国家企业一级人力资源师考试总复习劳动关系管理第六章劳动关系管理.docx
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国家企业一级人力资源师考试总复习劳动关系管理第六章劳动关系管理
第六章劳动关系管理
第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
知识要求：
一、劳动合同制度的新规范
《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，带有比较普遍性的问题主要表现在以下几方面：
1、劳动合同签订率低。
2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。
4、劳动法的监督检查薄弱。
上述问题会严重影响到劳动关系的和谐稳定。
二、劳动争议处理制度的新规范
劳动争议的解决机制包括四种方式：
1、自力救济，是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。
2、社会救济，是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。
它的突出特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，比较灵活的程序性。
3、公力救济，是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。
4、社会救济与公力救济相结合
劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。
显著特征是：
第一，贯彻“三方原则”。
第二，国家的强制性。
第三，严格的规范性。
能力要求：
一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定
（一）关于劳动合同的订立、内容和期限
1、《劳动合同法》规定：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立局面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。
3、劳动合同的内容，包括法定条款与约定条款。
4、劳动合同的三种不同期限，分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（二）关于劳动者的权利和义务
1、同工同酬的权利
2、及时获得足额劳动报酬的权利
3、拒绝强迫劳动、声音指挥、强令冒险作业的权利
4、要求依法付经济补偿的权利。
5、劳动者的诚信义务
6、劳动者的守法义务
（三）用人单位的权利和义务
1、依法约定试用期和服务期的权利。
2、依法约定竞业限制的权利。
3、依法解除劳动合同的权利
4、尊重劳动者知情权的义务。
5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。
6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。
（四）劳动行政部门的法定职责
1、监督检查的责任：
A、规章制度及其执行情况
B、订立和解除劳动合同的情况
C、劳务派遣情况
D、休息休假情况
E、劳动报酬情况
F、社会保险情况
G、其他劳动监察情况
2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任
二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
（一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性
（二）《劳动争议调仲裁法》的任务：
第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。
（三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1、强化了劳动争议调解程序（申请支付令）
2、《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一载终局”制度
3、《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期作了更为科学的规定
该法第二十七条规定：
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，原规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出，修改为，自受理仲裁申请之日起45日内结束，但延期不得超过15日。
5、合理分配举证责任。
6、减轻了当事人的经济负担，仲裁不收费。
第二节集体协商的内容与特征
知识要求：
一、集体协商的内容：
劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项。
二、集体谈判的范围论：
工会的谈判要求分为上限与坚持点；雇主的谈判要求分为下限与坚持点
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
其一，劳动力市场劳动力供求状况
其二，宏观经济状况
其三，企业货币工资的支付能力
其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。
三、效率合约：
即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则
（一）集体谈判的约束条件：
首先是政府立法，另一个约束条件是市场，是一个起着决定性作用的约束条件。
（二）工会弱化约束的努力
劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：
1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度
2、产品需求的价格弹性
3、其他要素投放的供给弹性
4、劳动力成本占总成本的比重
工会一般通过以下活动力求弱化市场约束：
工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。
工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。
另外，工会还限制雇主用其他投入替代劳动力。
低工资劳动者也是对工会努力提高工资的一种威胁。
（三）效率合约
1、效率合约在约束条件下工会效用最大化
2、效率合同模型：
由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到发送因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优。
四、集体协商的特点
第一，谈判本身的不确定性
第二，谈判示来的不确定性
第三，谈判问题的特殊复杂性
能力要求：
集体协商的策略：
双方首先是对各种谈判问题进行分析，集体谈判的另一项策略是妥协与让步。
在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息：
1、地区，行业，企业的人工成本水平。
2、地区，行为的平均工资水平。
3、当地政府发布的工资指导线，劳动力市场工资指导价位。
4、本地区城镇居民消费价格指数。
5、企业劳动生产率和经济效益。
6、企业资产保值增值。
7、上年度企业工资总额和平均工资水平。
8、其他与工资集体协商有关的情况
谈判中下技巧是经常运用的：
1、根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休假，福利，补充保险等内容
2、预达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。
3、掌握好进退度，有进有退
4、掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈羊情况确定提交的材料。
5、当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决
第三节集体劳动争议与团体劳动争议
知识要求：
一、集体劳动争议的含义：
是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解，仲裁或者诉讼活动。
二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别
集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议，团体劳动争议仅指工欠款组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议，区别：
第一，当事人不同，集体争议当事人劳动者一方是10人以上，是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织（雇主组织）。
第二，内容不同。
第三，处理程度不同
三、团体劳动争议的特点
（一）争议主体的团体性：
主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。
（二）争议内容的特定性：
团体劳动争议分为利益争议与权利争议，利益争议是当事人因签订或变更信贷合同所发生争议，要得争议是在集体合同履行过程中，当事人就如何将集体合同条款会计实践所发生的争议。
（三）影响的广泛性
能力要求：
一、集体劳动争议处理的程序
1、仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。
2、劳动争议仲裁庭为特别合义仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。
3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。
4、影响范围大的集体劳动争议案件，提报到市仲裁委员会处理，仲裁委员会受理同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人，决定不予受理的，应当说明理由。
5、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。
6、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理
7、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。
《工会参与劳动争议处理度行办法》规定：
1、发生集体劳动争议，工会应当及时向上级工会报告，工会参与处理集体劳动争议。
2、因集体劳动争议导致停工，怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决。
二、团体劳动争议处理程序
（一）在签订或变更集体合同发生争议的处理程序
1、当事人协商
2、由劳动争议协调处理机构协调处理。
协调处理争议的程序是：
（1）申请和受理。
（2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法。
（3）向政府报告情况并提出建议。
（4）协调处理。
（5）制作《协调处理协议书》
（6）此类争议应自决定受理之日起15日内结束，延期最长不得超过15日。
（二）团体劳动争议的管辖
（三）当事人的和平义务
三、履行集体合同发生争议的处理程序：
1、当事人协商
2、劳动争议仲裁委员会仲裁
3、法院审理
第四节重大突发事件的管理
一、劳工问题及其特点
劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动干预的社会现象。
社会整体需要包括社会整合、有序、稳定、以及发展。
当代劳工概念泛指社会中的收入者，无论他们的雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。
当代工会会员包括：
工厂工人、农场工人、教育工作者、工程技术人员、体育明星、医务人员、全日工、半日工、钟点工、失业者。
在社会中存在着分层现象，依据一定的标准，将具有相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。
社会分层理论是德国社会学家韦伯最早提出的。
他提出社会层次的三重标准：
财富—经济标准、威望—社会标准、权利—政治标准。
劳工问题的特征：
1、客观性；2、主观性；3、社会性；4、历史性。
二、突发事件的表现形式
1、突发事件的特点:
1、突发性和不可预期性；2、群体性；3、社会的影响性；4、利益的矛盾性
2、突发事件的表现形式：
（一）重大劳动安全事故：
具体表现为：
1、重大工厂安全事故
（1）厂房、建筑物和道路的安全事故。
（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故。
（3）机器设备的安全事故。
（4）电气设备的安全事故。
（5）动力锅炉、压力容器的安全事故。
2、矿山安全事故
矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。
3、建筑安装工程安全事故
施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。
（二）重大卫生事故
如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激等。
（三）重大劳动争议
重大集体劳动争议和团体劳动争议
（四）劳资冲突
表现为集体情愿、上访、示威等
（五）其他突发事件
如重大人事调整和经济性裁员
能力要求：
一、突发事件处理的一般对策：
（一）集权化的突发事件管理机构
（二）突发事件预警。
1、风险分析与风险评估
2、企业突发事件预警信息
3、突发事件的预警传导
（三）突发事件的处理
1、突发事件处理的准备
2、突发事件确认
3、突发事件的控制
4、突发事件的解决
二、重大劳动安全卫生事故处理对策
（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提
企业要在全体职工中树立牢固的“事故”意识。
（二）针对事故可能性进行事前评估
1、事故发生的可能性
2、事故所处阶段特征的预先描述
3、事故损害度的预先评估
4、师傅可能涉及的赔偿范围
5、师傅可能涉及的法律、法规
6、事故管理费用
（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求
1、事故报告：
重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。
企业要在发生重大事故时保护事故现场，采取一切措施抢救人员和财产，防止事故的扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。
伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟报，故意破坏现场的承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
2、事故调查：
一般事故调查：
由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行事故调查。
死亡或重大伤亡事故配合调查。
企业出现上述事故，应成立由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人组成的事故处理领导小组，处理相关事务。
死亡或重大伤亡事故有一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行事故调查。
3、事故处理：
在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故处理领导小组及其主管部门负责处理。
在处理事故时，结合安全生产责任的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。
三、重大劳动争议或团体劳动争议的协调活动
（1）自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。
（2）积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动
四、重大突发事件处理的对策
强化工会的职能：
一方面，必须加快工会的组建步伐；另一方面，坚决贯彻落实《工会法》对工会基本职责的要求。
第五节和谐劳动关系的营造
一工会组织与企业社会责任运动
工会组织建设的法律保障主要体现在以下几个方面：
1、组织建设保障
会员不足25人的单位可以单独建立基层工会委员会，职工200人以上的企业、
事业单位的工会组织可以设专职工会主席。
2、工会干部保护
罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或者会员代表大会讨论。
3、工会经费保障
职工工资总额的2%向工会拨缴经费；企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。
二我国工会组织的职能
工会组织的职能表现在以下几个方面：
（一）维护职工合法权益的职能
1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订
劳动合同。
2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
3、企业、事业代为违反劳动法律法规规定，侵害职工权益的情形工
会有权要求企业予以改正。
4、工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条
件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使
用进行监督。
5、工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查。
6、职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理必
须有工会参加。
7、企业发生停工、怠工事件，工会代表职工与企业有关部门协商，
反映员工意见，并要求企业提出解决方案。
8、工会参加企业劳动争议调解的工作。
（二）工会其他职能
1、工会建设职能
2、工会参与职能
3、工会教育职能
（三）企业社会责任
基本含义：
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。
他由经济责任、法律责任与伦理责任构成。
社会中人国际标准体系是一种给予国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。
企业社会责任国际标准的主要内容：
1、童工
2、强迫性劳动
3、健康与安全
4、结社自由和集体谈判权
5、歧视
6、惩戒性措施
7、工作时间
8、工资报酬
9、管理系统
五、社会责任国际标准的意义
六、企业社会责任国际标准对我国的影响
（一）积极影响
1、有利于促进构建和谐的劳动关系
2、有利于企业可持续发展战略的实施
3、有利于落实科学发展观
（二）消极影响
1、产品出口受阻或者被取消供应商资格
2、降低出口产品的国际竞争力
3、降低我国国际贸易的比较优势
能力要求：
我国企业可以采取以下主要应对措施
1、充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性
2、进一步完善我国劳动立法
3、积极改善国内劳动条件
4、加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级
5、积极树立企业社会责任意识
6、加快现代企业制度建设
第二单元国际劳动立法的主要内容
国际劳工公约具有以下六个特点：
1、公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国际和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者
2、公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。
3、公约既有原则的坚定性，又有措施的额灵活性
4、公约对公约批准国发生效力
5、某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点
6、公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出
三、国际劳动立法的主要内容
主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准的广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。
五、主要国际劳工公约的内容
（一）强迫或强制劳动公约（29号公约）
（二）废除强迫劳动公约（105号公约）
（三）准予就业最低年龄公约（138号公约）
（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）
（五）同酬公约（100号公约）
（六）就业和职业歧视公约（111号公约）、
能力要求：
国际劳工组织最高权力机关：
国际劳工大会；其政府：
雇主：
工会代表=2:
1:
1
决策机关国际劳工组织理事会
执行机关国际劳工局
第六节工作压力管理与员工援助计划
一、工作压力的概念
人们一般以下面三种模式来界定工作压力的含义：
（一）以反应为基础的模式
（二）以刺激为基础的模式
1、工作本身因素
2、组织中的角色
3、职业发展
4、组织结构与气候
5、组织中的人际关系
（三）交互作用模式
1、个人感觉到对自己需要和动机的威胁
2、自己不能对压力源进行有效应对
二、压力源与影响因素
包括三方面的因素：
（一）环境因素
（二）组织因素
1、角色模糊
2、角色冲突
3、任务超载
4、任务欠载
5、人际关系
6、企业文化
7、工作条件
（三）个人因素
1、家庭问题
2、经济问题
3、生活条件
4、员工个人的特点
三、工作压力产生的后果
（一）工作压力的积极作用
（二）工作压力的消极作
能力要求
工作压力的管理
（一）个体水平压力管理的主要策略
1、压力源导向
2、压力反应导向
3、个性导向
（二）组织水平上的压力管理策略
1、工作任务的角色需求
2、生理和人际关系的需求
第二单元员工援助计划
一、员工援助计划的含义
员工援助计划（EAP）是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一种免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
三、员工援助计划的分类
（一）根据实时间长短可分为长期EAP和短期EAP
（二）根据服务提供者可分为内部EAP和外部EAP
一、员工援助计划的意义
EAP的意义在于：
1、个体层面
提高员工的工作生活质量。
2、组织层面
成本减少，收益增加
能力要求：
员工援助计划的操作流程：
1、问题怎段阶段
2、方案设计阶段
3、宣传推广阶段
4、教育培训阶段
5、咨询辅导阶段
6、项目评估和结果反馈阶段
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