人才素质测评能有效开发人力资源Word文档下载推荐.doc

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所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；

或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

三、员工素质测评的基本原理

1.个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。

员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

2.工作差异原理

员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。

不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。

3.人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：

工作要求与员工素质相匹配；

工作报酬与员工贡献相匹配；

员工与员工之间相匹配；

岗位与岗位之间相匹配。

四、员工素质测评的类型

1.选拔性测评：

选拔优秀员工为目的的测评。

特点：

1）强调测评的区分功能，即要把不同素质不同水平的人区分开来。

2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。

3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4）测评指标具有灵活性。

5）结构体现为分数或等级。

2.开发性测评：

以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

诊断性测评：

以了解现状或查找根源为目的的测评。

3.特点：

1）测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。

2）结果不公开。

3）有较强的系统性。

4.考核性测评：

又称鉴定性测评，是指鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的4.程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

1）概括性。

2）结果要求有较高的信度和效度。

五、员工素质测评的主要原则

1.客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；

既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

2.定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

3.静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。

但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

4.素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

5.分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

六、员工素质测评量化的主要形式

1.一次量化与二次量化

2.类别量化与模糊量化

3.顺序量化、等距量化与比例量化

4.当量量化：

所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。

七、素质测评标准体系

1.素质测评标准体系的要素：

标准79-80、标度80、标记81

测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。

素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

1）标准：

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

内涵看分为：

客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

标准表示的形式看，分为；

评语短句式、设问提示式、方向指示示三种。

测评指标操作的方式，分为：

测定式、评定式。

2）标度：

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等

3）标记：

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

2.测评标准体系的构成：

测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；

纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

1）测评标准体系的横向结构：

员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。

在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

（1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。

它包括身体素质、心理素质。

（2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

（3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

2）测评标准体系的纵向结构：

在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容：

是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

（2）测评目标：

是对测评内容筛选综合后的产物。

有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

（3）测评指标：

是素质测评目标操作化的表现形式。

关系：

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

3．测评标准体系的类型：

1）效标参照性标准体系

是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

2）常模参照性指标体系

是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

八、品德测评法

1.FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。

这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

2.问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

（16PF卡特尔、EPQ艾森克、MMPI明尼苏达多）

3.投射技术

投射技术有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

1、测评目的的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性

九、知识测评

知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。

由低到高分为六个测评层次：

1、知识（最低层次）2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（最高层次）。

我国提出了知识测评的三个层次：

即记忆、理解、应用。

十、能力测评

1.一般能力测评：

智力测验。

包括个别智力测验、团体智力测验。

2.特殊能力测评：

特定能力测评。

包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

3.创造力测评

4.学习能力测评

十一、人才素质测评的作用及存在的问题 

人才素质测评在企业管理中是非常重要的。

首先,通过人才素质测评,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;

其次,通过素质测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求,制定企业的员工培训计划,做到培训“有的放矢”;

再次,员工也可以通过综合素质的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;

最后,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的积极性。

目前的测评方法存在许多的问题和缺陷,主要表现在:

缺乏明确的考核标准,定性判断多,定量分析少;

考核工具缺乏科学性、操作性不强;

企业主管对测评结果不够重视,也没有奖励措施进行配套,致使人们对考核结果敷衍了事;

测评缺乏反馈,被测评者既无申辨说明的机会,也无了解自己表现与组织期望之间吻合程度的机会,使测评失去改善员工素质的重要意义。

为克服以上缺陷,提高测评效果,追求测评方法的科学性、测评内容的全面性、测评结果的准确性,笔者吸取国外先进的人才素质测评方法,应用模糊评价方法对员工进行综合素质测评,把定性考核和定量考核结合起来,建立科学合理的考核指标,本着德才兼备的原则对员工进行测评。

十二、人才素质测评的应用 

施人才素质测评的企业背景:

巢企业是一个集盐、盐化工、盐田生物、制药为一体的国家大型一档企业。

近年,随着企业效益和规模不断提高和扩大,企业对员工的调动、晋升、加薪、培训等应有一个科学依据,这一切都取决于企业人力资源管理的有效性。

为提高企业人力资源管理的有效性,减少不必要的经济损失,企业决定采用模糊评价方法对中层管理人员的综合素质进行测评。

建立因素集合U:

现假设对某位推销人员的综合素质进行测评,根据人力资源综合素质测评的基本要求,按照德才兼备的原则,可将测评指标分为品德要素、能力要素、智体要素、绩效要素四个要素,每个要素又可分解成若干个测评要素,这样既可以全面客观的反映员工的各个方面,又保证测评结果的科学性和合理性。

表明在对推销人员综合素质测评中,全部考核人员有32%认为该推销人员素质优秀,40%认为较好,2l%认为一般,7%认为差。

由于四个等级的得分相应为4、3、2、l,则该推销人员的综合素质测评分值为F=2.97,分值计算结果表明,该推销人员的综合素质接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。

这对于人力资源管理是不可缺少的重要信息。

人力资源管理人员可根据上述分析的结果以及最终的测评结果进一步分析影响人力资源发挥的因素和环节,制定改进措施,激励员工的积极性和创造性,优化企业价值链,取得竞争优势,实现企业价值最大化;

人力资源管理人员也可以根据分值为员工的薪酬管理、职务调动提供依据,为培训工作提供方向,使员工更好地进行自我管理。

十三、结束语 

在人力资源的开发与管理中,模糊评价方法能够将定量评价与定性评价有机结合,评价结果客观公正,具有较高的可靠性、逻辑性、规范性和普遍性等特点,为人才素质测评提供了一个新思路,建立了科学合理的人才素质测评体系,模糊评价的过程、结果是企业人力资源管理决策不可或缺的管理信息。