绩效与薪酬教学大纲.docx
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绩效与薪酬教学大纲
《绩效与薪酬》教学大纲
课程代码：
052092B
课程类型：
专业选修课
学时：
32
学分：
2
适用专业：
劳动关系专业
先修课程：
人力资源管理
一、课程的教学目标
本课程以人力资源管理中的核心和焦点问题——绩效管理和薪酬管理为核心，从管理学、经济学等多学科的视角讲授不同流派的管理理论和先进的管理理念，诠释在实践中形成的绩效和薪酬政策、绩效和薪酬体系和绩效与薪酬管理工作的具体技术和操作方法。
结合目前的管理现状和与时俱进的思想，重点讲解的内容包括两部分。
第一部分绩效管理课程：
绩效管理过程，绩效管理系统，绩效的界定及其衡量方法选择，绩效信息的收集，绩效管理体系的实施，绩效管理与员工开发，绩效管理技能，绩效管理过程中的引领与回馈，绩效评估，绩效评估的结果应用。
第二部分薪酬管理课程：
薪酬的构成及其功能，薪酬管理所面临的的挑战，战略性薪酬管理，职位评价，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通等核心薪酬管理技术。
在课程教授过程中，辅以案例分析，热点问题讨论等形式加强学生对知识点的理解和把握。
课程的目的是使学生比较系统、全面地掌握绩效与薪酬管理的一般规律、基本理论以及主要的绩效与薪酬管理方法和工具等，从而能够突破传统的思维模式，全面评估、改进、提升绩效与薪酬管理水平。
二、教学基本要求
（一）教学内容的讲授安排：
1）精讲：
绩效管理过程，绩效的界定及其衡量方法选择，绩效管理体系的实施，绩效管理技能，绩效评估及结果应用。
薪酬的构成及其功能，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理。
2）粗讲：
绩效管理过程中的引领与回馈，战略性薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通。
3）选讲：
有关绩效和薪酬的理论与案例。
4）难点及重点内容讲授方法：
作业、案例练习以及学生调查研究。
（二）教学方法和手段：
组织学生调查研究、案例教学、作业。
对实践教学环节的要求：
案例分析与设计、调查演示。
（三）学习要求：
以作业方式布置，并讲解答案，引导学生自主思考，学生组合成小组讨论，学习共同分析解决具体实践问题，并以小组案例方案设计的方式汇报成果。
（四）对毕业的促进：
绩效与薪酬管理是所有组织人力资源管理的核心所在，学生在掌握了理论和前沿方法的基础上，可以有效的理论结合实践，高效地开展实际工作。
三、各教学环节学时分配
以表格方式表现各章节的学时分配，表格如下：
教学课时分配
序号
章节内容
讲课
实验
其它
合计
1
绩效管理概述
1
1
2
制定绩效计划
1
1
2
3
绩效实施与辅导
1
1
2
4
绩效考评
1
1
2
5
平衡记分卡
1
1
2
6
关键绩效指标
1
1
2
7
目标管理
1
2
3
8
绩效反馈与面谈
1
1
2
9
绩效考评结果的运用
1
1
2
10
薪酬管理概论
1
1
11
职位薪酬体系
1
2
3
12
技能/能力薪酬体系
1
1
2
13
员工福利管理
1
1
2
14
薪酬水平与市场薪酬调查
1
1
2
15
薪酬结构设计与薪酬宽带
1
1
2
16
薪酬预算、控制与沟通
1
1
2
合计
16
16
32
四、教学内容
第一章绩效管理概述
本章重点和难点：
绩效管理四个阶段、绩效管理与绩效考评的区别与联系、绩效管理的意义、绩效管理中的角色、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系
本章教学组织和设计：
讲授法、案例法，通过案例导入绩效管理课程，让学生了解绩效管理的内容、意义，最重要的是对绩效管理产生兴趣和学习欲望。
课后任务——全班同学进行分组，组建“公司”，在之后的课程中，这些“公司”的各级“管理人员”将以自己的身份参与模拟活动。
本章的学习标准：
1）识记：
绩效、绩效考评及绩效管理概念及特点；2）领会：
绩效管理的职能及地位；3）应用：
能运用相关理论分析目前企业绩效管理存在的主要问题，并表述自己的观点。
第二章制定绩效计划
本章重点和难点：
绩效计划的内容、如何确定绩效指标和标准、制定绩效计划的步骤、制定绩效计划过程中的上下级沟通。
本章教学组织和设计：
讲授法、案例法、实践模拟相结合。
教师先用2个课时讲授绩效计划的内容、如何确定绩效指标和标准、制定绩效计划的步骤，留课后作业——每个“公司”在课后选取一个职位，制定其年度或季度、月度的绩效计划。
之后的2个课时，各个“公司”展示、讲解本公司某职位的绩效计划。
最后2个课时，教师对每家“公司”绩效计划中的合理部分和存在问题进行点评，并引入一个优秀企业的案例，再次强调本部分的一些知识和技能要点。
本章的学习标准：
1）识记：
绩效计划的定义及构成要素；2）领会：
绩效计划制定的原则与程序；绩效目标的来源、类型及确定原则、方法与程序；3）运用：
设计具体的绩效计划方案。
第三章绩效辅导
本章重点和难点：
绩效辅导的内容、绩效辅导中的反馈技巧、绩效辅导中的提问技巧。
本章教学组织和设计：
本章教学组织和设计：
讲授法、案例法、实践模拟相结合。
教师先用2个课时讲授在绩效实施过程中如何进行监控和辅导。
之后的2个课时，各个“公司”展示、讲解本公司某职位的绩效计划。
最后2个课时，教师对每家“公司”绩效计划中的合理部分和存在问题进行点评，并引入一个优秀企业的案例，再次强调本部分的一些知识和技能要点。
本章的学习标准：
1）识记：
绩效沟通的主要内容、方法与技巧；绩效数据收集的方法、内容与技巧；2）领会：
绩效辅导过程中，直线经理的职责与技巧；3）运用：
就具体情形进行绩效辅导。
第四章绩效考评
本章重点和难点：
1）什么是考评——考评的概念；2）为什么考评——考评的目的；3）考评什么——考评的内容和标准；4）谁考评谁——考评的主体与客体；5）怎么考评——考评的方法和程序。
本章教学组织和设计：
讲授法、案例法、实践模拟相结合。
教师用4个课时讲解绩效考评的理论知识和常用方法，每种方法的讲解至少结合一个企业案例。
学生用2个课时，就本“公司”之前制定的绩效计划的完成情况，模拟“考评”，教师对每家“公司”的考评过程进行点评，深化教学内容。
本章的学习标准：
1）识记：
绩效考评的概念、分类、意义及作用；2）领会：
各种绩效考评方法的主要内容、适用范围与操作方法，绩效考评指标体系设计的原则、选择依据、设计方法、权重分布及标准确定，关键考核指标的内涵、原则方法及提取方法，绩效考评的程序及步骤。
3）运用：
能够运用各种考评方法于具体管理情景中。
第五章平衡计分卡
本章重点和难点：
1）BSC起源；2）财务指标与非财务指标的平衡；3）BSC在绩效管理中的应用。
本章教学组织和设计：
讲授法、实践模拟、阅读经典相结合。
课前先让同学阅读卡普兰的《平衡计分卡：
化战略为行动》》，教师用2个课时讲授平衡计分卡的理论内容，学生用1个课时模拟平衡计分卡在本“公司”的运用（例如，制定本“公司”总经理的平衡计分卡），教师再用一个小时引导学生阅读经典，并请同学进行读书心得的分享。
本章的学习标准：
1）识记：
平衡计分卡的定义；2）领会：
如何设计财务指标与非财务指标的平衡；3）运用：
BSC在绩效考评上的应用举例。
第六章关键绩效指标
知识点：
1）关键绩效指标（KPI）的定义；2）KPI的来源；3）KPI的制订方法。
本章教学组织和设计：
讲授法、案例法。
本章内容以教师讲授为主，讲授过程中，穿插优秀企业提取关键绩效指标的案例。
考核要求：
1）识记：
KPI的定义；2）领会:
KPI的制定；3）运用：
在具体的管理情景中应用
第七章目标管理
本章重点和难点：
1）目标管理的提出；2）目标管理的流程；3）目标管理体系的建立方法；4）目标的分解与整合。
本章教学组织和设计：
讲授法、实践模拟、阅读经典相结合。
课前先让同学阅读德鲁克著《管理的实践》，教师用1个课时讲授目标管理的理论内容，再用一个小时引导学生阅读经典，解析案例，并请同学进行读书心得的分享。
本章的学习标准：
1）识记：
目标管理的定义；2）领会：
目标管理体系的建立方法；3）运用：
在实际操作中制定目标管理流程，并对目标进行分解与整合。
第八章绩效反馈沟通
本章重点和难点：
1）绩效反馈沟通的目的、意义；2）绩效反馈沟通的内容；3）绩效反馈沟通的步骤；4）绩效反馈沟通的技巧。
本章教学组织和设计：
讲授法、实践模拟、案例法相结合。
教师用2个课时讲解绩效反馈沟通的常用方法，每种方法的讲解至少结合一个企业案例。
学生用2个课时，在“公司”内部选取一个职位，“上级”对“下级”进行绩效反馈沟通，教师进行点评，深化教学内容。
本章的学习标准：
1）领会：
绩效反馈与面谈的原则与技巧，绩效反馈与面谈中的常见问题与控制；2）运用：
作绩效反馈的面谈。
第九章绩效考评结果的运用
本章重点和难点：
1）绩效考评结果的运用原则；2）绩效考评结果运用的常见问题；3）绩效考评结果的具体运用及绩效改进。
本章教学组织和设计：
讲授法、案例法相结合。
教师用2个课时讲授绩效考评结果运用的原则、内容，结合企业案例，给学生讲解目前绩效考评结果运用的常见问题及解决措施。
本章的学习标准：
1）领会：
绩效考评结果的应用领域；2）运用：
掌握绩效改进的步骤及常用技巧。
第一十章薪酬管理概论
一、薪酬含义
1、薪酬是企业对员工付出劳动的报酬，包括现金的或非现金的，及时的或延期的，常规的或非常规的。
2、薪酬制度是在企业中对员工一系列特定行为进行鼓励、表扬或奖励
3、薪酬不仅关注外部市场，建立期望地位的薪酬，还要对组织战略或价值观的支持。
二、专业词汇的识别与区分
1、固定工资
2、浮动工资
3、福利、津贴、补贴
4、长期激励
5、在职消费
6、职业发展（晋升）
7、薪酬与报酬
三、薪酬制定的原则：
1、对外具有竞争力原则
2、对内具有公正性原则
3、对员工具有激励性原则
4、薪酬成本控制原则
5、合法合规性原则
6、战略原则
四、薪酬的影响因素
1、外部因素
2、内部因素
五、薪酬的核心三大决策
1、薪酬体系：
■职位薪酬体系
■技能薪酬体系
■能力薪酬体系
2、薪酬水平（外部竞争性）
■同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平
■企业的支付能力和薪酬战略
■社会生活成本指数
3、薪酬结构（内部公平性）
■职位重要性
■工作复杂程度
■工作压力
教学重点、难点：
薪酬构成、专业词汇的区分、薪酬的原则、薪酬的三大决策。
课程的考核要求：
掌握薪酬定义，构成、熟练掌握专业词汇的区分和识别，理解影响薪酬的主要因素，了解薪酬制定的原则。
第十一章职位薪酬体系
一、职位薪酬体系的含义和特点
1、含义
2、特点
二、职位评价的方法
1、排序法
2、分类法
3、要素比较法
4、要素计点法
三、职位评价要素
1、评价要素的选择标准
2、评价要素示例
3、海氏工作评价系统中要素的选择
四、职位评价的组织
1.成立专家组
2.成员的选择
3.成员的职责
4.岗位测评的维护
5.参考岗位的选择
五、确定工资等级数量
1、为什么划分工资等级
2、确定工资等级数量时需要考虑的因素
六、职位薪酬体系案例分析
职位族、职级、职等的具体应用
教学重点、难点：
职位评价的方法、要素、评价组织、评价对象的选择、确定工资等级的数量。
课程的考核要求：
掌握职位评价的方法，职位评价的组织，职位评价参与者，职位评价参考岗位的选择，熟练掌握海氏工作评价系统。
第十二章技能/能力薪酬体系
一、技能/能力薪酬体系特点
1、按能力确定工资等级与支付工资
2、等级划分的依据：
能力分析与描述，划分等级
3、员工的行为：
为员工指明能力发展方向，鼓励员工增强自身的能力，有利于培养企业核心竞争力
4、工资与岗位的关系：
岗位不变动，工资可能变动
5、员工的入级、晋升依据：
通过能力和业绩的综合考核，决定人员晋升，有利于提高员工的工作积极性
6、工资等级与行政职务是分开的
二、适用的企业及员工
1、不易进行固化岗位设置，要求不断进行技术、产品、服务和商业模式创新的行业/企业。
2、知识型企业，技术型、知识型员工。
三、技能薪酬体系的设计步骤
1.建立技能薪酬体系设计小组
2.进行工作任务分析
3.确定技能等级并为之定价
4.技能的分析、培训与认证
四、能力薪酬体系的特点和依据
1、能力的划分
2、素质模型
五、技能/能力薪酬体系与职位薪酬体系的区别和联系
教学重点、难点：
素质模型、能力划分、技能/能力薪酬体系与职位薪酬体系的区别和联系
课程的考核要求：
掌握素质模型、能力划分，理解技能/能力薪酬体系与职位薪酬体系的区别和联系。
第十三章员工福利管理
一、福利的特点和发展趋势
1、特点：
非货币形式或递延支付的报酬
2、发展趋势
二、福利的形式
1、经济性福利
2、非经济性福利
三、福利的分类
1.全员福利：
企业所有员工都可以享有的，如免费午餐、各类保险等；
2.特种福利：
针对特殊人才设计的，如对高层人员的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿、股票标惠购买权、高级住宅津贴等；
3.特困补助：
针对有特殊困难的员工提供的，如伤残补贴、重伤补助等。
四、影响福利的因素
1.高层管理者的经营理念
2.政府的政策法规
3.薪酬总额的控制
4.劳动力市场的竞争
5.工会的压力
五、福利的调查方式
1.制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。
2.员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。
3.福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？
是否要取消？
六、弹性福利计划的特点和类型
1、特点
2、类型
教学重点、难点：
福利特点与形式、弹性福利计划的特点和形式
课程的考核要求：
掌握福利特点与形式，理解福利设计原则和福利调查方式，熟练掌握弹性福利计划的特点和形式。
第十四章薪酬水平及其外部竞争性
一、薪酬水平与外部竞争性的含义
1.薪酬水平
2.外部竞争性
二、薪酬政策类型
1.薪酬领袖政策
2.市场追随政策
3.拖后政策
4.混合政策
三、薪酬调查概论和种类
1.薪酬调查的概念
2.薪酬调查的种类——正式调查和非正式调查
四、薪酬调查的步骤
1.审查现有薪酬调查数据库，确定调查的实施方式；（外包）
2.选择准备调查的职位和层次；（注意职位的一致性和匹配性）
3.界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；（地方性、地区性、全国性、国际性）
4.选择所要搜集的薪酬信息内容：
5.设计薪酬调查问卷并实施调查：
五、薪酬调查分析
1.调查原则：
保证数据准确、可靠、时效
2.选择调查企业
3.选择调查岗位
4.调查数据
5.调查时间段
6.调查方式
7.调查数据处理：
各岗位的最小值、最大值、平均工资、中位数、加权平均数
教学重点、难点：
薪酬政策类型、薪酬调查的步骤、薪酬调查数据的分析。
课程考核要求：
理解薪酬政策类型、薪酬水平的含义，掌握薪酬调查的步骤、薪酬调查数据的分析
第十五章薪酬结构设计和宽带薪酬
一、薪酬结构的含义和内容
1、含义
2、内容
二、专业词汇
四分位
薪酬变动比率
重叠幅度
工资支付率
薪酬区间渗透度
一、薪酬宽带
1、宽带型薪酬结构的特点
2、宽带型薪酬结构设计的要点
教学重点、难点：
薪酬结构的专业词汇、宽带型薪酬结构
课程的考核要求：
理解薪酬结构的含义，掌握薪酬结构的专业词汇，宽带型薪酬结构的设计要点。
第十六章薪酬预算、控制与沟通
一、人工成本
（一）人工成本核算
1、必要性
2、核算方法
（二）人工成本投入产出核算
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
2、劳动分配率
3、盈亏平衡点
二、工资计划与控制
（一）核增核减法
（二）自上而下与自下而上结合法
三、工资谈判
（一）工资谈判的类型
1、宏观工资谈判
2、中观工资谈判
3、微观工资谈判
（二）工资谈判的条件
1、法规
2、工会改革
3、谈判双方相互信任
（三）工资谈判的过程
1、谈判的提出
2、建立谈判组织
3、谈判前的准备
4、谈判内容
5、签订集体合同
（四）工会与政府在工资谈判中的手段
教学重点、难点：
人工成本核算、工资计划
课程的考核要求：
掌握人工成本的核算方法，工资计划与控制技术、了解集体工资谈判。
五、考核方式、成绩评定
课程的考核方式：
案例设计与结课论文相结合的考试方式；平时成绩（包括案例设计方案）占比50%、期末论文成绩50%。
六、指定教材和主要学习参考书
（一）指定教材：
1.刘昕.薪酬管理（第三版），中国人民大学出版社，2011年
2.付亚和，许玉林主编，《绩效管理》（第三版），复旦大学出版社，2012
（二）主要参考书目
1.李宝元，《绩效管理：
原理·方法·实践》，北京：
机械工业出版社，2009
2.李宝元、王文周、蒯鹏州.《薪酬管理：
原理·方法·实践》，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2013年5月
3.乔治·米尔科维奇，杰里·纽曼，巴里·格哈特著；成得礼译，《薪酬管理》（第11版），2014年10月
编写人：
杨旭华
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