人资三级考试题型和重点.docx
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人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试
①考试内容：
职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型：
选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量：
125道。
④答题方式：
答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法：
职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意：
职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。
（2）专业技能考试
①考试内容：
专业技能（100分）。
②题型：
简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式：
闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法：
专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路：
（一）职业道德（25道题，共10分，1～8题为单选题，9～16题为多选题，17～25题为个人表现部分）
解题思路：
考生应站在“人”的角度，以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题，共100分，26～85题为单选题，86～125题为多选题，每小题均为1分）
1．单选题
主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2．多选题
主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。
其中，简答题为2题，分值为30～32分；计算题为1题，分值为15～17分；综合分析题为2～3题，分值为52～53分）
1．简答题
答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释，准确完整地抓重点，明确完整地答题即可。
命题视角：
考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2．计算题
答题时要注意，计算题不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分。
3．综合分析题
答题时要注意，根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，提出对策建议或解决问题的途径和方法。
企业人力资源管理师（三级）考试分为理论知识考试和专业技能考试，主要内容如下。
（1）基础知识：
职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。
（2）专业知识：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
六大专业知识在理论知识考试和专业技能考试中所占的比例如表1所示。
表1各部分考试中所占比例分布表
其中，基础知识考试作为理论知识考试的一部分，采用闭卷考试的方式。
基础知识分为“劳动经济学”“劳动法”“现代企业管理”“管理心理与组织行为”“人力资源开发与管理”五个章节。
五个章节共20分，平均每章4分。
在企业人力资源管理师（三级）考试中，基础知识在考试中所占的比重为20%。
1.考试模块
（1）职业道德和理论知识考试
①考试内容：
职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型：
选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量：
125道。
④答题方式：
答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法：
职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩×90%。
注意：
职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。
（2）专业技能考试
①考试内容：
专业技能（100分）。
②题型：
简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式：
闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法：
专业技能成绩=专业技能成绩×100%。
2.评定成绩
理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。
三、命题规律分析
（一）职业道德（25道题，共10分，1～8题为单选题，9～16题为多选题，17～25题为个人表现部分）
解题思路：
考生应站在“人”的角度，以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
【例题1】传统道德所谓“见利思义”的意思是（ ）。
[2013年真题]
A.见到利益时，不要犹豫，应立即获取
B.见到利益时，在考虑经济成本后决定是否获取
C.见到利益时，首先需要思考是否合乎情义
D.见到利益时，要讲义气，把好处让给朋友
【例题2】职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是（ ）。
[2012年真题]
A.不同职业在道德上不可兼容
B.超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性
C.一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用.
D.职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用
【例题3】白天上班时，远在外地的同学（老乡）来找你，但你近来工作忙，你会（ ）。
[2013年真题]
A.告诉他（她），不能见面
B.约他（她）来单位，简短会面
C.让他（她）等待，晚上见面
D.只能和他（她）在电话中交流
【例题4】朋友M告诉你，同事N在背后说了你的坏话。
对此，你会（ ）。
[2012年真题]
A.找N核实，向他讨要说法
B.觉得M很值得自己信任
C.只当没有听过M的话
D.劝说M今后别再传话了
（二）理论知识（100道题，共100分，26～85题为单选题，86～125题为多选题，每小题均为1分）
1.单选题
主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
命题视角：
（1）基本概念：
各种概念、定义的内涵。
（2）基本观点：
常识性的、比较重要的观点。
（3）相似概念：
相似相近、易混淆的词与旬。
【例题1】（ ）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
[2013年真题]
A.引申
B.总结
C.归因
D.归纳
【例题2】（ ）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。
[2013年真题]
A.岗位调查
B.岗位评价
C.岗位分析
D.岗位分类分级
【例题3】（ ）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
[2013年真题]
A.单向劝导式
B.综合式绩效
C.双向倾听式
D.解决问题式
【例题4】（ ）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。
[2012年真题]
A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案
【例题5】（ ）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。
[2012年真题]
A.人格测试
B.能力测试
C.兴趣测试
D.情境模拟测试
2.多选题
主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
命题视角：
（1）基本概念的外延，主要题目来源之一。
（2）包含于一个命题中的并列从属项。
【例题1】企业经营环境的微观分析包括（ ）。
[2013年真题]
A.顾客力量分析
B.现有竞争对手分析
C.供应商力量分析
D.潜在竞争对手分析
E.替代产品或服务威胁的分析
【例题2】政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（ ）。
[2013年真题]
A.基准线
B.控制下线
C.预警线
D.控制上线
E.平均线
【例题3】实践型培训法的优点包括（ ）。
[2013年真题]
A.培训经济高效，节约企业培训成本
B.无需特别准备教室及其他培训设施
c.多向式信息交流有利于提高培训效果
D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价
E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合
【例题4】企业战略的特点包括（ ）。
[2012年真题]
A.前瞻性
B.系统性
C.动态性
D.风险性
E.竞争性
【例题5】与技能培训相适应的培训方法包括（ ）。
[2012年真题]
A.头脑风暴法
B.研讨法
C.工作情境法
D.模拟训练
E.个人指导法
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。
其中，简答题为2题，分值为30～32分;计算题为1题，分值为15～17分;综合分析题为2～3题，分值为52～53分）
1.简答题
答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释，准确完整地抓重点，明确完整地答题即可。
命题视角：
考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
【例题1】简述劳动定员标准由几大要素构成?
行业定员标准包括哪些内容?
（16分）[2013年真题]
【答案】
（1）劳动定员标准由三大要素构成：
概述、标准正文、补充。
（2）行业定员标准如下：
①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度;
②根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度;
③规定各类人员划分的方法和标准;
④对本标准涉及的新术语给出确切定义;
⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求;
⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求;
⑦采用的典型设备与技术条件;
⑧用人的数量与质量要求;
⑨人员任职的国家职业资格标准（等级）。
【例题2】为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析?
（15分）[2012年真题]
【答案】为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从以下方面进行调查研究与分析。
（1）总体的功能分析。
检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。
（2）总体的结构分析。
检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况。
（3）总体的方法分析。
检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。
（4）总体的信息分析。
检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题。
（5）总体的结果分析。
检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。
2.计算题
答题时要注意，计算题不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分。
命题视角：
计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。
相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。
【例题1】某工业企业2012年有关统计数据如表2所示。
表2某企业2012年生产经营指标完成情况统计表
请根据表2中的相关数据，核算出该企业2012年以下四项经济指标。
（1）全年增加值（采用收入法）。
（4分）
（2）全年人工成本总额。
（4分）
（3）全年人工费用比率（4分）
（4）全年从业人员小时劳动报酬率。
（4分）[2013年真题]
【答案】
（1）全年增加值（采用收入法）=劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=3600+3000+2400+6000=15000（万元）
（2）全年人工成本总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育培训费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3600+1440+400+200+400+300+180=6520（万元）
（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=6520÷32000=20.38%
（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6520÷1200000-0.00543=54.3（元/小时）
【例题2】某公司上年度人工费用如表3所示。
上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。
（17分）[2012年真题]
表3某公司上年度人工费用统计表
单位：
万元
在岗员工工资总额
不在岗员工工资总额
社会保险
福利
费用
教育费用
劳动保护费用
住房费用
其他人工成本
招聘费用
3060
70
800
220
50
58
120
30
42
【答案】企业本年度目标人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3060+70+800+22050+58+120+30+42=4450
（万元）上年度人工费用=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额=3060+70=3130（万元）目标人工成本的增长率=（4450÷3130）×100%-100%=142%-100%=42%则该企业本年度目标人工成本总额为4450万元，目标人工成本的增长率为42%。
3.综合分析题
答题时要注意，根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，提出对策建议或解决问题的途径和方法。
命题视角：
不是简单孤立地考核某个知识点，而是考核考生对基本原理和方法的掌握程度及综合运用能力，命题视角一般出现在人力资源管理各模块中重要的基本原理和基本程序、方法上。
【例题1】某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。
由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。
因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。
请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。
（18分）[2013年真题]
【答案】事件处理法的基本程序如下。
（1）准备阶段，包括：
指导员确定培训对象及人数;指导员确定议题的大致范围;每位学员根据议题制作个人亲历案例;指导员将学员分组;确定会议地点和会议时间;指导员准备好相关知识。
（2）实施阶段，包括：
指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点;各小组简单介绍小组成员所提出的个案;从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序;各组开始进行讨论。
事件处理法实施的要点如下。
（1）指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。
（2）制作个人亲历案例时应注意的事项：
这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的;要简单记述该案例的原委。
（3）记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：
何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。
（4）各组讨论时应注意：
学员自主讨论，指导员不参加讨论;自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案的进行时间为30～40分钟;主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。
（5）在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。
四、如何学习教材
学习教材需要抓住以下两条主线。
1.逻辑顺序
逻辑顺序，即“6W1H”法，包括“是什么一包含什么一什么作用一什么特点一什么原则一怎么做一注意什么”。
例如，组织结构设计考点构成如下。
2.先后顺序
先后顺序，即“先做什么，后做什么”。
例如，准备阶段一执行阶段一总结分析阶段。
五、如何进行有效复习
1.以往考生情况分析
（1）统考考试题型难度大，知识点多（应试为主）。
（2）考生大多是非本专业学生，欠缺理论知识。
（3）不熟悉类似考试，抱着考场临时发挥的侥幸心态。
（4）考生几乎都是在职人员，没有足够的时间复习。
2.复习方法
（1）至少看三到四遍书
第一遍：
粗看，了解教材大概内容，整理出框架，归纳内容大纲。
（把书看薄）
第二遍：
细看，一字一句地看，注意一些边边角角的字眼，看完后进行相应的练习。
（做笔记）
第三遍：
精看，根据归纳的大纲，回忆教材内容，对于一些重要的知识点，用自己的话进行表述。
（把书看厚）
第四遍：
选着看，根据名师讲义的重点内容看。
（把书看薄）
（2）做题
①每复习完一章，做一遍相关的练习题。
同样的题目反复做。
②考前20天开始做历年真题，至少保证一周一套。
（3）答题技巧
①按照题目的不同要求回答问题。
选择题的回答在于回答问题的准确性，简答题的回答则要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分。
②在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。
③回答案例分析题时，考生要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。
④答题时，考生一定要认真、仔细。
例如，选择题备选项中有许多相近相似的选项，虽然其干扰、迷惑作用是很强，但是考生可以采用比较法、排除法或筛选法，找出正确的答案。
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劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性
人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。
但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以满足其全部需要的资源。
资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：
相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下属性：
其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。
任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化
在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
这里不对“利润”做纯经济学的分析，而仅指把利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
利润最大化的含义就是：
如果上述的“差额”是正值，则越大越好;如果是负值，则越小越好。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用图1—1所示的模型揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。
人力资源管理师三级章节知识点
从图1—1模型中可见，该经济系统由居民户（家庭户）和企业组成。
虚线连接的循环是生产要素市场，实线连接的循环是产品（服务）市场。
在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服务。
在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位;而在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。
供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
从上述分析可见，劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
如产品市场，哪一种产品的价格高就生产哪一种，用什么方法生产费用低就用什么方法生产，谁在产品生产中做出的贡献大，谁得到的报酬（收入）就多。
劳动力市场如果完全依此运行，劳动经济学就将不会存在。
不可否认，劳动力市场具有其他市场相类似的
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