网络时代的人力资源管理精选多篇Word文档下载推荐.docx
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３．招聘管理
目前，网上招聘已显示出巨大的威力，大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。
专业的人才网站为企业提供优质的服务，企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑，网站很快提供符合要求的人才信息，一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。
网络可以帮企业寻找符合条件的求职者，世界上每个角落的人才都有机会了解公司的招聘信息。
公司还可以在线测评选择应征者，很快得到一份详尽的人才分析报告。
在招聘管理后台处理系统里，招聘主管可以得到即时的招聘工作分析报表。
４．在线绩效评估
由于网络将原来遥远的距离拉近，各级主管可以很快看到来自各地的下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督。
这样，评估的的成本大大降低，员工的满意度将大大提高。
在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，按照绩效考核标准进行评分，对每个人的业绩实时纪录。
通过强大的后台处理功能出具各种分析报告，为公司的管理改进提供及时的依据。
５．在线培训
以网络为基线的在线培训中心在一些大公司或专业机构大量涌现，使得学习成为一个实时、个性化的过程。
公司的培训成本将大大降低，人力资源部更重要的工作将是强调员工要协作学习，自我管理，自我激励，并设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果。
公司将在线教育培训计划发布在网络上，员工均可更自由地选择自己想修的课程。
未来网络大学也将提供各种适合社会需要的课程，包括专门为企业而设计的技术及管理课程。
６．沟通与员工关系
网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效发布在公司内部网上，可以建有员工的个人主页，可以有ｂｂｓ论坛，聊天室，建议区，公告栏以及公司各管理层的邮箱，员工间的沟通、资源的共享使得工作效率大大提高。
７．人力资源数据信息中心
对公司所有人力资源数据的采集、整理、分析将成为人力资源部门的一项重要工作。
通过实时的公司人才知识结构分析、招聘管理分析、绩效评估分析、培训分析、薪资福利系统分析、组织管理水平分析，人力资源专业工作人员可以更好地挖掘、开发、管理人力资源，从而提高实施人力资源战略的成功率。
人力资源管理工作可以变得更为简便快捷、节省成本，更大的益处在于可以将人力资源部门员工从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展等。
第二篇：
试析传统人事管理与网络时代人力资源管理的比较
发布时间：
202*-7-12信息来源：
中国论文下载中心作者：
胡淑红
随着时代的变化，企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等特征都发生了很大的变化。
这些变化必然要求企业管理进行相应的变革，其中人力资源方面的变革尤其重要。
21世纪是知识经济、网络经济时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。
电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要.世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球范围内的工作环境一在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，因此企业的管理者弄清网络时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以崭新的姿态迎接网络经济的挑战做好充分的准备，具有重要的意义。
一、概念上的比较
传统人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。
地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，实现政府的政治、经济和文化建设，对当时的国民经济的恢复是有积极作用的。
但是，随着信息技术的发展，越来越多的企业把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理的各个方面的未来的时代是网络经济时代，网络时代的人力资源管理是指企业利用电子技术、计算机技术和因特网来实现人力资源管理的某些职能网络时代的人力资源管理与传统人事管理存在很大不同。
传统的人事管理基本上是日常事务性的工作，如人手不够时招聘补充员工，平时发放工资和管理劳保福利，培训员工掌握技术解决当前劳资纠纷，管理员工档案等微观的业务活动作为业务管理、偏重于局部的环节和日常事务，是所谓的“服务部门”。
传统人事管理不直接与市场、客户接触，也不能主动地开拓、创造出效益，所以说传统人事管理是内向的、封闭的。
它以事为中心格守人员进管、出的管理模式其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。
而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动网络时代的人力资源管理积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。
它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的工作内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职。
二、员工招聘
由于传统人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自主权它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时招聘补充员工。
所以其主要着眼于企业当前需要。
网络时代的人力资源招聘是利用计算机招聘网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。
互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下、在广泛的地域内展开人才搜索。
计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节，这些环节是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、在线联系
或e-mail并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。
计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地的与招聘企业联系，获取需要的最新信息。
网络化招聘管理系统包括简历库搜索、职位需求管理、在线自动广告发布、简历动态筛选、简历流程管理等强大的功能。
企业可以在内部网上发布信息，在企业内部挑选合适的人才，同时也可以在企业外部网站或一些人才招聘网站上发布招聘信息，网罗外部人才。
这样企业就可以利用自动搜索、配比、分类、筛选系统，迅速找到合适的人选。
最后可以利用网络招聘的另一个技术创新—视频会议，为招聘者和应聘者提供“面对面”的交谈。
网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正地流动起来，它在很多环节上体现出比传统招聘形式的优越性，成为企业的主要招聘手段。
三、员工培训
由于传统人事管理人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前需要，而没有考虑企业的长远发展传统的培训由于时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，是把员工送到信息面前。
而且，传统的培训，是将培训的人员集中起来，或派培训师到各地指导，这将耗费大量的人力、物力和财力。
另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的、同样的培训课程每一次都要重新准备这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识，只是根据传统的经验模式进行。
网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无须身临其境，是把信息送到员工面前:
企业将培训内容发布在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度与广度。
员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答这样，企业及员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标通过计算机网络，企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性的培训，使员工提高对变化的适应能力，从而使员工成为学习型的人，进而保证终身可持续学习。
当然，传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。
四、沟通
传统人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，而且大多是浮于形式，不能解决实际问题。
面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议，而且为了避免上下级面对面的尴尬，员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。
因此，人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流于形式，形同虚设，没有起到真正的上下沟通、交流的作用。
网络沟通利用互联网，避免面对面的诸多不便，给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利，网络促使信息快速、直接、广泛、有效地传播和思想、感情的交流、融合。
企业在内部网上建立员工个人主页，开设bbs论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等。
利用网络沟通，将更好地营造企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。
联想集团就充分利用企业内部的网络资源，较好地实现了利用互联网的沟通。
五、绩效考核
传统的人事考核，一直是按职位定薪，漠视工作实效，加之考核和奖金挂钩，致使一些考核或流于形式而缺乏实质内容，或失之“平均”而挫伤优秀人才的积极性，结果，每次考核成了部
门走过场的形式。
因此，这种偏重于员工的静态素质评估的考核方式，没有起到激励员工的作用。
企业利用内部网进行绩效考核，使绩效考核从偏重于员工的静态素质评估转向与目标管理相结合的动态评估体系，不仅可以方便考核的进行，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对组织的忠诚度，从而激发员工更大的工作热清几在线考核系统可以实时录人公司所有员工的工作情况及评估资料;
主管可以很快看到来自各地的下属定期递交的工作报告，井及时进行指导和监督;
员工的工作进展介绍和员工述职都可以通过网络来进行。
网络化考核在一定程度上可以克服人际知觉和主观判断上的偏差，他可以远距离进行工作实践和工作情况的客观评价，避免了人与人之间的心理影响，减少了考核中的人为因素，对于建立规范化、定量化的员工绩效考核体系，代替以经验判断为主体的绩效考核手段有很大的作用，使员工绩效考核更公正、合理、科学。
网络化绩效考核能激发员工发展并整合为公司成长，公司从整体战略的眼光构筑整个人力资源管理的大厦，使绩效考核与人力资源管理的其他环节（如培训、沟通等）相互联结、相互促进。
由以上比较可以看出，传统的人事管理以事为中心，要求人适应事，人是被动角色;
而网络时代的人力资源管理以人为本，把人看作是最具活力、能动性、创造性的源泉，人是企业得以生存和发展的第一的、决定性的资源。
以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人，树立为人服务的观点。
企业只有走出传统的人事管理行为，代之以战略人力资源管理行为，才能从根本上为人力资源竞争力的构筑提供条件。
网络时代的人力资源管理部门是战略性人力资源管理部门，它是企业管理的参谋部、支持部和执行部，人力资源战略成为企业发展战略的重要组成部分。
战略性人力资源管理同人事管理不仅有量上区别更重要的是质上的不同。
总之，在网络时代，企业的人力资源管理应该是;
个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥.
第三篇：
网络经济时代下人力资源管理的新方法
网络经济时代下人力资源管理的
新方法
摘要：
21世纪是知识经济、网络经济时代，知识和信息将取代土地和资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。
作为知识的创造者、传播者和使用者的人，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。
因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代人力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。
abstract:
21stcenturyistheknoankindhasalreadyenteredinto21stcentury,itisofimportantsignificancefortheenterprisedevelopmentthattheadministratorsoftheenterpriseclarifythedifference）的内容非常丰富,包括人力资源规划、职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系,企业文化等方面。
但并不是所有的人力资源管理活动都适宜外包,其外包范围受到人力资源管理活动交易性和关联性的限制。
只有具有交易性的事务性人力资源管理活动才宜外包,而具有高关联性的战略性人力资源管理活动则不适宜外包。
可交易性的人力资源管理活动,是指完成这些活动不需要很高水平的人际关系技巧,多数可以被程序化的活动。
如工作分析、招聘、培训、薪酬福利、绩效考评等事务性工作,目前这些工作通常占到全部人力资源管理活动的65%-70%，是企业通过人力资源管理获取竞争力的基础。
高关联性的人力资源管理活动,是指与企业的发展战略紧密相关,需要高水平的人际关系技能、政治意识和敏感性高,具有相当的前瞻性和战略性活动。
如人事政策的制定、人力资源规划、组织发展规划、关系协调、企业文化建设、核心决策等战略性活动。
人事外包主要交易的是可以程序化的人力资源管理活动部份,把那些非核心的、过于繁杂及细节化的传统性人事管理业务外包出去,也是企业提升人力资源竞争力的策略。
企业人力资源部通过外包交易减轻70%左右的人事工作负荷后,就可以集中精力专注于系统性全局性的战略性人力资源管理。
2．作用首先，人力资源管理外包能为企业节约成本。
企业的一部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去以后，企业可以随时解雇相对剩余的员工。
将部分精英人才调配到重要的工作岗位。
其次，人力资源管理部门可以从繁重的低层次、重复性工作中解脱出来，有利于企业专注于自己的核心业务。
比如致力于企业人力资源短期和长期规划，为员工设计良好的职业生涯，让员工真正融入到企业中，建设优秀的企业文化和创造温馨的工作环境。
再次，有利于企业获取先进的人力资源管理技术,提高人力资源部门的管理水平。
现代
人力资源管理职能的成功运作需科学的管理方法和先进的管理技术来支持,如制作人力资源管理体系程序,开发相关的应用软件和平台,建立数据仓储和信息管理系统等等,这必须投入大量的开发资金及维护费用,没有雄厚资金和人力资源、管理资源支持的企业并不容易实现。
将人事外包后,就可以直接运用外包公司的最新系统和技术资源为企业解决现实的人力资源管理问题。
最后，企业将部分人力资源管理职能外包出去,还可以最大限度地降低连带责任成本和转移风险。
例如,企业若因招用未解除劳动合同的人员而给原用人单位造成经济损失,企业必须承担原用人单位经济损失70%的连带赔偿责任。
若将人员招聘外包后,企业的连带责任风险也随之就得到转移。
（二）员工持股计划
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
员工持股计划是员工所有权的一种表现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。
员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应管理权。
实施员工持股计划，使员工成为企业的股东，对企业未来的发展有重大的作用。
其一，奠定了企业民主管理的基础，创造了良好的工作氛围。
其二，扩大了资金来源，增加了员工收入，减少了员工离职的现象。
其三，留住了人才，为员工提供安全保障。
最后，调整企业的收益权，转变企业约束机制。
在网络经济时代，员工持股计划已成为人力资源管理的一种新方法。
（三）时间有价证券
时间有价证券是从员工持股计划衍生出的一种全新现代人力资源管理办法。
时间有价证券的基本内容是：
职工可以利用时间（加班时间、加班工时积累、长期工作周年纪念假日等转换成资金形式）和资金（工资的一部分及各类奖金）参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使时间有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。
职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间）并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。
时间有价证券的特点决定了其对于个人、企业和社会都有积极的作用。
时间有价证券具有时间的增值性、资金的安全性、“可以立即解散基金”和“破产保险”四个特点。
德国大
众汽车公司在人力资源管理中最早实施时间有价证券，而且效果甚好。
时间有价证券在一定程度上增加了风险保障，有利于调动职工的生产积极性。
企业通过实施时间有价证券，对经济结构的变化可以采取预先准备措施。
无论外部经济形式的好坏均对企业的发展不会造成影响，企业可以通过时间有价证券进行有效组织生产。
时间有价证券还减轻了国家社保资金支出的负担，为劳动者提供更多的就业岗位，减轻了劳动力市场的就业压力，同时还促进了国家经济的增长。
但是，时间有价证券要在我国实施还有很多困难。
比如：
我国社保、社会福利制度水平较差，工资水平较低；
在我国大多数企业寿命短，存在的时间不超过十年；
在我国员工跳槽现象比较严重，工作存在不稳定性；
我国基金监督体制不完善，基金、保险行业不健全，很难保证保值、增值；
东方和西方人观念不同，在我国，人有了钱以后会投资房、车、黄金等而并没有享受闲暇的观念。
因此，我国要适应现代经济的发展，适应网络经济的发展，就要健全社保体制，做好社保工作，营造良好的社会风气，提高人民的生活水平。
只有做好这些，才能跟上网络经济时代人力资源的新趋势。
（四）结论
随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着重大的变化。
全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。
伴随着人力资源部角色的转换，人力资源部的很多事务性工作逐渐外包给服务供应商。
，节省了成本减轻了压力。
更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。
德国大众汽车公司实施时间有价证券为其他企业起到了良好带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。
伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。
参考文献：
【1】王友平.福建集美大学.21世纪人力资源管理新趋势—hrm外包.《技术经济》第4期（202*）
【2】孙静.企业人力资源管理新趋势—人事外包.西安航空技术高等专科学校学报第21卷第4期
（202*.12）
【3】秦虹.现代企业人力资源管理新趋势初探.工会论坛第16卷第3期（202*.5）
【4】王丽萍杨华.网络时代人力资源管理新趋势.山东电力高等专科学校学报（202*.5）
【5】案例分析.德国大众汽车公司的“时间有价证券”.
第四篇：
高工资时代的人力资源管理
高工资时代的人力资源管理|最近，某知名品牌企业的老总同我交流，他说起大年初三企业在火车站现场设摊招人，去年招裁床工人每月工资2850元，“现在开价3500都少人问津，估计要到3800~4000元才有人愿意来做。
”他说：
“现在的求职者啊，真是人心不足蛇吞象！
”企业给出的工资达到了求职者的期望，而求职者的工作能力和绩效却达不到企业的要求。
高工资≠高效率，企业怎么办啊？
无独有偶，昨天一家电子厂的招聘经理同我电话中聊起：
他们公司去年生产一线员工工资达2260元/月，今年春节刚过，他们把工资标准提到了2500元，包食宿，却还招不到熟练的操作者。
她说：
“公司的工资是提高了，可求职者的素质有相应的提高吗？
现在的员工都”学乖“了，上班的时候能偷懒便偷懒，不肯努力上班”。
她来电问我：
高工资时代，hr如何做好人力资源？
是的，企业发展面临着最低工资标准不断上调，用工成本越来越大。
在这样的大背景下，企业经营应如何调整用工策略？
如何控制用人风险？
如何降低用工成本，同时又提升劳动效率呢？
这无疑是高工资时代，hr管理的巨大挑战。
一、企业需优化人力资源成本，合理配置资源。
企业人力资源管理者要将公司人工成本进行细分，哪些成本可以压缩？
哪些成本可以削减？
哪些岗位可以辙掉？
哪些岗位最不稳定需要及时储备？
只有对企业的人力成本有了明确认知和了解，才能有效进行规划和配置。
同时人力资源管理者要对企业所有岗位进行工作分析、做好工作标准和内容的合理设定、把合适的人配置到合适的岗位，以发挥最大优势和价值。
二、推行hr标准化流程管理，规范化制度控制。
企业的人力资源管理一定要建立标准管理流程，员工在工作中有工作标准可鉴、有工作流程可循、按图索骥操作，工作效率自然提升。
同时，人力资源管理者对制度的设计要进行规范，并按规范化要求操作，提升人力资源管理系统的效能。
使得人力资源在人才的选、育、用、留的每个工作环节都能做到人尽其才，才尽其用，规范高效。
三、做好员工培训，提升员工能力，提升工作效率。
人力资源管理者一定要重视对人才的自主培养，而人才培养也是留人与激励人最重要的法宝。
通过不断地对员工进行岗前培训、在岗培训、工作态度培训、管理技能等培训，从而让员工的上手能力强，适应企业岗位所需。
因此，实施员工培训要做好培训需求调研、培训计划规范、培训效果评估与应用等工作，使每一分培训费都花得其所，花得所值，用在刀刃上。
从而提升员工培训效果，提高人的创造能力、工作能力、各种技能，同样提高企业的生产运营效率。
四、减少和节约hr管理成本，提高管理利润。
企业人力资源部本身的人员配置要合理，公司其他部门的配置也一样。
人力资源部要尽可能地对用工成本、培训成本、薪资成本、边际成本等进行有效管控，尽可能减少管理费用和支出。
同时降低对员工的管理成本，多设置一些软**利，提高员工的满意度和工作稳定性，降低员工流失率，也是提升企业利润的好举措。
五、应用专业化人力资源管理系统，提升hr效能。
人力资源管理不是谁都能做？
需要专业理论和专业技能。
人力资源管理者要帮助企业设定合适高效的人力资源管理系统，做专、做精每一个管理模块。
通过专业的人才选、育、用、留提升企业人力资源素质。
导入专业的人力资源管理，使得人力资源管理效率高、人才士气高、人才收入高，这样企业的绩效才能提高。
因此，人力资源管理的专业化、精细化、系统化、信息化将是人力资源管理降本增效的关键。
当然，人力资源管理者还要通过科学合理的绩效管理来调动全员的工作积极性和绩效，也是努力的方向。
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