绩效与薪酬管理大纲.docx
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绩效与薪酬管理大纲
《绩效与薪酬管理》
教学大纲
（课程代码：
）
本大纲由管理学院商学系讨论修订，管理学院教学工作委员会审定，教务处审核批准。
一课程说明
课程类别：
专业课
课程性质：
限选
学时学分：
36学时2学分
适用专业：
公共事业管理
课程教学目的与要求：
通过教学，要求学生了解和掌握绩效与薪酬管理的基本理论。
使学生了解、掌握绩效与绩效管理的关系、战略性绩效管理的工具与要求，绩效计划、监控、评价和反馈等基本理论和原理；战略性薪酬的基本概念和理论、职位薪资体系的理论与设计、技能与能力薪资体系理论与设计；外部薪资水平的调查，以便了解和掌握外部的竞争；相关的薪资结构理论与设计；绩效奖励认可计划、员工福利管理、特殊员工群体的报酬设计和人工成本预算、控制与沟通等基本理论，树立现代人力资源管理观念，能结合实际运用绩效与薪酬的基本原理和基本知识。
本门课程与其它课程关系：
《绩效管理与薪酬》是公共事业管理学生的专业课，该门课程可以使学生了解绩效与薪酬管理的基本理论、基本方法的，并具有应用所学知识说明和处理实际问题的能力的理论性、实践性的课程性质，它是一门新兴的、综合性的、实践性的、艺术性的边缘科学，研究内容涉及面宽，应用性强。
先修课程：
《管理学》、《人力资源管理》。
学时分配：
章次
内容
总课时
理论课时
实践课时
第一部分
绩效管理
第一章
概论
2
第二章
战略性薪酬管理的工具与要求
2
第三章
绩效计划
2
第四章
绩效监控
2
第五章
绩效评价
2
第六章
绩效反馈
2
第二部分
薪酬管理
第一章
薪酬管理总论
2
第二章
战略性薪酬管理
2
第三章
职位薪资体系
2
第四章
技能与能力薪资体系
2
第五章
薪资水平及其外部竞争性
2
第六章
薪资结构
2
第七章
绩效奖励与认可计划
6
第八章
员工福利管理
2
第九章
特殊员工群体报酬
2
第十章
预算与沟通控制
2
合计
36
36
二教学内容
第一部分绩效管理
第一章概论
第二章战略性绩效管理
第三章绩效计划
第四章绩效监控
第五章绩效评价
第六章绩效反馈
第一章概论
教学目的：
明确绩效定义，绩效的内涵与层次，掌握绩效的影响因素。
领会和理解绩效诊断。
教学重点：
绩效定义、内涵、层次及其影响因素。
教学难点：
绩效概念的理解和其影响因素。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
*一、绩效的概念
*二、绩效的内涵与层次
*三、绩效的性质
*四、绩效的影响因素
*五、绩效诊断
第二章战略性绩效管理的工具与技术
教学目的：
明确绩效管理、绩效评价的内涵，掌握目标管理、标杆管理、关键绩效指标及平衡积分卡的概念和内涵及相关原理。
了解战略性绩效管理的工具、标杆管理的类型。
认识标杆管理的作用。
教学重点：
绩效管理的概念、目标管理、标杆管理、关键绩效指标及平衡计分卡的概念及相关理论。
教学难点：
战略性绩效管理的工具。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
●第一节绩效管理
●一、绩效管理的内涵
二、绩效管理与绩效评价
三、战略性绩效管理与工具
*第二节目标管理
*一、目标管理的基本内涵
*二、目标管理的实施
*三、对目标管理的评价
*第三节标杆管理
*一、标杆管理的含义
*二、标杆管理的类型
*三、标杆管理的作用
*四、标杆管理的实施
*第四节关键绩效指标
*一、关键绩效指标的内涵
*二、基于关键绩效指标的绩效指标体系设计
*三、企业关键指标的确定
*四、部门关键指标、个人关键指标的确定
*五、一般绩效指标的确定
*六、指标类别与员工责任
*第五节平衡记分卡
*一、平衡记分卡的产生和发展
*二、平衡计分卡的主要特点
*三、使命、核心价值观、愿景和战略
*四、平衡计分卡的四个层面
*五、公共部门的平衡记分卡
第三章绩效计划
教学目的：
明确绩效计划的目的和内容、绩效计划的步骤；掌握绩效评价指标的设计、及评价周期的选择，了解绩效计划的特征、特点，学会制定绩效计划。
教学重点：
绩效计划的目的、内容，绩效评价指标的设计及评价周期选择。
教学难点：
现实绩效计划的制定。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
*第一节概述
*一、绩效计划的目的和内容
*二、绩效计划的特征
*三、绩效计划的步骤
*四、绩效计划的特点
*第二节绩效评价指标的设计
*一、绩效评价指标的概念及构成
*二、四种评价尺度
*三、绩效评价指标的基本要求
*四、绩效评价指标的分类
*五、如何设计绩效指标体系
*六、绩效指标的选择原则
*七、绩效指标的选择依据
*八、绩效指标选择的方法
*九、绩效指标体系的设计原则
*十、构建绩效指标体系的步骤
*第三节评估周期决策
*一、评价指标与评价周期
*二、企业所在行业的特征与评价周期
*三、职位职能类型与评价周期
*第四节绩效计划的制定
*一、制定绩效目标的SMART原则
*二、制定绩效目标的方法
第四章绩效监控
教学目的：
明确绩效监控的目的、内容、过程和关键点；掌握绩效沟通的目的、内容和沟通方式、了解领导风格与绩效辅导，熟悉绩效沟通的七个基本要素，学会绩效沟通的技巧、积极倾听的八个建议。
教学重点：
绩效监控的目的、内容、过程和关键点，绩效沟通的目的、内容和沟通方式。
教学难点：
学会绩效沟通的技巧和积极倾听的八个建议。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
*第一节概述
*一、绩效监控的过程
*二、绩效监控的目的和内容、
*三、绩效监控的关键点
*第二节领导风格与绩效辅导
*一、绩效管理主管领导风格的选择
*二、绩效管理主管领导风格的选择
*三、绩效辅导
*第三节绩效沟通
*一、有效沟通七个基本要素
*二、绩效沟通的目的和内容
*三、绩效沟通的内容
*四、绩效沟通的方式
*五、建设性沟通
*六、建设性沟通的三个合理定位原则
*七、沟通技巧
*八、积极倾听的8个建议
第五章绩效评价
教学目的：
明确绩效评价理论框架；掌握绩效评价的层次、过程模型，学会组织绩效评价系统构成及设计要求，了解绩效评价主体选择与评价者培训，学会相关的绩效评价方法。
教学重点：
绩效评价理论框架，绩效评价的层次、过程模型，学会组织绩效评价系统构成及设计要求，
教学难点：
学会相关的绩效评价方法。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
*第一节绩效评价的理论框架
*一、绩效管理系统两个最基本的层次
*二、绩效评价的层次
*三、绩效评价过程模型
*四、组织绩效评价系统的构成及设计要求
*五、员工个人绩效评价
*第二节绩效评价主体的选择与评价者培训
*一、选择绩效评价主体的一般原则
*二、不同评价主体的比较
*三、避免评价者误区的方法
*第三节绩效评价方法的选择
*一、相对评价——比较法
*二、量表法
*三、目标管理法
*四、描述法
第六章绩效反馈
教学目的：
明确绩效计划的目的和内容、绩效计划的步骤；掌握绩效评价指标的设计、及评价周期的选择，了解绩效计划的特征、特点，学会制定绩效计划。
教学重点：
绩效计划的目的、内容，绩效评价指标的设计及评价周期选择。
教学难点：
现实绩效计划的制定。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
*第一节绩效反馈
*一、对错误的行为进行反馈的方法
*二、对正确的行为进行反馈的方法
*三、有效的自我反馈机制
*四、360度绩效反馈计划
*第二节绩效反馈面谈
*一、绩效反馈面谈的方法
*二、设计面谈的过程
*三、分析和诊断绩效问题
*四、确定解决问题的方法
*五、绩效反馈面谈过程中应该注意的问题
*第三节绩效评价结果的运用
*一、绩效评价结果主要运用于两个方面
*二、绩效评价与绩效改进
*三、绩效评价与绩效改进
*四、绩效改进计划的制定
*五、绩效改进计划的实施和评价
*六、绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用
*七、绩效评价结果的效标作用
第二部分薪酬管理
第一章：
薪酬管理总论
第二章：
战略性薪酬管理
第三章：
职位新资体系
第四章：
技能与能力薪资体系
第五章：
薪酬水平及其外部竞争性
第六章：
薪资结构
第七章：
绩效奖励与认可计划
第八章：
员工福利管理
第九章：
特殊员工群体报酬
第十章:
预算、控制与沟通
第一章薪酬管理总论
教学目的：
明确薪酬、报酬和总报酬的构成，了解薪酬的功能，了解薪酬管理与人力资源管理职能之间的关系，掌握薪酬管理的重要内容及其决策，学会薪酬管理的基本流程和若干重要决策。
教学重点：
绩效计划的目的、内容，绩效评价指标的设计及评价周期选择。
教学难点：
现实绩效计划的制定。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节薪酬的相关概念及主要功能
一、薪酬的演变过程
二、什么是报酬？
三、什么是薪酬？
四、总报酬的构成
五、薪酬的功能
第二节薪酬管理及其面临的挑战
一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
二、薪酬管理的重要内容及其决策
三、薪酬管理中的若干重要决策
四、薪酬管理的基本流程
第二章薪酬的战略性管理
教学目的：
明确战略性薪酬决策的内容、熟悉战略性薪酬决策的内容、战略性薪酬管理与企业竞争力、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求，了解薪酬战略与公司战略的匹配原理，了解传统薪酬的相关知识，掌握创新者的经营战略与薪酬战略、成本领袖的经营战略与薪酬战略和以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，掌握全面薪酬及战略的相关理论。
教学重点：
创新者的经营战略与薪酬战略、成本领袖的经营战略与薪酬战略和以客户为中心者的经营战略与薪酬战略
教学难点：
全面薪酬管理及战略的相关理论。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节战略性薪酬管理与企业战略
一、战略性薪酬决策的内容
二、战略性薪酬管理与企业竞争力
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
四、薪酬战略与公司战略的匹配
五、创新者的经营战略与薪酬战略
六、成本领袖的经营战略与薪酬战略
七、以客户为中心者的经营战略与薪酬战略
第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略
一、传统薪酬存在的一些问题
二、全面薪酬管理战略的基本理念
三、全面薪酬的构成：
基本薪酬
四、全面薪酬的构成：
可变薪酬
五、全面薪酬的构成：
福利
六、全面薪酬战略的内涵或特征
第三章职位薪资体系
教学目的：
明确职位薪资体系与职位分析、实施职位薪资体系的前提条件及职位薪资体系设计的基本流程；掌握职位分析的含义，了解职位评价的定义及其作用，了解新薪资战略的职位评价特点，掌握职位评价的基本方法分类和相关比较。
教学重点：
职位薪资体系与职位分析、实施职位薪资体系的前提条件及职位薪资体系设计的基本流程；职位分析的含义和职位评价的基本方法分类和相关比较。
教学难点：
现实职位薪酬体系设计和职位评价的基本方法分类和相关比较。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节职位薪资体系与职位分析
一、职位薪酬的特点
二、实施职位薪资体系的前提条件
三、职位薪资体系设计的基本流程
四、职位分析的含义
五、职位说明书的编写
第二节职位评价技术
一、职位评价的定义及其作用
二、职位评价的基本方法
三、职位评价方法分类
四、三种常用职位评价方法的比较
五、新薪资战略的职位评价特点
第四章技能能力薪资体系
教学目的：
明确技能薪资的内涵和基本类型；了解技能薪资体系的优缺点，掌握技能薪资体系设计的流程和操作要点，学会设计技能薪资体系的关键决策；明确能力的基本概念，了解能力模型的类型，学会能力模型及薪资建立的基本流程，学会能力与能力薪资挂钩的几种方案。
教学重点：
技能薪资的内涵，技能薪资体系设计的流程和操作要点；能力的基本概念，能力模型及薪资建立的基本流程。
教学难点：
设计技能薪资体系的关键决策，学会能力与能力薪资挂钩的几种方案。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节技能薪资体系
一、技能薪资的内涵
二、技能薪资体系的基本类型
三、技能薪资体系的优点
四、技能薪资体系的不足
五、设计技能薪资体系的几个关键决策
六、技能薪资体系的设计流程
七、技能薪酬操作要点
第二节能力薪资体系
一、能力的基本概念
二、麦克里兰能力词典
三、能力模型的类型
四、能力薪资计划设计的前提
五、能力模型及薪资建立的基本流程
六、能力与能力薪资挂钩的几种方案
第五章薪酬水平及其外部竞争性
教学目的：
明确竞争性薪酬的政策明确薪酬调查的定义；掌握薪酬水平决策的主要因素，薪酬调查中需要搜集的信息类型；了解薪酬调查的作用，学会薪酬调查的实施步骤，学会设计薪酬调查问卷、薪酬调查数据的分析。
教学重点：
竞争性薪酬的政策明确薪酬调查的定义，薪酬水平决策的主要因素，薪酬调查中需要搜集的信息类型。
教学难点：
薪酬调查问卷的设计，薪酬调查的实施和薪酬调查数据分析。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节薪酬水平及其外部竞争性决策
一、薪酬水平及外部竞争性的作用
二、竞争性薪酬政策选择之一：
领袖政策
三、调整数据以反映组织薪资水平政策：
领袖政策
四、竞争性薪酬政策选择之二：
追随政策
五、调整数据以反映组织薪资水平政策：
追随政策
六、竞争性薪酬政策选择之三：
拖后政策
七、调整数据以反映组织薪资水平政策：
拖后政策
八、竞争性薪酬政策选择之四：
混合政策
第二节薪酬水平决策的主要影响因素
一、外部竞争性与劳动力市场
二、相关劳动力市场的界定
三、外部竞争性的影响因素
四、劳动力需求理论及其启示
五、动力供给理论及其启示
六、产品市场对企业薪酬水平的影响
七、企业特征要素对薪酬水平的影响
第三节市场薪酬调查
一、薪酬调查的定义与作用
二、薪酬调查的实施步骤
三、薪酬调查中需要搜集的信息类型
四、薪酬调查问卷节选
五、薪酬调查数据的分析
六、薪资调查数据分析：
频度分析
第六章薪资结构
教学目的：
明确薪资结构确定的流程，薪资比较比率的概念，薪资宽带的定义；掌握薪资结构的设计的步骤、传统薪资结构与宽带薪资结构区别与联系，薪资宽带内部的差异性定价；了解宽带薪资的特征和作用，学会制定职位薪资体系下的宽带薪资结构，薪资宽带内部的差异性定价的内容和实施宽带薪资结构的几个要点。
教学重点：
薪资结构确定的流程，薪资比较比率的概念，薪资宽带的定义，薪资结构的设计的步骤、传统薪资结构与宽带薪资结构区别与联系，薪资宽带内部的差异性定价。
教学难点：
制定职位薪资体系下的宽带薪资结构，薪资宽带内部的差异性定价的内容和实施宽带薪资结构的几个要点。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节薪资结构设计
一、薪资结构确定的流程
二、薪资比较比率
三、薪资结构设计的步骤
第二节薪资宽带
一、何谓“薪资宽带”？
二、传统薪资等级制与薪资宽带
三、职位薪资体系下的宽带薪资结构
四、宽带薪资的特征和作用
五、传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较
六、薪资宽带内部的差异性定价
七、实施宽带薪资结构的几个要点
第七章绩效奖励与认可计划
教学目的：
明确绩效激励的基本原理，绩效计划的内涵，群体奖励计划的适应情况，利润分享计划的概念与形式，收益分享计划的概念，与利润分享的区别，股票所有权计划的类型，特殊绩效认可计划；掌握绩效奖励计划实施的要点，掌握绩效奖励计划的类型，基本薪酬增加与绩效加薪，个人奖励计划的内涵及实施条件，第一代和第二代收益分享计划，成功分享计划的概念、实施要点、设计程序；了解绩效奖励计划的起源与作用，绩效奖励计划的有缺点，个人绩效奖励计划的优点和缺点，群体奖励计划的优缺点，利润分享计划的缺点，收益分享计划的优点，第三代收益分享计划的优点；学会制定绩效奖励计划，个人绩效奖励计划，长期奖励计划。
教学重点：
绩效激励的基本原理，绩效计划的内涵，群体奖励计划的适应情况，利润分享计划的概念与形式，收益分享计划的概念，与利润分享的区别，股票所有权计划的类型；掌握绩效奖励计划实施的要点，掌握绩效奖励计划的类型，基本薪酬增加与绩效加薪，个人奖励计划的内涵及实施条件，第一代和第二代收益分享计划，成功分享计划的概念、实施要点、设计程序。
教学难点：
现实绩效奖励计划，个人绩效奖励计划，长期奖励计划制定，特殊绩效认可计划的设计与实施。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节绩效激励的基本原理
一、综合激励理论
二、绩效奖励计划内涵
三、绩效奖励计划：
起源与作用
四、绩效奖励计划的优点与缺点
五、绩效奖励计划的实施要点
第二节绩效奖励计划的种类
一、绩效奖励计划的类型
二、基本薪酬增加与绩效加薪
三、特殊绩效认可计划案例
四、个人奖励计划的内涵及实施条件
五、个人绩效奖励计划的优点
六、个人奖励计划的缺点
七、个人绩效奖励计划---直接计件工资计划
八、个人绩效奖励计划---标准工时计划
九、个人奖励计划---差额计件工资计划
十、群体奖励计划的适应情况
十一、群体奖励计划的优缺点
十二、利润分享计划：
概念与形式
十三、利润分享计划的缺点
十四、收益分享计划：
概念及其与利润分享的区别
十五、收益分享计划的优点
十六、第一代和第二代收益分享计划
十七、第三代收益分享计划的优点
十八、何谓成功分享计划？
十九、成功分享计划中的实施要点
二十、成功分享计划的设计程序
二十一、长期奖励计划
二十二、股票所有权计划的类型
第三节特殊绩效认可计划
一、特殊绩效认可计划
二、特殊绩效认可计划的设计与实施
第八章员工福利管理
教学目的：
明确员工福利的影响因素，员工福利的种类；掌握各种员工福利的形式、特征；了解员工福利方面存在的问题和发展趋势；学会为员工提供什么样的福利，为谁提供福利，现实中的福利管理—处理福利申请，福利沟通和福利监控。
教学重点：
工福利的影响因素，员工福利的种类；掌握各种员工福利的形式、特征。
教学难点：
现实中的为员工提供什么样的福利，提供的福利对象，现实中的福利管理—处理福利申请，福利沟通和福利监控。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节员工福利概念
一、员工福利特征
二、员工福利的影响
三、员工福利方面存在的问题
四、员工福利的发展趋势
第二节员工福利的种类
一、员工福利的种类
1、员工福利：
法定保险
2、员工福利：
法定假期
3、员工福利：
住房公积金
4、员工福利：
企业补充保险
5、员工福利：
员工服务福利
二、弹性福利计划—实施方式
第三节员工福利的规划与管理
一、提供什么样的福利
二、为谁提供福利
三、福利管理—处理福利申请
四、福利管理—福利沟通
五、福利管理—福利监控
第九章特殊员工群体薪酬管理
教学目的：
明确销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬管理基本概念，掌握销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬设计的步骤、设计方案，了解销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬的基本结构的作用意义，学会销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬管理。
教学重点：
销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬管理基本概念，掌握销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬设计的步骤、设计方案。
教学难点：
现实的销售人员、专业技术人员、外派员工及管理人员的薪酬管理。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节销售人员的薪酬管理
一、销售人员薪酬方案
二、销售人员薪酬方案的设计步骤
1、销售人员薪酬方案的设计团队中角色
2、评估现有的薪酬计划
3、设计新的薪酬方案
4、执行新的薪酬方案
5、评价新的薪酬方案
第二节专业技术人员的薪酬管理
一、专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定
二、专业人员的双重职业/薪酬通道
三、专业人员的薪酬结构
第三节外派员工的薪酬管理
一、外派员工的定义
二、企业国际化的不同阶段以及外派政策
三、外派员工的定价方式
四、几种不同外派方式的薪酬决定方式
第四节管理人员的薪酬管理
一、管理人员的薪酬管理
二、高层管理者的薪酬管理—薪酬构成
三、高层管理者的薪酬管理—薪酬战略
第十章薪酬预算、控制与沟通
教学目的：
明确薪酬预算的内涵，薪酬控制的内涵，薪酬沟通的步骤；掌握薪酬预算过程中的一些关键决策和外部环境，掌握薪酬控制的对象及影响因素，薪酬沟通的对象和影响因素；了解薪酬预算的目标、环境、成本变动，掌握劳动力成本管理与控制，学会通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。
教学重点：
薪酬预算和控制的内涵，薪酬预算过程中的一些关键决策和外部环境，薪酬控制的对象及影响因素，薪酬沟通的对象和营销因素。
教学难点：
薪酬控制的影响因素，薪酬沟通的影响因素。
现实中通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。
案例解读、学生讨论、比较分析
讲授要点：
第一节薪酬预算
一、薪酬预算的内涵
二、薪酬预算的目标
三、薪酬预算过程中的一些关键决策
四、薪酬预算环境----外部环境
五、薪酬预算环境----内部环境
六、薪酬预算环境----成活成本的变动
七、薪酬预算环境----企业现有的薪酬状况
八、酬预算的方法
第二节薪酬控制
一、薪酬控绩效制的内涵
二、薪酬控制的影响因素
三、薪酬控制的对象
四、劳动力成本管理
五、薪资成本控制：
自上而下法
六、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
第三节薪酬沟通
一、薪酬沟通的重要性
二、薪酬沟通的步骤
1、确定沟通目标
2、搜集相关信息
3、制定沟通策略
4、选择沟通媒介
5、举行沟通会议
6、评价沟通效果
三教学方法、手段说明
课堂讲授、案例阅读、课堂讨论、学生完成策划书、自学
课堂上老师通过讲授，引导学生案例阅读、课堂发言、作业讲评予以指导，以利于学生对知识点的理解和应用，有助于提高对所学相关理论内容的理解和运用，强化学生的绩效与薪酬理论水平，并增强学生对专业知识的综合运用能力、创新能力和实践能力。
四课程考核方法与要求
一、理论：
采用闭卷考试方式，占70%，平时策划作业与案例讨论，占30%。
二、实践课：
自测与抽查相结合，平时考查与期末考核相结合的方式。
考核评定标准为：
实践参与程度占15分，实践操作纪律占10分，实践内容占75分，成绩采取五级计分制，优秀（90分以上）、良好（80~89分）、中等（70~79分）、及格（60~69分）、不及格（60分一下）。
五教材及主要参考书
教材：
《绩效与薪酬管理》，袁圣东，高等教育出版社，（第四版）
主要参考资料：
1.《薪酬设计与绩效考核全案》，赵国军，化学工业出版社，2011年
2.《绩效管理》石金涛，北京大学出版社，2007
3.《人力资源总监绩效管理笔记》张明辉，化学工业出版社，2013年
4.《薪酬管理》刘忻，中国人民大学出版社，2011年
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