人力资源改革Word文档格式.docx
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在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：
从目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管理工作；
从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。
劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。
二、结合实际，认真做好培训工作
当前我行员工素质、岗位培训情况：
1、员工素质：
我行大专及以上学历人数216人，约占全行人数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；
初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。
2、教育培训：
截止20xx年*月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。
近期又有5名员工通过信贷培训，获得信贷上岗资格。
持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。
今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。
应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。
另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。
同时，为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。
三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制
当前我行薪酬制度下的宏观情况：
专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。
临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。
20xx年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。
按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;
在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;
努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式，如对优秀员工提供培训、进修的机会；
树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；
倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。
通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。
四、完善考核，制定员工考核办法
为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的积极性和创造性，根据《中国xx银行xx分行劳务工管理办法》（宁邮银发【20xx】431号）及《中国xx银行xx分行员工管理办法》（宁邮银发【20xx】432号）中相关规定，经xx市市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。
员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。
包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。
20xx年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。
通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则。
对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。
努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。
五、红化思想，积极建设党员队伍
工作中存在的不足：
一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。
在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。
综合业务人员过多，分工不够明确。
大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；
兼职现象严重，人防能力较为薄弱；
差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;
缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;
部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。
二、在考核机制方面依然不够科学。
考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。
业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;
人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。
三、培训机制还不够健全。
人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;
在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一
些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；
对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;
培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。
今后的工作规划：
一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行《xx银行xx分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。
并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。
二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行《xx银行xx分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。
三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范。
四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。
不断提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；
根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；
加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；
提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自己的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。
20xx年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。
在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学习等,而这些方面却很少得到企业的重视。
本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。
约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水平。
更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在平均主义的倾向。
同时,企业忽视对员工的平时考评或群众考评。
而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。
竞争机制作用弱———人事任免不科学由于中国曾经的计划经济体制,中国企业人事任免机制存在很大问题。
高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。
这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;
[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。
尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。
人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。
中国很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。
如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。
有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。
但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。
为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。
有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。
少数职位还要从境内外人才市场招聘。
[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学习和发展机会来提高员工的知识技能水平,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。
在中国银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:
一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。
二是完善全行岗位培训体系。
建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。
特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学习能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。
在两个着重点方面,中国银行的目标是:
建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。
合理约束机制———建立以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。
而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。
由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。
而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。
解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。
人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。
该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。
通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。
同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。
经过不断改革与实践,中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。
20xx年在改革进入攻坚阶段时,中国银行就荣获了由香港《中国人才》（ChinaSTAFF）评选的20xx年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而中国银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。
目前,中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。
总之,中国企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学习及不断探索实践,中国企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。
因此,中国的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。
摘要：
在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。
本文将结合当前教学模式上存在的问题，从教学理念、教学方法等角度对人力资源管理教学进行了初步探讨。
关键词：
教学理念实践
从人力资源的视点来看，高校毕业生生要成为能有效服务于社会、具有就业竟争力的人才，根本在于，具备企业所需人才的胜任力——个体掌握知识（Knowledge），形成技能（Ski1l），也发展能力（Ability）。
而目前的现状是普通高等院校培养出来的毕业生可能具有较为丰富的知识，却并不是企业所需要的人才，从而形成了教育与就业脱节的现象。
所以，在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。
一、与时俱进，变更教学理念
传统的灌输式教育已被广为诟病，但是在宣扬素质教育的高校里仍然普遍存在。
虽然部分高校在课程的教学设计上有所创新，但是由于流于形式，效果甚微。
使学生对人力资源管理的课程认知不足，不够，这也影响到了毕业生在工作实践中的能力提高。
造成此种问题此地出现的另外一个原因是教师资质和能力的单一。
例如，全国高校招募教师时仅看重学历和学术水平，并不注重其自身是否具备资深的专业实践背景和从业能力。
这也就导致了重理论而轻实践的教学方法偏向。
陈旧的教学理念是进行实践教学改革的最大障碍，急需在今后的教学过程中不断地革新。
在教学方法上，应该加强学生实践能力的培养，在教师的选择上，应该更注重其实操能力，而不是迂腐的书呆子。
另外，需要特别提出的一点是，伴随新的管理理念和新兴技术手段的发展，教学选取的教材和教学设备理应与时俱进，从而有利于学生所学知识能够在现代企业管理中得到应用。
二、勇于创新，多元化教学
多元化的教学可以概括为案例教学、情景模拟教学、多媒体教学和实践教学。
在现有的教学实践中，以多媒体教学最为普遍，但是需要说明的是，此多媒体教学仅指运用多媒体设备实时播放教学课件。
多媒体设备强大的功用并没有得到全面的应用。
更多的教师沿从于以往的教学方式，将知识列条归纳，就算是教学活动的完结。
案例教学方法的好处在于使学生能够设身处地去思考问题，并调动自身的知识、潜能来解决问题，拉近管理教学与管理实际的距离，让学生在校时就准备实际工作的必要索质、知识结构和胜任力。
选取的案例可以选取企业人力资源管理的现实情景，或企业管理中的单项活动，可以是成功案例，也可以是失败的案例。
对于学生来说，案例教学更为直观。
多媒体教学定义为利用多媒体从事教学活动是一种彻底的误读。
多媒体教学的基础是多媒体的利用，但是更重要的是采用的教学模式及其背后的方法和目的。
在“理论讲授-操作演示分析”模式里，注重的是理论的讲授和学习效率的提升；
在“情境模拟-分析点评”模式里注重学生的体验和体会，以及教师的点评分析；
在“章节总结-章节测试-案例讨论”模式里，注重的学生分析能力的培养；
在“食品播放-专家讲座”模式里，注重的是培养学生的管理理念；
在“网上自学-网际互动”模式里，注重的是师生课下的互动以及新理念的学习。
从这样的分析中，不难看出，多媒体教学还需要更多的挖掘与应用。
实践教学可分为校内实践和社会实践。
前者需要配备专业的实验室和仪器设备并结合情景模拟教学来帮助学生理解课程的内容，并通过情景来发现、解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题。
社会实践通常与企业建立稳定的合作关系，定期到合作企业从事实践活动。
在当前的实践教学中需要指出的问题是，社会实践是否与人力资源管理专业对口。
社会实践在学生毕业环节中权重的提高，导致社会实践流于形式。
这一方面与当前的学风不严谨有关，一方面与学校的合作管理有关。
三、强化培养，推广导师制
现有的教学模式，主要是课程负责制。
教师负责课程的教授以及教学结果——考试——的验收。
这样的模式，导致的是学生和老师之间的关系变成了课程关系。
学生学到了什么，学的多少，和教师没有关系。
导师制在部分省市高校的实验成功，对于人力资源管理的教学具有良好的示范作用。
导师制是高校研究生培养普遍采用的一种教育模式。
导师制以制度的形式规定教师的职责范围，使教师在从事教学科研外，要对学生进行思想、学习、科研、心理等全方位的教育和培养。
在教学科研过程中，导师可以给本科生提供相当多的实践机会，本科生在学习的同时参与到科研实践中，对其理论知识的掌握、专业实践经验的积累都大有裨益。
同时，导师制增加了本科生与他人沟通交流的机会。
为了便于管理，保证效果，导师需要定期或不定期地与学生进行面对面沟通，或书面、邮件等交流，学生需要积极主动地与导师联系，向导师汇报学习实践心得与体会，并提出问题、解决问题，在导师的协助下不断地学习和成长。
更重要的是，导师制的施行，导师对于每个学生都会有深刻的了解，这为因材施教提供了基础。
参考文献：
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[2]罗帆,肖文娟,孙泽厚.就业导向的人力资源管理专业培养模式创新[J]．教育与教学研究.20xx，9
[3]张锐.基于胜任力导向的高职人力资源管理课程教学法体系的构建[J]．湖北广播电视大学学报.20xx,5.
众所周知，每所高校都存在很多各个科目的教师以及行政人员，三本院校也不例外，所以，人力资源的有效管理对于三本院校的发展具有非常关键的意义，而如今随着社会的不断发展，三本院校的人力资源管理已经跟不上时代潮流，严重限制了高校的发展，基于此，本文主要分析了我国三本院校人力资源管理存在的问题，并根据自己多年的工作经验结合时代的发展提出了几点有效的解决措施，以供参考，希望能够促进高校的快速发展。
引言
伴随着时代的进步与发展，我国的高等教育也必须进行一定的改革才能跟上时代潮流。
而在高校改革中非常重要的一点就是师资力量的管理，而其恰恰面临着很多的问题，既限制了学生们的全面发展，也抑制了高等教育的改革进步，所以，只有采取一定的解决措施，加强人力资源管理，创建优秀的教师队伍，才能更加有效的促进高校的进一步发展，才能有利于我国高等教育更上一层楼。
1新形势下三本院校人力资源管理遇到的问题
时代在发展，社会在进步，高等教育也在顺势改革，而在改革过程中我国的三本院校的人力资源管理还存在各种各样的问题，急需解决，才能让三本院校的教育水平随着时代的发展而蒸蒸日上。
1.1对人力资源管理缺乏重视
据调查，我国很多三本院校对学校的人力资源管理认识不足，且没有给予高度的重视，认为学校就有那么多老师，每个人都有自己的计划，没有什么可管理的，平时的全体会议讲讲大概工作要求，工作目标就可以了。
这种对人力资源管理不重视的态度大大影响了三本院校的发展，也对学生的学习与未来发展造成了一定的影响。
实际上，人力资源管理有很大的积极作用，比如能够提高教学质量、学校的社会服务功能以及科研水平。
目前，我国很多三本院校在发展的过程中，只把教学结果看成重点没看成衡量学校水平的标准，将学历、职称当成是发展目标，而忽视了人力资源管理的重要性。
多数三本院校虽然有专门的人事处，但是他们不能深度、准确的认识到人力资源管理的真谛，对于人员的责任划分不清、未来发展规划不合理，对学校的发展没有起到应有的作用。
1.2三本院校人力资源中尚未形成社会化、市场化优化配置机制
目前，三本院校办学和科研经费主要由中央财政划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养过程仍然没有实现市场化。
同时，从人才的流动来看，三本院校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，形成和社会经济发展紧密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等诸多限制，人才资源并没有实现社会化。
大部分三本院校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。
1.3三本院校人才资源管理效率不高
伴随着我国高等教育的改革，三本院校对于教师的专业能力和综合素养要求也越来越高。
而且三本院校的人力资源管理涉及的范围比较广，比如，教师的责任分配、人才的引进、教师的薪酬待遇等，每个方面都应该合理配置，来保证人力资源管理的高效性。
但是时代发展如此迅速，人才的培养远远赶不上其脚步，导致人才的发展与高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影响了高校总体教育科研水平。
1.4人才培养力度不够
三本院校也存在工资不合理、考核制度不够完善、奖励机制也有些欠缺的情况，很多教师为了保障自己的生活，都去校外进行兼职，而且把很多精力都放在了兼职上，这使得一些三本院校的教师流失，造成了人力资源不均衡的情况发生。
除此之外，三本院校本来是人才聚集的地方，而却将人才的培
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