项目组绩效考核制度文档格式.docx

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（1）项目进度目标：

未达到工期要求，视工期延期程度扣减奖金总额的5%-30%。

见表4-1：

表4-1

工期延期天数

1天～10天

11天～20天

21天～30天

31天及以上

扣减奖金比例

5%

10%

20%

30%

（2）项目质量目标：

设计合格率达不到100%，扣减项目奖金总额20%；

如发生重大质量，取消全部项目奖金并按有关规定处理相关责任人。

（《*****设计院奖惩管理办法——设计质量、安全事故处罚》）

（3）安全生产目标：

如发生重大安全事故，取消全部项目奖金并按有关规定处理相关责任人。

（4）客户满意度目标：

客户满意度小于85%的，或投诉超过两次的，扣减项目奖金总额20%。

（5）项目合规性目标：

按项目合规性评价扣分情况扣减项目奖金，每扣一分，扣减项目奖金总额的1%。

具体运用参见附件一：

《项目管理目标责任书》

（三）项目组成员考核

1、项目组成员考核目标及指标类型

项目个人绩效=

Qi为该成员第i个任务的工作量；

Ii为该成员第i个任务的工作难度；

Pi为该成员第i个任务完成的质量；

Qi•Ii为该成员第i个任务的有效工作量；

∑QI为该项目组所有任务的有效工作量之和。

因此，项目组成员的业绩考核包含三个维度：

任务工作量Q、任务工作难度I、任务质量P，具体考核指标取决于工作量衡量标准的选择。

任务工作量Q、难度I、任务质量P的确定方法：

方案一：

以工作日作为任务工作量Q的衡量标准

结合项目进度管理，项目管理者对每一部分项目任务做了工作时间定额，如工作日。

工作时间定额是项目管理者在过去项目工作经验及充分考虑项目各部分任务难易度的基础上做出的，将工作日作为工作量衡量标准已包含了任务难易度信息，在本方案中所有工作难度I=1。

计量工作量时注重以下规则：

（1）在工作进度时间内完成工作的（包括提前完成的），工作量以额定工作日为计量标准；

（2）超工作进度时间的，除非有项目经理及上级管理者的批准，工作量以额定工作日-缺勤天数-请假天数-迟到早退天数为计量标准，超工作进度时间的工作天数不计为工作量。

表4-2方案一的个人绩效考核指标表

考核目标

指标类型

考评人

任务工作量Q

工作日

项目经理

任务难度I

任务难度系数I=1

任务质量P

任务目标达成度90%（任务量目标20%、进度目标30%、成本目标20%、质量目标30%）、贡献度10%

自我评价、项目经理评价

任务质量P=任务目标达成度自评得分×

40%+（任务目标达成度上级评价得分×

90%+贡献度上级评价得分×

10%）×

60%，其中任务目标达成度=任务量目标达成度×

20%+进度目标达成度×

30%+成本目标控制度×

20%+质量目标达成度×

30%，贡献度由项目经理对项目组成员的工作成果、工作行为、工作态度对项目整体的贡献来综合判断。

该方案的优点是：

通过在项目开始前及过程中做好进度管理与进度控制，平时记录好考勤，考核时简单统计工作日就能得到工作量信息，并有利于项目进度管理；

缺点是，对项目经理及项目管理者要求较高，需要能事先根据项目实际调查情况较准确的预测工作时间定额，做比较详细的工作进度预测与工作计划管理。

方案二：

以工作单位为工作量Q的衡量标准，如完成的公路、桥梁等的长度，或整段工程的百分比。

可以按设计专业，对任务切块，对项目中各任务进行相对比较，确定各任务难度系数。

在项目开始前，总工办在提供项目技术指导意见书时，同时依据具体技术要求，确定项目涉及专业的难度系数I，作为项目经理在评价各成员工作难度时的依据。

下面表4-3和表4-4给出了两种确定任务难度系数I的方法。

表4-3任务难度系数I的两两比较法测定表

说明:

请将横排的各专业与纵列的专业进行比较,如横排的专业技能难度比纵列所示专业难,就填"

+"

比纵列专业容易就填"

-"

难度相当就填"

="

.

路基

排水

防护

路面

桥梁

涵洞

隧道

路线交叉

沿线设施

环境保护

筑路材料

施工组织计划

施工图预算

路线

表4-4任务难度系数I的专家评价法测定表

影响因素

（一）%

影响因素

（二）%

影响因素（三）%

影响因素（四）%

影响因素（五）%

得分

3

2

1

施工图

预算

通过评价工具，得到项目各任务难度系数，见表4-5（参考）：

表4-5项目各任务难度参考系数

专业

难度系数

1.0

2.0-1.0

1.5-1.0

0.8

3.0-1.0

0.6

0.4

依据方案二，项目组成员的业绩考核指标见表4-6

表4-6方案二的个人绩效考核指标表

工作量Q

任务难度系数I

总工办

任务质量P=任务目标达成度自评得分×

以工作单位（米、公里）为单位的工作量计量方式与项目整体的工作计量方式保持一致性，较为客观；

并通过事先对各任务难度系数的确定，为项目经理评价各成员的工作难易度提供较为科学合理的依据；

缺点是各任务难度系数的确定上存在难度，并且每个项目开始前都要对各任务难度作判断，以工作单位（米、公里）为单位的工作量计量方式也较为复杂，加大了项目考核的复杂性。

2、项目组成员考核办法

项目开始前，制定项目计划，签署项目责任书。

项目经理与项目成员确定项目分工、进度安排，签署项目设计测设计划书，明确责任，填写《项目组成员绩效考核附表》之项目个人工作计划表（见附件二表一）。

项目进行中，进行中期指导与检查，做好项目记录。

项目经理召集项目成员召开周例会或项目研讨会，定期或不定期检查项目进展及计划执行情况，检查项目组各成员的工作进展及计划执行情况，作好检查记录并按月填写《项目组成员绩效考核附表》之项目进程记录表（见附件二表二），将月记录表交分管副院长或*设计所所长审核签字。

其中期指导与检查工作包括：

（1）检查计划执行情况决定是否对计划进行调整，并制作调整记录，涉及项目任务总量、总进度、设计思路、人员构成等设计变更与整体性计划调整，需上报分管副院长和总工办批准；

（2）针对计划执行中遇到的障碍与问题，讨论寻找解决方案，可向生产分管副院长、项目分管副总工、所长寻求技术指导与支持；

（3）组织项目组成员进行各阶段的自检、复检工作，并做好检查记录；

（4）在质量手册规定的项目各验收阶段，组织参加所级评审、院级评审，做好相关记录。

项目完成时，在项目通过客户验收或售后服务工作已开展一周后,于5日内，由项目经理负责组织对项目组成员进行考评，填写《项目组成员绩效考核附表》之项目组成员绩效考核表（见附件二表三）。

3、项目组成员考核结果的运用

由项目经理根据考核结果填写《项目组成员绩效考核附表》之项目组成员绩效统计表（见附件二表四），报*设计所所长审核。

由*设计所所长拟订项目组成员奖金分配方案，报*设计院备案。

四、年度绩效考核

（一）年度考核对象

*设计所的年度考核包括*设计所中层管理人员（所长、副所长）和设计人员。

*设计所中层管理人员（所长、副所长）的年度考核由院领导班子负责，具体见《*****设计院绩效管理制度》；

设计人员的年度考核由*设计所所长负责。

上岗未满六个月的新员工不进行当年度考核；

调到毫无工作经验的其他岗位工作未满六个月者，按原岗位进行考核考核,当年度考核结果可使用调动前最近一年考核结果。

（二）设计人员年度考核

1、设计人员年度绩效目标和考核指标

*设计所设计人员承担着设计所的设计任务，年度考核是在项目考核的基础上总结个人年度工作完成情况及项目之外的工作目标完成情况。

具体见表4-7：

表4-7设计人员年度考核指标

个人目标

考核指标

业绩目标70%

项目个人绩效综评

能力目标15%

职务/专业知识、理解/分析能力、客户服务意识（指导/教导能力）、沟通/协调能力、创新能力（工作经验与方法）

行为目标10%

主动性、协作精神、纪律性

自我开发目标5%

自我开发目标达成情况

设计人员年度个人绩效=（项目个人绩效综评得分×

70%+能力项得分×

15%+行为项得分×

10%+自我开发项得分×

5%）×

70%+部门业绩×

（1）项目个人绩效综评得分：

将生产人员本年度项目个人绩效奖金额进行汇总，并在本部门所有生产人员中进行排名，排名第一的员工其项目个人绩效综评为100分，其他员工的项目个人绩效综评=（项目个人绩效奖总额/项目个人绩效奖最高额）×

100

（2）能力项得分=能力项员工互评得分×

60%+能力项上级评价得分×

40%

（3）行为项得分=行为项员工互评得分×

60%+行为项上级评价得分×

（4）自我开发项得分=自我开发目标达成度上级评分

（5）部门业绩：

来自于年度末院领导班子对*设计所经营目标完成情况的考核结果（见《*****设计院绩效管理制度》——第八章*设计所）。

2、设计人员年度绩效考核办法

绩效计划。

考核期初，被考核人与所长双方在总结上期绩效的前提下，结合部门本年度目标与个人岗位职责，确定本年度的个人工作重点，经过充分沟通，共同确定和确认本年度的个人工作计划与目标，每个目标或标准应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。

绩效实施与辅导。

在这阶段，员工按照工作计划开展每月工作，并做好工作记录，特别是遇有重大事件发生时更应作好详细记录；

所长对本部门员工工作进行指导和监督。

绩效考核。

考核期末，先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的工作完成情况，并认真填写《设计人员年度考核附表》的个人绩效考核表（见附件三表一）。

*设计所所长组织本部门员工进行能力与行为表现互评，填写《设计人员年度考核附表》中的个人行为与能力考核表（见附件三表二）；

由所长（或所长指定他人）负责统计各考核信息得到员工年度绩效，并汇总填入《设计人员年度考核附表》中的年度个人绩效统计表（见附件三表四）报送院综合办存档。

绩效反馈。

*设计所所长与本部门员工双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识的基础上进行绩效反馈，并制定下年度个人工作计划与目标。

3、设计人员年度绩效考核结果的运用

设计人员年度绩效成绩可评定为五个等级：

A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）、E（很差）。

评定标准为：

90分以上——A（优秀）

90至80分——B（良好）

80至60分——C（合格）

60至50分——D（不合格）

50分以下——E（很差）

设计人员的能力行为考核结果作为个人培训的主要依据；

设计人员年度绩效评定等级作为晋升、聘用的主要依据。

五、申诉

项目考核结束后，项目组成员有权了解自己的考核结果，项目经理有向项目组成员通知和说明考核结果的义务。

项目组成员如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，有权向上级申诉。

年度考核结束后，设计人员有权了解自己的考核结果，*设计所所长有向部门员工通知和说明考核结果的义务。

设计人员如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

六、其它

各*设计所按本绩效考核办法进行本所内项目绩效考核与年度绩效考核。

本办法由综合办负责编制，拥有对本办法的解释权、修改权、监督执行权。

附件

附件一：

《项目管理目标责任书》

附件二：

《项目组成员绩效考核附表》

表一：

项目个人工作计划表

表二：

项目进程记录表

表三：

项目组成员绩效考核表

表四：

项目组成员绩效统计表

附件三：

《设计人员年度绩效考核附表》

年度个人绩效考核表

年度个人行为与能力考核表

表三：

年度个人绩效成绩表

年度个人绩效统计表