一级人力资源管理师考试重点精.docx
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一级人力资源管理师考试重点精
人力资源管理师（一级
资格考试复习重点
2014/2/28
第一章人力资源规划（4
第一节企业人力资源战略规划（4
第一单元战略性人力资源规划（4
第二单元人力资源战略规划的设计与实施（7
第二节企业集团组织规划与设计（13
第三节企业集团人力资本战略管理（14
第二章招聘与配置（15
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（15
第二节人事测评技术的应用（20
第一单元沙盘推演测评法（20
第二单元公文筐测试法（20
第三单元职业心理测试（20
第三节企业招聘规划与人才选拔（21
第四节人力资源流动管理（22
第一单元员工晋升管理（22
第二单元员工调动与降职管理（24
第三单元员工流动率的计算与分析（24
第三章培训与开发..................................................................................................错误!
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第一节企业员工培训开发体系的构建...........................................................错误!
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第一单元员工培训开发系统的总体设计...............................................错误!
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第二单元培训开发规划的制订...............................................................错误!
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第三单元企业培训文化的营造...............................................................错误!
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第二节创新能力培养.......................................................................................错误!
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第一单元思维创新...................................................................................错误!
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第二单元方法创新...................................................................................错误!
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第三节企业员工培训开发成果的转化...........................................................错误!
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第四节职业生涯管理.......................................................................................错误!
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第一单元组织的职业生涯管理...............................................................错误!
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第二单元分阶段的职业生涯管理...........................................................错误!
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第三单元职业生涯的系统管理...............................................................错误!
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第四章绩效管理......................................................................................................错误!
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第一节企业绩效管理系统设计与运行...........................................................错误!
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第一单元绩效管理系统设计的基本内容...............................................错误!
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第二单元绩效考评指标体系设计...........................................................错误!
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第三单元绩效管理运作体系设计（25
第四单元绩效考评结果应用体系设计（25
第五单元绩效管理系统的诊断与维护（26
第二节平衡积分卡的设计与应用（26
第五章薪酬管理（28
第一节企业薪酬的战略性管理（28
第一单元整体薪酬战略的制订与实施（28
第二单元薪酬外部竞争力:
薪酬水平的控制（29
第三单元薪酬内部公平性:
薪酬制度的完善与创新（31
第二节各种薪酬激励模式的选择与设计（32
第一单元经营者年薪制的设计（32
第二单元股票期权的设计（33
第三单元期股制度的设计（33
第四单元员工持股制度的设计（34
第五单元特殊群体的薪资制度设计（35
第三节企业福利制度的设计...........................................................................错误!
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第六章劳动关系管理...............................................................................................错误!
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第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展...................................错误!
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第二节集体协商的内容与特征.......................................................................错误!
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第三节集体劳动争议与团体劳动争议...........................................................错误!
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第四节重大突发事件管理...............................................................................错误!
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第五节和谐劳动关系的营造...........................................................................错误!
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第一单元工会组织与企业社会责任运动...............................................错误!
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第二单元国际劳动立法的主要内容.......................................................错误!
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第六节工作压力管理与员工援助计划...........................................................错误!
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第一单元工作压力管理...........................................................................错误!
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第二单元员工援助计划...........................................................................错误!
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第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源规划
1、战略:
指导战争全局的计划或规划,是事关全局发展的大政方针,战略是策略上位概念。
策略:
指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。
（人力资源战略和战略性人力资源管理的概念内涵完全不同
人力资源战略:
是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处内外部环境和条件及相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理:
是对人力资源战略及规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
3、战略性人力资源管理:
通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统;为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式;把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
4、战略性人力资源管理的特点（4:
（1代表了现代企业一种全新的管理概念;（把人力资源管理置于企业战略层面
（2对人力资源战略进行系统化管理的过程;（更加突出了方向性、整体性、时空性和规划性。
全方位对战略规划进行监督、控制,及时对战略规划进行必要反馈和修改。
（3现代人力资源管理发展的更高阶段;
（4对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
（对专职人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但要具备战略规划管理的知识与技能,还要具备更高水准的决策力和执行力。
战略性人力资源管理是现代人力资源管理的高级阶段,其提升到了企业战略管理高度,实现了管理职能和角色的根本转变,确立可持续发展目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性,系统性和可行性的管理体系。
5、战略性人力资源管理的重要的发展时期（3:
（1经验管理时期;（工业革命至19世纪末（欧文“现代人事管理之父”最早创立了工作绩效评
价
（2科学管理时期;（19世纪末至20世纪20年代（泰勒“科学管理之父”动作与时间研究理论,开创现代劳动定额学和工业工程学先河。
泰勒制——一流人才配一流设备;标准化管理;激励性工资制度;实行职能制或直线职能制;坚持例外原则,有效监督控制,劳资协作关系从劳动者生理和物理方面研究劳动效率。
（3现代管理时期。
（20世纪20年代至二战结束（行为科学即人际关系学说的发展时期。
梅奥“霍桑实验”——创立人际关系学,1949年提出行为科学。
马斯洛——需求层次理论;赫茨伯特——“激励-保健”双因素理论;麦格雷戈——X-Y理论;
行为科学:
即研究与人们的行为有关的社会学、心理学。
现代人力资源管理产生的因素:
1、工业革命带来的技术更新;2、劳资关系紧张与劳资谈判出现;3、泰勒倡导科学管理运动;4、芒斯特伯格——早期工业心理学;5、美国文官委员会建立带来的政府人事活动;6、人事专家组成人事部门;7、行为科学理论的发展;8劳动立法和法庭的判例。
影响因素大致分成两类:
1、社会与企业管理的实践范畴;2、管理思想和管理方法的的理论范畴;
现代人力资源管理形成包含:
1、基于社会生产生活单位的人力资源管理实践活动;2、与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。
（前者是后者产生的前提,后者是前者的理论概括总结。
6、现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段（3:
（1传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段;（20世纪20年代至50年代（组织行为学初期欧美企业人事管理的特点:
1、人事管理活动纳入制度化、规范化。
2、管理工作范围不断扩大和深入。
3、企业雇主认知发生重大变化。
4、出现专职人事管理主管和人事管理部门。
（2现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段;（20世纪60年代至70年代
传统人事管理被人力资源管理代替,表现在:
1、人事管理的范围扩大;2、不但人事部门承担着员工的责任,各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及相关资源运作效果全面负责;
3、企业人事管理不仅对内部员工负责,也必须对外部的社会和政府负责,不断提高员工的职业生活质量;
4、企业雇主开始接受人力资源开发的新概念。
（20世纪70年代美国、日本知名公司将“人事部”更名为“人力资源部”
盖斯特系统分析传统人事管理与现代人力资源管理的差异性:
计划的性质管理制度特点员工关系管理目标管理人员功能定位传统人事具有短期性、强调外部控制,对员工采取统一追求成本强调专家实现专案
管理应急性、单一
性和战术性特
点。
要求员工严格遵
守规章那个制
度。
的、机械的、无差
别的态度,信任度
低。
最小化。
性管理。
现代人力资源管理具有长期性、
预先性、整合
性和战略性特
点。
倡导自我控制,
注重自我约束,
实现自我承诺。
采取积极的、灵活
的、承认个别差异
性的态度,信任度
高。
追求效用
最大化。
要求专业人员与直
线管理层的全面整
合。
（3现代人力资源管理由初阶段向高阶发展的阶段。
（20世纪80年代以来（战略性人力资源管理.。
人力资源管理在现代企业中已上升到主导地位,成为现代企业管理的中心和重点。
7、战略性人力资源管理的基本特征（3:
（1将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标;
（2集多学科、多理论于一身,丰富战略性人力资源管理的基本原理和基本方法;
（3人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
8、战略性人力资源管理基于五种理论（5:
（1一般系统理论;（凯兹、康恩、奈特、赛内尔提出人力资源管理系统论。
（人才获得、使用、留任和替换,提升组织效能;在组织竞争力管理模型中,员工知识技能“投入”,行为“转换”,满意度和绩效“产出”。
（2行为角色理论;（人力资源管理是组织工具,用来传递角色信息,以实现组织目标。
（3人力资本理论;（西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔——人力资本理论。
人力、人的知识和技能是资本的一种形态,人力资本投资收益远远高于物质资本投资收益率。
（4交易成本理论;（人力资源管理的各项措施发挥作用,对员工与企业形成有形或无形的契约进行有效管理,组织交易成本下降,组织效益提高;
（5资源基础理论;（物质、人力和组织资源,3P（岗位、绩效和报酬。
人力资源管理对企业人力与组织资源（组织结构、组织制度、组织内外的社会关系产生巨大影响,是获得竞争优势的主要工具。
9、人力资源管理到战略性人力资源管理的特点（4:
（1组织性质的转变;（人事部门从服务性、咨询性和控制性的参谋部门,转变为直接影响企业整体表现和绩效的重要决策部门,成为提升企业核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统（2管理角色的转变（P11图1—4;（从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期和管理性质（战术性与战略性四个纬度上,在企业经营管理中的角色转变和新的定位。
（P11图1—4
（3管理职能的转变;（具有经营性与战略性双重职能
（4管理模式的转变;（从交易性实务管理到方向性战略管理的转变10、战略性人力资源管理的衡量标准（5:
（1基础工作的健全程度;（2组织系统的完善程度;（3领导观念的更新程度;（4综合管理的创新程度;（5管理活动的精确程度;
第二单元人力资源战略规划的设计与实施
1、企业战略的一般特点:
（1目标性;（第一特点,企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化。
企业目标是个体系,既有长期,又有中短期目标,既包括总体全局性战略目标,又包括局部的阶段性战役、战术目标。
（2全局性;（战略问题是指具有全局性的问题。
（3计划性;（企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。
（4长远性;（企业战略是有总目标和若干分目标组成,需要相当一段时间,通过全体努力奋斗实现。
（5纲领性;（明确企业发展的总体方向,规划企业发展的总体框架
（6应变性、竞争性和风险性。
（企业战略具有双重属性和特点,1-5相对稳定,6是动态的。
重视企业战略“例外的特殊问题”的管理,提高企业战略管理的应变性、竞争性、以及抵御风险的能力。
企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果:
（1获利程度;（2产出能力;（3竞争地位;（4技术水平;（5员工发展;（6社会责任。
战略伙伴战略结合战略实施行政管理的专家构建人力资源基础员工薪酬与绩效评估员工领跑者了解员工需求员工的贡献率
变革的代理组织的变革培训与开发管理作业程序
管理对象:
人员
长期战略性
短期战略性
2、人力资源战略规划的特点:
（1精神性;（2可变性、可调性。
（人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
它是企业在一定时间、空间条件下,劳动力数量和质量的总和
人力资源战略:
企业战略的下属概念,是实现企业发展战略目标重要的支撑系统,企业在未来发展中,人力资源开发与管理的方向、目标和任务。
人力资源战略规划,是将其细化为具有科学性和可行性的工作计划。
制订人力资源战略规划具有以下重要意义:
（1有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点;
（2有利于界定人力资源的生存环境和活动空间,企业的管理问题可以分成内、外两个部分;
（3有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位;
（4有利于保持企业人力资源长期的竞争优势;
（5有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业领导者的天职;
（6有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心,努力进行工作。
3、在企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为:
（1总体战略,（也称为公司战略,是最高层次的战略。
（2业务战略,（也称为竞争战略、经营战略,是二级战略或属事业部层次战略。
（3职能战略。
（具体的分支战略,人力资源战略属职能战略。
4、人力资源战略规划从时限区分为:
长期战略规划（5年以上的人力资源总体战略规划和中短期战略规划（近期3—5年内所采取的战略决策,或称之为人力资源策略;
人力资源战略规划从层级和内容区分为:
人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略;
人力资源战略规划从性质区分为:
吸引策略、参与策略、投资策略。
5、按照企业战略学的观点,企业战略基本上可以区分为两类:
外部导向战略（侧重于适应企业外部环境的压力和内部导向战略（侧重于内部资源的开发;特点:
建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上和建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上。
6、一般来说,企业为了迎接市场的挑战,可以制定两种促进企业发展创新的战略:
（1技术开发型的长期发展战略（注重机器设备的更新;
（2人力资源开发型的中短期发展战略（强调人力资源的开发。
技术开发型的长期发展战略人力资源开发型的中短期发展战略
注重机械设备更新（雄厚资金投入强调人力资源开发
依据规模经济原则,力求最小成本;以工作地的人力资源为对象,注重人的潜能力的
开发;
自上而下推动,外延扩大再生产的发展模式;自下而上推动,采用内涵扩大生产的发展模式;
以职能组织为中心主要依靠技术专家和系统工程
以团队为中心,主要依靠作业小组长和操作者;
师;
形成有形资产积累;鼓舞员工士气,建立融洽的劳动关系;
7、企业可根据自身的实际情况,采取以下两类竞争策略:
（1廉价型竞争策略;（适宜以扩大市场占有率为目标或生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。
（2独特型竞争策略（创新竞争策略和优质竞争策略。
不以“价廉”而以“物美”取胜。
8、美国康乃尔大学提出了对应的三种人力资源管理策略:
（1吸引策略（廉价型竞争策略（采用科学管理模式,如泰罗制,特点:
中央集权,高度分工,
严格控制,依靠工资、奖金维持员工的积极性;
（2投资策略（创新竞争策略（采用IBM公司模式,特点:
重视人才储备和人力资本投资,企
业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员与技术人员的作用;
（3参与策略（优质竞争策略（采用日本企业管理模式,特点:
企业决策权下放,员工参与管理,
使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的主动性和创造性。
9、表1—1,人力资源管理各种运行比较表（P23
企业竞争策略廉价型竞争策略创新竞争策略优质竞争策略
人力资源策略吸引策略投资策略参与策略
企业文化官僚式+市场市发展式+市场市家族式+市场市
人力资源工作内容
岗位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确
员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼有
职位晋升阶梯非常狭窄,不易转换广泛,灵活多样较为狭窄,不易转换
绩效考评目标注重短线目标注重长期目标注重中短期目标
行为/结果导向重视实际成果重视实际成果重视实际成果
个人/小组导向以个人为主个人和小组综合评估个人和小组综合评估
培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识和技能应用范围适中的知识和技能薪酬水平对外公平对内公平对内公平
基本薪酬水平水平较低水平很高水平适中
归属感低较高很高
雇佣保障低较高很高
员工信念、态度和行为比较
重复性高度重复重复创新
时间性短期中期长期
国际性低一般高
专注性低高高
品质要求中级高级中级
数量要求大量大批中批中小批
风险要求较低较低很高
责任要求较低很高很高
工作弹性低中高
技术应用狭窄较广广泛
员工参与低高高
过程/结果导向结果导向过程导向双重导向
10、人力资源战略规划的主要影响因素:
（1企业外部环境（劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用;
（2企业内部条件（企业文化、生产技术、财务实力。
P25图1-6人力资源战略的各种制约因素。
迈克尔〃波特——五个重要因素决定产业竞争状态:
（1新进入本行业者的威胁;（2产业内部竞争;（3替代性产品或服务威胁;（4购买者谈判条件和实力;（5供应商谈判条件和实力;
11、企业文化的四种类型:
（企业文化:
就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。
（1家族式企业文化;（强调人际关系、企业如同大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业。
（2发展式企业文化;（强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,注重发展和创新。
（3官僚式企业文化;（凡事循规蹈矩,企业强调组织结构的正规化,管理追求稳定性和持久性。
（4市场式企业文化;（强调市场导向,强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。
企业外部环境
本行业发展状况与趋势
劳动力市场的发育情况
国家劳动人事法律规章
工会组织健全完善程度企业内在条件企业竞争策略的定位企业文化建设的情况生产技术条件与装备企业资本与财务实力
企业人力资源战略决策
吸引策略、参与策略、投资策略企业人力资源管理系统
招聘、录用、考评、薪酬与福利、培训与开发
家族式
官僚式市场式
发展式稳定性
外向性灵活性
内向性
（P28图1-7、P29表1-3
企业文化以企业精神为内核,最外层物质文化（硬文化,中间层是制度文化,最内层精神文化（软文化。
企业文化具有整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性（时代性、地域性、民族性和行业性;类型:
创新型、努力型、敬业型、过程型和风险型。
具有（6功能凝聚、规范、激励、渗透、革新和辐射功能;
企业文化具体包括企业的（8文化信息、广告、娱乐、技术、教育、精神、生产、沟通文化。
12、人力资源战略规划的设计,应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
（1信念——企业文化的内涵、属精神层面;
（2远景——企业发展的宏伟蓝图;
（3任务——企业所肩负的责任和义务,以及对社会和客户的承诺;
（4目标——企业发展长期、中期和短期目标的定位;
（5策略——实现战略的具体措施和办法;
13、企业人力资源内外部环境分析:
（企业战略基本概念体系出发（信念、远景、任务、目标、策略分析
14、企业人力资源战略类型:
（进
升级会员 