞董事袁华强就是在这样的晋升制度下成长起来的典型例子。

来看看他的履历。

1999年，在中专读书的袁华强被校长推荐到简阳海底捞店打工，工作是洗碗工，不久，他就被派到了西安店，从传菜员做起，几乎干过所有的职务，从传菜员到门童、会计，再到领班、大堂经理，一路升迁；

2002年，被提升为海底捞简阳总店的店长，在成功提高简阳店的业绩后，被公司指派到郑州开新店；

2004年，袁华强已在郑州开了2家店，生意都超过同行。

随后不久，他被派往北京开店；

2007年，27岁的他已晋升为北京的大区经理，拿到了几十万的年薪；

2009年，公司改制，他拿到公司的部分股份，名片上的头衔变成四川海底捞餐饮股份有限公司董事，年薪百万。

他开始每天在各个有海底捞的城市飞来飞去。

海底捞为员工提供公平、简单的晋升通道，又十分注重榜样的力量。

在海底捞，员工们津津乐道的都是通过努力工作获得晋升的前辈。

从店长到经理，都会在自我介绍的时候把自己作为榜样，鼓励新员工学习他们，超过他们。

也会列举店里其他优秀员工的例子，供新员工学习。

在这样的氛围中，员工们都会受到极大的激励，这会促使他们积极工作，用自己的勤劳改变命运。

3.4不只是工作，更是平台

创始人张勇认为，海底捞办企业最重要的目的是为每个员工提供发展的平台。

在这个平台上，员工不仅获得工作的机会，也能全面提升自己的素养。

目前，海底捞全国分店有限，并不能为这么多店长、经理提供职位。

所以他们的做法就是让人流动起来。

于是，“必升”一般只在店里实行，并不是每个人都一直顺利往上升，有时候中途会不升职而掉换到另一个级别更低的岗位去。

但是在那个岗位表现优秀仍然是有升职的机会。

比如在海底捞四川物流站，就有以前的店长做卸货工。

不是被“贬”，而是正常的“工作调动”。

只要他还是优秀的，几年以后也可以做物流站站长。

并且，每到一个地方，就会学到新的业务，同时也是对自己的提升，为下一步晋升打下基础。

所以海底捞的管理层很多人都有很多部门的工作经历。

海底捞提出了一个口号：

双手改变自己的命运。

这在海底捞的晋升路线上得到了体现：

谁能干谁就上。

员工们感到对自己的前景有了控制力，他能够在这里通过双手改变命运。

这对员工来说是极大的激励。