美国劳动关系管理的三方机制Word格式.docx
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三方通过集体谈判、三方协商达成一致，这种方式较之过去通过激烈的劳资对抗来达成目的，更易于被各方所接受。
3）促进经济发展，推动社会文明进步。
三方协商机制所协调的劳资关系是以作为生产力要素的劳动者为重要对象，通过作用于劳动者对整个生产力系统发生作用而促进经济发展的。
三方协商保护了劳动力再生产的持续进行，促进了劳动力资源的开发，调动了劳动者的生产积极性，增进了团结，消除了对抗，为发展生产创造了良好的社会环境。
4）促进政策制定的民主化、科学化进程。
劳动关系是一个国家社会关系中最重要的关系之一。
通过三方充分协商后，共同制定涉及劳动关系的政策、制度和法令，会使劳动关系方面的政策、制度和法令更加符合各方的要求，更加符合客观实际，更加规范。
二、美国劳动关系管理三方机制
1、美国三方机制产生的条件
1）在现代市场经济体制下的劳动关系发生了变化。
由于国家加强立法和政策的调控，使劳资关系的运作已由相应的劳动法律及相关的经济与劳动政策有效加以规范。
这些制度和规范使劳资双方利益明确，大大减少了劳资矛盾。
2）为适应现代市场经济体制的发展，西方主要工业化国家的社会政治体制趋于完备。
其一，劳资双方的冲突，其后果只能带来或加剧社会政局的动荡并给资方利益造成损害，因而均主张采用温和的政策手段和立法措施，引导劳资关系由对立走向缓和。
其二，在劳动立法的保护下，工会与雇主组织自身发展赖以存在的政治环境越来越宽松。
其三，随着社会民主政治的发展，平等、自由等基本人权观念不断深入人心，民众在同资方的长期对峙和交涉过程中逐渐懂得合作总比对抗好。
其四，雇主也逐步意识到，面对现代科技的进步和企业竞争的加剧，惟有增强雇员自觉劳动的积极性和凝聚力，才能使企业立于不败之地。
3）社会生产力的发展，尤其是科学技术的空前进步，对西方现代市场经济体制的建立和社会民主政治的发展起着重要推动作用。
这一因素导致整个西方社会经济与产业结构发生巨变，进而影响到劳资关系格局。
劳动者的结构发生了变化，工会的传统职能失去了作用，劳资双方的矛盾得到了缓和。
2、国外三方机制协商内容和层次
1）国家级：
这个框架协议主要起指导作用，保证使企业签订集体合同时不偏离国家宏观经济发展的总体要求，如工资增长的多少、工时的确定、福利高低等等，都与国家宏观发展有直接关系。
企业根据此协议由企业工会代表雇员与雇主按照本企业情况协商签订本企业集体合同
2）行业级：
就本行业的工资协议定出协议框架。
这种协议就要比国家级的协议详细得多，如工资的种类、工时标准、值班和加班工资等都要在每个行业具体谈判。
3）企业级：
工资协商的具体数目在企业一级进行谈判。
企业一级的协商在企业的经理与工会之间进行。
企业工资协商的前提是企业得到董事会授权，保证没有第三者干涉。
由企业经理与工会就每年的企业计划和预算情况，结合企业目前的市场状况和发展潜力等条件，来协商确定工资的增长幅度。
三、经验借鉴
1、我国三方机制的特点
1）三方主体的矛盾是非对抗性矛盾。
2）三方机制的目标是发展社会生产力。
3）三方机制注重保护企业和雇员两者利益。
劳动力过剩是目前企业的普遍现象，在劳动关系中，雇员处于明显的弱势地位。
因此，三方机制首先要注重保护雇员的合法权益，但不能过分强调保护雇员利益而损害企业利益。
因为生产力水平低下是制约企业进一步发展的主要问题。
3、借鉴美国三方机制的工作原则
1）合法、公正、及时原则。
在三方协商过程中，要以国家法律、法规为依据，协调过程中要公正、公平，不能有袒护任何一方，协商过程和结果要及时、迅速，不能久议不决。
2）相互理解、信任、支持、合作原则。
协调的过程中，要以维护各方共同利益为出发点，要相互理解、相互信任和相互支持，采取合作的态度。
在协商中必须考虑对方意见和共同利益，相互理解、不能以损害对方利益为条件。
协商中，劳资双方任何一方不得有过激行为，不得互相攻击和采取不合作态度。
3）兼顾国家、企业、雇员三方利益原则。
任何决策不能损害国家利益，同样也不能损害企业集体和雇员个人利益，这是三方协商的出发点和前提条件。
4）平等协商原则。
三方平等、民主协商，并做到利益兼顾，共同发展。
三方机制中的任何一方都处于平等的地位，不能凌驾于其他之上，这是保证协商能够进行的重要条件。
一、美国劳动关系的发展及其特点
美国劳动关系发展的主要时期是十九世纪八十年代，至今为止有一百多年的历史。
这段时期是美国历史上劳资斗争最激烈、最残酷的时期，也是美国资本主义经历了由高速发展到经济萧条动荡不安的剧烈变动的时期。
其劳动关系呈以下几个特点：
第一，劳动关系的变化与经济发展密切相连。
美国十九世纪八十年代到本世纪二十年代，资本主义发展最为迅速，资本家的势力范围变得越来越大，形成了洛克菲勒等一些家族势力。
而工人阶级的力量越显弱小。
面对垄断资本主义的迅速发展，政府、警察、新闻媒体被各大财团控制，工人们不知所措，处于极其困难的境地：
劳动条件、工资报酬及职业稳定都得不到起码的保证。
在这一阶段，美国进行了极大的经济结构调整，开始大规模的铁路、公路、能源、钢铁等基本建设。
由于劳动条件极差，生产技术、装备落后，工人死亡频繁发生。
如为修建西海岸铁路，在山上开隧道，成批的生产工人被炸死，其中很多是华工。
可以毫不言重地讲，西海岸铁路就是靠工人的尸体修建起来的。
由于美国资本主义经济的高速发展，极大地侵害了工人的基本权利，劳动关系严重恶化。
同时，大部分工人工资收入不断下降，又加剧了雇主和雇员双方的劳动关系的紧张度。
七十年代，美国出现经济危机，这次危机对工人的利益产生了很大的影响。
一方面，从四十年代到七十年代，美国卷入越南战争，在经济上挫伤很大；
另一方面，美国国内各行业生产不景气，政府因此大幅度削减社会福利费用，使工人拿不到合同所规定的工资福利报酬。
此时，各大财团所属公司对降低工人工资大找借口，声称这种做法是为了让美国工人与欧洲、日本等国工人竞争（例：
当时美国汽车工人每小时工资为10-15美元，而日本汽车工人每小时工资只有8美元）。
第二，劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约。
本世纪初，第一次世界大战爆发，美国卷入了战争。
由于战争中政府得到各大财团的支持，因此，当时工人任何反对资本家的运动都被视为反对国家和政府的行为而遭到镇压，几乎每次罢工都有大批工人被捕。
特别是俄国十月革命成功，使美国政府更加恐慌，增加了对工人运动的镇压手段，并取缔了当时比较有影响的世界产业工人联合会。
战争、罢工、镇压，使劳资纠纷更加严重。
1943年，工会组织代表大会相继多次组织电力工人、卡车司机、搬运工人大罢工，使旧金山、特利多、伯利斯等城市生产相继瘫痪。
这次罢工遭到军队的残酷镇压，打死打伤多人，但罢工仍然坚持下来。
后来，罗斯福总统公开承认：
工人有组织起来的权利，美国国会又于1935年通过了《劳动关系法》。
至此，美国工人的工资、工时、工作环境等才有了法律保障，劳资关系暂时趋于缓和。
第三，劳动关系双方力量始终相差悬殊。
首先说雇员方面。
美国经济快速发展的秘密原因有三：
一是使用大批外藉移民。
对雇主而言，使用大批外籍移民，至少优点有二：
（1）移民来自不同国家，语言不同，社会文化的差异很大，他们很难组织起来共同与雇主抗争；
（2）刚到美国的移民工人住宿等生活条件都由老板控制，因此工人不敢因参加罢工而失去仅有的维持生活的基本条件。
二是通过不断降低工人工资，使企业的利润增加，资本家得到的剩余价值越来越多，从而使雇主力量更为强大，进而可以更加牢牢地控制工人。
三是随着美国产业结构的调整，钢铁、煤矿等基础行业受到塑料、化工等新兴产业的冲击，多数工人为保住工作，忍耐不平等的低工资待遇，特别是墨西哥、中、南美洲、东南亚廉价劳动力的大量涌入，更加制约了工人为增加工资、改善劳动条件而组织起来，与老板进行斗争。
再说雇主方面。
美国经过200多年的发展，形成了一大批具有强大政治、经济实力的大财团，这些财团垄断着美国的经济、政治等各个领域，并且与当权的政府和党派有着千丝万缕的联系。
它们操纵着美国的政治、经济政策。
如美国的四十二届总统大多都是资本家和政客，因此他们与工人的利益从根本上就是对立的。
美国劳动合同立法情况
一、美国劳动关系法律规范的基本情况
基于特定的社会背景和立法体制，美国的劳动关系法律规范非常庞杂和分散，但依然覆盖了劳动关系的许多方面。
（一）判例法与制定法交融。
美国是典型的普通法系国家，其法律传统源自于英国。
在普通法系国家，判例法是其传统的、主要的立法形式，强调遵循先例，法律规范由大量案例累积而成。
在美国，许多劳动关系法律原则及规范都根植于普通法，例如自19世纪以来普通法确立了“自由雇用（at—willemployment）”的原则，这是美国一项传统的、基本的雇用法律原则，至今，这项原则依然适用于美国的大多数雇主和雇员。
再例如，美国司法判例确认在下列几种情形下基于公共政策的原因，雇主不能“自由地”解雇雇员：
1.雇员拒绝从事违法活动,如拒绝为雇主的违法行为作掩饰;
2.雇员行使法定的权利，如为索取劳动报酬而起诉雇主;
3.雇员履行法定义务,如参加陪审团;
4.雇员举报了雇主的违法行为。
以判例的形式，美国的普通法确立了许多劳动关系调整准则。
同时，为应对经济、政治和社会的压力，美国也制定了一些劳动方面的成文法，美国国会通过的有关劳动关系的制定法主要有：
1.1865年宪法第13次修正案——禁止强迫劳动；
2.1914年通过的鼓励（工人）的联合——反托拉斯法不适用于工会组织的法案；
3.大萧条时期的立法：
1935年国家劳工关系法——绝大部分私营部门的雇员被允许组织工会并进行集体谈判；
1935年社会保障法——保障残疾、年老和（工亡工人）遗属的福利；
1938年公平劳动标准法——规定最低工资保障、禁止超时工作以及对童工的保护；
4.1960年——1970年代有关雇用的民事权利立法：
1964年民权法第7条——禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地的歧视；
1963年同工同酬法——给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬；
1967年年龄歧视法——禁止基于年龄（超过40岁）的歧视；
5.1980年——至今的立法：
1988年员工整顿及再培训通知法——有关闭厂和解雇的声明；
1990年残疾人保护法——保障残疾雇员的权益，禁止歧视胜任工作但身残的雇员；
1993年家庭和医护病假法——探亲假及病假；
1995年季节性迁徙农业工人保护法——对农业季节工人的保护。
（二）联邦立法与各州立法并存。
美国作为联邦制国家，联邦及各州都享有相应立法权。
美国宪法对联邦和州的立法权作了划分。
一般而言，除联邦宪法中有关劳动的规定外，联邦劳动立法适用范围为从事“州际贸易”的雇主及雇员。
在联邦与州共享立法权的领域，州可以确立比联邦法律更优的劳动标准。
例如，加利福尼亚州有关超时工资的规定就比联邦的规定严格，加利福尼亚州制定了要求对雇员每天8小时以外的工作给予加班报酬的规定，而联邦公平劳动标准法只要求对超过每周40小时的工作支付加班报酬。
另外，美国各州的劳动立法也不尽相同。
（三）分散式立法，并由数量众多的不同的行政机构负责执行。
美国没有综合性的联邦劳动立法。
相反，美国的劳动法律体系可以被视作一个拼凑的混合体，包括了若干单项立法，不同的单项立法规范不同的劳动事项，由不同的行政机构负责实施。
1.公平劳动标准法规定了工资、工时和童工，执行机构为联邦劳工部所属的工资工时处；
2.民权法、同工同酬法、年龄歧视法、残疾人保护法规定了反就业歧视，执行机构为平等就业机会委员会；
3.国家劳工关系法规定了雇员组织工会和集体谈判，执行机构为国家劳动关系委员会；
4.职业安全和健康法规定了职业安全卫生，执行机构为联邦职业安全和健康管理署。
另外，美国联邦政府还设立了调解和解委员会，以调解和解方式处理劳动争议。
二、美国劳动关系调整
受经济自由放任主义（laissez-faire）的影响，美国确立了自由雇用原则（at—willemployment，也译作随意雇用原则），美国劳动关系自由放任的特点明显。
但自从二十世纪三十年代以来，美国经济动荡，劳工运动兴起，美国有关劳动标准及劳动关系调整立法陆续出台，逐步形成了集体谈判、劳动标准监察、反就业歧视等劳动关系调整方式，一定程度地发挥了保护雇员工作权利的作用。
（一）自由雇用原则（at—willemployment）。
自由雇用是美国雇用关系的一项基本原则，特别是对私营部门而言。
所谓自由雇用，是指雇用关系一般是没有确定期限的，任何一方都可以在任何时候以任何理由——一个好的理由或者坏的理由、甚至没有理由终止雇用关系，且并不因此而承担法律责任。
自由雇用原则在美国最初出现于19世纪下半叶，确立于20世纪初。
之所以会确立这一原则，总的来说，是受当时美国盛行经济自由放任主义的影响。
其他具体原因还有：
一是在19世纪美国法律界为排斥英国法律在美国的适用，刻意区分与英国法律的不同而确立了美国普通法的这一原则；
二是美国第13次联邦宪法修正案规定禁止奴役和强迫劳动，因而允许雇员随时辞职（否则，就是违宪），根据相关原则，相对应地赋予雇主随时解雇雇员的权利；
三是美国议会立法是各方势力搏弈或者游说的结果，尽管自由雇用原则极可能导致解雇滥用，但由于个体雇员的分散性，力量单薄，且工会对出台单个雇员特别是非工会雇员解雇保护的法律并不积极，相反美国的雇员组织则很强大，一直都坚定地反对对雇主解雇权的侵犯。
自由雇用原则在法律上的确立，客观上起到了清除劳动力市场中自由讨价还价的障碍，促进了劳动力在各职业或行业之间快速流动的作用，适应了美国经济自由竞争的要求，同时，雇员雇用保护不足，也成为美国劳动力市场的一个突出特点。
这一原则后来被滥用的典型，是雇主享有了绝对自由的解雇权，即无论解雇人数多少、解雇理由充足与否，或者甚至违反道德准则时，解雇行为也是绝对自由合法的。
20世纪30年代，美国经济萧条、社会动荡，从美国进入罗斯福“新政”时期开始，为缓和劳资关系，保证社会的稳定和经济的发展，联邦和州陆续出台了一些排斥自由雇用原则适用的例外情形，这些规定散见于各项不同的法律当中（见第（三）部分），以保护雇员在符合公共政策和基于反歧视等原因而不被解雇。
但这些还只是针对某些特殊群体的雇员作出的可以抵御某些类型解雇的规定。
至今，自由雇用原则在美国依旧大行其道。
美国经济学界的主流看法是，自由雇用原则对增强雇员的流动性、维持劳动力市场的灵活性，促进劳动力市场规模不断增长、以及对企业和经济的发展很有益处。
他们认为，经济的快速增长有助于失业雇员重新就业，政府应从关注雇员的工作稳定性转向注重就业机会的稳定性。
让其引以为豪的是，美国今年6月份的失业率为6%，而解雇保护制度较严格的法国的失业率却高达10%。
据美国联邦劳工部政策委员会介绍，提倡就业的灵活性、最大化地发挥雇员的效率以及减少雇主的压力是劳工部今后注重发展的三个战略方向。
（二）雇用关系的确认.
1.雇主、雇员的界定。
在自由雇用原则下，雇主、雇员及雇用关系的认定并非基于合同，而是基于身份。
在美国，雇主被定义为对雇员的工作有指挥控制权的人。
但需要指出的是，在美国尚没有一部统一的劳动立法，由于各项立法的功能各有所侧重，不同的普通法和制定法覆盖的雇主和雇员的范围不尽相同，是不是雇主或雇员以及是否适用某项法律，要视该法的具体规定而定。
美国劳动立法另一特别之处是，美国的劳动标准并非适用于全部雇员。
根据美国劳工部工资工时处（WHD）及有关方面的介绍，下列人员（被称为豁免雇员）不适用最低工资和工时的限制，雇主也不必向他们支付加班工资：
（1）管理人员。
这类人员至少有百分之五十以上的时间是用来从事普通雇员不能从事的管理活动；
通常手下有两个或两个以上的全职员工；
有权辞退或者聘请员工；
经常在重要问题上自行作出决定；
（2）行政管理人员。
这类人员百分之五十以上的工作时间是花费在智力思考、管理或者创造性的工作上。
他们或者是为老板、经理以及其他管理人员提供直接协助，或者是在上司的授意下，可以自行作出决定，完成一些对公司运作具有影响的工作；
（3）专业人士。
这类人员是需要领取执照才能从业的专业人员，例如律师、会计师、教师等，或者是需要具备特殊学问或者艺术技能的人员，例如编辑、音乐师等。
为避免雇主规避法律义务，有关立法及执法机构对上述人员应当具备的条件作出了详细的界定性规定。
如何界定劳动关系、区分劳动关系与劳务关系是困扰中国劳动合同立法的一个问题，美国法律界也遇到同样的问题。
为区分雇员和独立承包人，美国劳工部工资工时处采用了“经济限时测试”办法，劳动关系委员会确定了8要素标准，国税局也有包括14个要素的区分标准。
这些办法都需要综合考虑多个因素，一般包括：
是否提供工作所需的材料、工具或者场所；
是否需要许多专业技能；
工作时是否受到监管；
接受雇用的时间是否很短；
是按一件具体的工作获得酬劳还是按时、按星期、按年获得酬劳；
工作内容是否属于公司业务（例如为学校工作的油漆工同教师相比，就有较大可能属于独立承包人）；
本人的工作技巧是否会导致本人所从事的工作获利或者亏损，等等。
2.雇用关系建立形式。
在自由雇用原则下，雇用关系的建立形式由雇主决定，法律并不规定具体形式，正如前面所介绍的，雇主、雇员及雇用关系是依据身份来确定的。
但通常情况下，雇主会向雇员分发雇用手册（employmenthandbook），提供工作方式、上下班时间、工资支付办法、安全规则以及雇主强调的其他事项。
但雇用手册并非劳动合同文本，而是雇主单方制定的雇员应当知道并遵守的劳动规则。
3.雇员的主体资格。
美国的公平劳动标准法规定：
13岁或13岁以下的未成年人可以从事媬母、送报、表演等工作；
14岁-15岁可以从事杂货店、零售店、餐厅、电影院、游乐园的工作；
16-17岁可以从事任何不具危险性的工作；
18岁以上则没有限制。
14-15岁未成年工的工作时间为：
仅能在早上7点以后到晚7点之前开展工作，上学期间1天可工作3小时，每周18小时；
休课期间1天可工作8小时，每周40小时。
退休后再就业的，原来的办法是减少养老金，后受公共政策特别是就业歧视年龄法案（ADEA）的影响，取消了限制性措施，退休后再受雇用的，社会保障金以及其他劳动标准的适用都不会发生变化。
（三）不当解雇——“自由雇用”原则的例外。
在美国，没有规范雇用合同的专项立法，长期以来，发挥作用的是“自由雇用”原则这一判例法传统。
但自从二十世纪三十年代以来，逐渐地在联邦和州的立法中出现了对特殊类型的雇员给予保护的规定，在无正当理由的情形下雇主不得“自由”地解雇雇员，不当解雇（wrongfuldischarge）制度的出现，一定程度地改变了任意的雇用关系。
近年来，随着不当解雇诉讼的增多，有关正当理由（forgoodcause）解雇的研究，正在成为美国法律界研究的重点问题之一，1991年美国国家立法委员会起草了“统一解雇”法草案（Uniform ModelEmploymentTerminationAct），内容主要界定了解雇的正当理由，以及解决不当解雇争议的程序等。
该法草案中的“正当理由解雇”指的是雇主基于正当的商业理由而解雇雇员，例如因为经济不景气或者雇员工作业绩不佳而解雇。
但目前该草案仅在美国部分州获得认可。
根据美国联邦和州的规定，随意解雇的例外情形主要有：
1.集体合同约定的例外。
集体谈判是抵御随意解雇的主要方式，大多数集体合同都明确规定，雇主不能在没有合理理由的情况下解雇雇员，雇主如果违反这一约定，雇员或者工会可以诉诸仲裁请求强制执行。
2.默示合约的例外。
如果雇主和雇员之间存在不得无理解雇的默示合约（impliedcontract），那么，雇主就不得随意解雇雇员。
所谓雇主和雇员之间的默示合约，是指因为雇用环境的各种因素（包括雇主的言行）而导致雇员有理由相信他不应当被随意解雇。
在认定是否存在默示合约时，法庭通常会考虑以下情形：
雇员是否已经为雇主工作多年；
期间雇员是否获得过良好的工作评价和表扬；
雇员是否被升级、获得加薪和花红；
雇主是否表示过该雇员会继续获得聘用；
雇用手册是否写明，雇主设有一套循序渐进的处分程序，而不是任凭雇主意志随意解雇员工；
公司是否有其他政策或者做法，表明雇主只能在具有合理原因时才能解雇雇员，等等。
3.信赖雇用的例外。
当雇员为接受新工作而辞去旧工作、退学、搬家到距离新上班地点较近的地方、出钱购买同工作有关的工具或者接受培训以及其他为开展新工作而作出金钱支出时，如果新雇主未经过一段合理的时间即解雇该雇员，雇主因此应承担赔偿雇员损失等法律责任。
4.公正政策的例外。
联邦、州甚至地方的法律禁止雇主因某种形式的歧视或者报复而解雇雇员。
如果违反这些法律，雇主就构成不当解雇。
违法或者违反公共政策的解雇情形主要有：
基于种族、出生地、性别、怀孕、宗教信仰、残障、年龄、婚姻状况的歧视而解雇雇员；
因为雇员曾经对雇主的歧视或者其他骚扰行为提出控诉，雇主报复该雇员而予以解雇；
雇员因严重的健康问题而请假，雇主歧视该雇员而予以解雇；
因为雇员在工作中受伤或者提出工伤补偿申请而解雇雇员；
对投诉危险工作条件的雇员实施报复而解雇；
对投诉雇主有关工时、工资方面的违法行为或者提出欠薪申诉的雇员实施报复而解雇；
因为雇员参加工会、依法从事工会活动而被歧视、报复并解雇；
对检举控告雇主其他违法行为的雇员实施报复而解雇。
另外，针对某些类型的解雇，提出了程序要求。
根据员工整顿及再培训通知法案（英文简称WARNACT），任何聘请超过100名雇员的公司，如果要大量裁员，必须提前60天书面通知员工。
其目的是确保员工在失业前得到预先的通知，以便使其有时间寻找新的工作岗位或者进行再就业培训。
如果雇主裁员时未根据该法案预先通知员工，员工则有权向雇主索取60天通知期内可以赚取的薪酬和福利。
根据WARNACT的定义，大量裁员是指：
（1）在30天内，最少有50名员工被裁，而且被裁员工人数至少占原员工总人数的三分之一；
（2）无论原有的总员工数
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