薪酬调查和薪酬分析文档格式.doc
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招募大学中有想象力和会制作图片的大学生作为公司的员工，在百度和一些著名网站先做宣传，公司前期做一个logo可以根据市场价稍微便宜一点，后期再比市场价高点。
市场位置
本公司是是新建的，位于该行业的底层，虽然位于起步阶段，但是该行业是有很大的发展潜力。
职位设定
组织结构采用矩阵制，在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构。
机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；
由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来。
因此在新的工作小组里，能沟通、融合，能把自己的工作同整体工作联系在一起，为攻克难关，解决问题而献计献策，由于从各方面抽调来的人员有信任感、荣誉感，使他们增加了责任感，激发了工作热情，促进了项目的实现；
它还加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。
人员数量初步确定为20人，员工需要有高中以上的学历，对计算机绘图软件能熟练的使用，不需要有很好的经验，有想象力就行。
组织结构
董事会
总经理
副总
营销部
客服部
售后部
人力资源部
生产技术部
后勤部
法律顾问
人数
3
1
2
15
组织结构图
销售副总
生产副总
营
销
部
客
服
售
后
中
心
人
力
资
源
生
产
与
技
术
勤
法
律
顾
问
外部调查
前10%为月薪15000元，前25%为8000元，中点为5000元，前75%为3000元，前90%为1800元。
讨论
职位薪资明细项目
基本工资
奖金（提成）
董事长
10000
20%
董事
10%
8000
4%
6000
2%
营销经理
5000
客服经理
售后主管
人事经理
技术经理
5500
后勤经理
营销专员
2500
0.5%
客服代表
售后专员
人事专员
技术人员
3000
后勤人员
2000
工资管理政策
薪酬设计：
1、薪酬战略公司为新建的公司，所以选择成长战略，该战略是一种关注市场开发，产品开发，创新以及合并内容的战略。
企业通过与员工共同的风险承担，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
2、薪酬等级宽泛式薪酬等级类型，它的特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；
这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
3、薪酬变动范围采用宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。
而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。
宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
4、提成比例一般员工的总提成为制作标志的报酬的30%，高层领导为制作标志报酬所得的30%，剩下的40%为公司的日常费用和员工的福利和保险等费用。
5、薪酬调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；
如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；
如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。
一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
1、正常调薪公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。
2、效益调薪员工为企业创造显著效益者。
3、即时调薪。
员工有出色业绩表现，对企业有重大贡献，经总经理批准后，予以加薪。
4、降级降薪针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者。
绩效考评连续三次被评为差者。
调整带宽
1、调整带宽
·
根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略
综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势
根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要
估算公司全部薪资成本。
如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平
2、调整原则
根据公司组织结构的变化而变化
在薪资增长与绩效关联的情况下薪资范围较宽
根据岗位的性质变化而变化（视公司特性及战略要求）
加班加点第一条、正常工作日的加点、休息日的加班原则上通过补休予以补偿，并于一月之内有效；
不能安排补休的按加班计发加班工资。
工作日及法定节假日的加班按照加班工资发放。
第二条、加班工资的计算也采用薪点制，其计算基础为岗位等级对应的基础薪点数，按每月22天，每天8小时核定标准薪点。
第三条、加班薪点的标准：
工作日延长时间的，每小时加点按标准薪点的150%计算；
休息日加班的，每小时加班按标准薪点的200%计算；
法定节假日加班的，每小时加班按标准薪点的300%计算；
加班时间不足半小时的不计。
福利管理政策
1.创建“一揽子”的薪酬福利计划。
许多企业不再将新酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。
两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。
例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；
反之就采用非货币，即福利支付的形式。
对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。
2.灵活的福利提供方式。
灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即雇员可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。
例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；
夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；
一方选择住房或休假。
这种“自助餐式”的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，人人必须拥有，例如，一些法律规定的福利，必须执行；
另一种是各取所需型。
3.降低福利成本，提高福利服务效率，减少浪费。
许多企业为此进行了一些改革。
例如，为了严格控制保健福利开支，可以采取这样几种措施：
兴办雇员合作医疗，弥补健康保险的不足；
通过其他的福利计划诱导雇员降低对健康保险的兴趣；
通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低雇员的住院比例。
陈述评估方案
未分析
我创建这个方案是通过全国各大威客网站急需的任务得来的，因为好多公司要有自己的logo和banner，所以我创建了这个方案。
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