基于心理资本的人力资源管理研究Word文件下载.doc

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F240文献标识码：

A文章编号：

1001–7348（2010）06–0149–03

随着学界对积极心理学（PositivePsychology）和积极组织行为学（PositiveOrganizationBehavior）研究的不断深入，越来越多的理论研究者和实践探索者认识到，员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。

因此，如何对员工的积极心理资本进行识别、开发和利用，已经成为当今人力资源管理学术界和实务界极为关注的热点话题。

积极心理学是近年来美国心理学界兴起的一个新的研究领域[1]，最早可追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的研究，以及Jung关于生活意义的研究。

积极心理学出现之前，心理学界研究的重点在于探索心理疾病的产生、发展和治疗。

心理学家发现，虽然有关心理疾病的研究成果累累，然而，非健康人群不但没有减少反而增加了。

在这样的情形下，心理学家对以往研究方向提出质疑，转而关注健康人群，采用心理学中比较完善和有效的实证研究方法与测量手段，来研究人类的力量与美德等积极方面［1］，目的是使得健康人群更加健康、幸福和自我实现[2]。

积极心理学的研究在组织管理领域中的应用促使了积极组织行为学的产生和发展。

积极组织行为学重点关注的是那些能够提高员工工作绩效，可以开发、测量、具有理论基础的心理资源，例如乐观、自信等。

在此框架下，一些学者在人力资本和社会资本的概念启发下，提出了与之相对应的概念：

心理资本（PsychologicalCapital）[3]，从而为人力资源的开发与管理提供了新的视角和注入了新的活力。

国外对心理资本的研究还处于起步和探索阶段，国内这方面的研究更不多见，特别是基于心理资本视角的人力资源管理实践探索的研究更不多见。

因此，本研究具有一定的开拓性，目的在于抛砖引玉，促使国内人力资源管理界积极关注心理资本，并有效开发员工的积极心理资本，提升组织竞争力。

一、心理资本的概念及其特征解析

1．心理资本的概念与内涵。

资本是经济学中的重要概念之一，资本是需要投资才能形成的。

人力资本的提出者是获诺贝尔经济学奖的舒尔茨教授。

他指出，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的知识、经验、技能、教育以及健康状况来表示，是这些方面价值的和，是通过培训和教育能够为企业带来财富增值的资本形式。

作为对人力资本的回应，一些社会学家将人际之间的社会互动与联系纳入资本的范畴[4]，并提出社会资本的概念，尝试与经济学进行对话。

社会资本可以分为多个层次和水平，在个体微观层面上，主要表现为通过人际关系、联系网络及朋友而建立的关系资源，即我们平常所称的“人脉”。

通过以上分析可以看出，人力资本关注的是“Whatyouknow”，意即“你知道什么”，注重知识、技能及经验等；

心理资本是有别于社会资本和人力资本的一个新概念。

什么是心理资本以及心理资本包含哪些具体内容一直是研究者极为关注的问题。

至今，心理资本的概念与内涵还存在较大争议。

相对于人力资本和社会资本而言，心理资本关注的是“Whoareyou”，意即“你是谁”，注重个体心理特质和心理状态。

目前，对于心理资本的确切含义还未统一。

王雁飞、朱瑜在一篇研究综述中指出，关于心理资本的概念存在3种观点：

一是特质论，认为心理资本是个体人格特质，具有耐久性和相对稳定性[5]；

二是状态论，认为心理资本是一种心理状态，这种状态能够导致个体积极的组织行为，从而获得较高的工作业绩；

三是综合论，认为心理资本是一种同时具备特质性和状态性的心理素质的总和。

从以上的观点可以看出，关于心理资本的概念还存在较大分歧。

针对这种情况，心理资本的提出者路桑斯（Lutherans）指出，心理资本的选择必须加以严格限制，否则会成为一个大杂烩。

路桑斯指出，心理资本的选择必须参考如下标准：

（1）有理论基础。

一项内容是否选择作为心理资本的范畴，首先要看该内容是否有一定的理论基础，否则不作考虑。

（2）状态类。

从特质到状态的中间状态有两个：

一是特质类，即偏向特质，但比特质稍欠稳定；

二是状态类，即偏向状态，但具有一定的稳定性。

心理资本属于状态类的变量。

（3）可测量。

一项内容是否可以选作心理资本的范畴，必须可以测量。

那些不能测量的心理状态类的内容，不能选作心理资本。

（4）可开发。

之所以称之为心理资本，就是相对于人力资本和社会资本而言的，可以通过培养而提高的。

（5）对绩效有显著影响。

一项内容是否纳入心理资本的范畴，重要的参考因素是，必须有足够的实证研究证明，该项内容确实能够提高员工的业绩水平，进而增加组织绩效。

通过以上5个标准对心理资本的内容进行选择，最初入选的因素有：

自信、希望、乐观和复原力。

自信，又称为自我效能感[6]，是指个体对胜任特定岗位或完成特定工作任务的信心程度，与个体能力无关；

希望是指一种基于代理（目标导向的活力）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态；

乐观与个体归因有关，持有乐观心态的人，倾向于把成功归于内因，而把失败归于外因；

复原力是指个体从逆境（失败、冲突、灾难等）中能够迅速恢复的能力。

2．心理资本的特点解析。

通过对心理资本的概念与内涵的分析，可以看出，心理资本具有一定的独特性。

首先，心理资本具有一定的内隐性。

从对人力资本、社会资本和心理资本的比较可以看出，人力资本和社会资本具有一定的外显性，容易观察和测量；

而心理资本（诸如自信、希望、乐观和复原力等）则相对难于观察和测量。

其次，心理资本与高绩效相关。

心理资本能够促使个体产生积极的组织行为，从而导致较高的工作业绩。

如果一项心理要素不能导致高工作绩效，则不能称之为心理资本。

再次，心理资本具有多维性。

现有的研究表明，心理资本包含的内容很广泛。

所有能够为个体和企业带来高绩效的积极心理特质与积极心理状态都可以纳入心理资本的范畴。

最后，心理资本可以测量与开发。

心理资本虽然具有一定的内隐性，但并非不可以测量和开发。

孟子说“权，然后知轻重；

度，然后知长短；

物皆然，心为甚”，这说明心理资本是可以测量和评价的。

另外，许多研究表明，通过具体措施可以有效地提高个体心理资本的水平。

二、心理资本对人力资源管理的启示

1．心理资本与职位分析。

职位分析是企业人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理职能中占有非常重要的地位。

通过职位分析可以有效解决两个问题：

一是可以获取有关工作方面的信息，诸如工作标识、工作职责、工作环境和工作条件等一系列内容；

二是可以获取有关人员方面的信息，即该工作岗位的任职要求，包括行为举止、知识结构、能力水平和个性特征等内容。

心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。

传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。

基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化[7]。

2．心理资本与招募甄选。

招募甄选是人力资源管理中一项非常重要的工作，特别是在人才竞争日趋激烈的今天，能否及时有效地获取企业所需要的人才是决定企业成败的关键。

心理资本与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。

传统的招募甄选对员工心理资本的处理有两种方式：

一是完全没有注意和重视员工的心理资本，在选拔过程中主要关注员工的知识、技能是否符合岗位的要求；

二是缺乏有效测量员工心理资本的技术手段或方法。

基于心理资本的招募甄选，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表；

其次要对招募人员进行心理资本甄别培训；

再次要注意心理资本与岗位的匹配。

目前，对于心理资本的测量方式主要有3种：

一是自我报告法，即通过编制心理资本测量量表对员工进行施测，例如，路桑斯等编制了一份24个条目的心理资本测量问卷，并在学术研究领域得到了大量的借鉴。

但是，运用到招聘甄选中，这种测量方式可能存在严重的社会赞许效应；

二是专家观察法，即请有关专家通过观察员工的日常活动来评价其所具备的心理资本状况；

三是效果变量间接测量法，根据已有的研究成果，对员工的效果变量进行施测，由此推测员工的心理资本的状况。

另外，实验法也是测量员工心理资本状况的非常好的方法。

人才测评专家通过设置合理的实验情景（与真实工作情景一致），让被试者处于情景中，然后观察其行为表现，据此推测员工的心理资本水平。

3．心理资本与培训开发。

培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。

传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。

由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。

因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。

基于心理资本的培训开发，首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的[8]。

与一些难以改变的人格特质（如气质）相比，心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的。

然而，与知识技能相比，心理资本的培训开发不像前者那样直接和快速，并有立竿见影的效果，往往呈现出培训周期较长，发挥作用缓慢，但影响力度较深的特点。

其次要开发具体的心理资本干预措施。

心理资本的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用后者的具体措施。

提出的心理资本干预模型，可以作为心理资本培训开发的范本。

4．心理资本与绩效管理。

绩效管理是人力资源管理实践的关键环节之一，是由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈4部分组成的一个完整的体系。

基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。

基于以上观点，第一，绩效计划的制定要考虑到员工的积极心理状态。

一般而言，设置的工作目标应该是比较具体的，并具有一定的挑战性且可以测量和评价的，使得员工在绩效的起步阶段就树立信心，对未来充满希望和乐观。

第二，绩效执行阶段，管理者应与员工定期沟通，为员工扫除目标道路上的障碍，从而稳定员工积极的心理状态。

第三，绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价首先要确保公平，避免员工负面情绪的出现；

其次，要引导员工对绩效结果形成良好的归因，如把成功归于自己的能力和努力等内因，把不足归于环境和任务等外因，从而激发和保持长期的自信和乐观。

第四，绩效结果反馈和应用阶段，要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩[9]，要使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，从而确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。

5．心理资本与报酬管理。

报酬是指员工从企业那里获得的、作为个人贡献回报的、他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（工作本身所获得的心理满足和心理收入）和外在报酬（员工获得各种货币性收入和实物）。

基于心理资本的报酬管理可以从以下两个方面入手：

（1）进行有效的工作设计，例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感，从而塑造员工的心理资本；

（2）增加心理资本作为报酬评价要素。

一般而言，报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。

考虑到心理资本的作用，在确定报酬要素时，也可把心理资本作为重要的评价指标。

三、结束语

在知识经济条件下，国家与国家以及企业与企业之间竞争的重心表现在人力资源上，而人力资源的竞争又集中体现在心理资本上。

因此，如何获取和开发员工的心理资本已是当前社会和企业急需解决的难题。

目前，国内关于心理资本的研究还属于起步阶段，对国外观点的介绍和引用较多，理论研究远多于应用研究，甚至概念界定方面还存在诸多争论，至于心理资本的测量、培训和开发更是少有涉足，因此，心理资本的研究还需要更多的理论界和实务界的人员关注和涉足其中，还有很长的一段路要走。

本研究只是对心理资本在人力资源管理中的应用作了初步的探索，提出具有一定启发意义的观点，希望能起到抛砖引玉的作用。

参考文献：

[1]崔丽娟，张高产.积极心理学研究综述–心理学研究的一个新思潮[J].心理科学，2005

（2）：

402～405

[2]LUTHANSF，LUTHANSKW，LUTHANSBC.Positivepsychologicalcapital：

Beyondhumanandsocialcapital[J]BusinessHorizons，2004（47）：

45～50

[3]蒋建武，赵曙.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理，2007（9）

[4]BOUTDIEU,PIRERRE.Outlineofatheoryofpractice[M].Cambridge　England　Cambridge　universitypress,1977

[5]罗家德.组织社会资本的分类与测量[A]陈晓萍，徐淑英，樊景立.组织与管理研究的实证方法［M］.北京：

北京大学出版社，2008.

[6]王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究成果[J].外国经济与管理，2007（5）：

32～39

[7]仲理峰.心理资本研究述评与展望[J].心理科学进展，2007（3）：

482～487

[8]LUTHANSF，AVOLIOBJ，WALUMBWAFO，etaltheapsychologicalcapitalofChineseworkers：

Exploringtherelationshipwithperformance[J].ManagementandOrganizationReview，2005

（1）：

247~～269

[9]LUTHANSF，AVEYJB，AVOLIOBJ.Psychologicalcapitaldevelopmenttowardmicro–intervention[J].JournalofOrganizationalBehavior，2006（27）：

387～393

责任编辑：

周明伟

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