国开电大《公共部门人力资源管理》形考14作业答案.docx

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国开电大《公共部门人力资源管理》形考14作业答案

公共部门人力资源管理网上作业答案

形考任务一（两个案例自动选择其中一个）

一、案例一：

美国政府的人才战略

1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？

（50分）

答：

美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。

几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。

美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”：

一、不断修订的移民法。

从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。

1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。

1990年，布什总统又签署新的移民法。

2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。

这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。

二、将留学生作为人才的后备力量。

美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。

一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。

三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。

美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。

四、打造优越的社会环境留住人才。

吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。

那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？

首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。

近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的2.52％。

最后，设立各类奖励。

为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。

如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。

每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。

此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。

这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。

2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？

（50分）

答：

1、重视人才的培养。

自80年代以来，历届美国总统几乎都宣称要成为“教育总统”。

美国的全民教育投资每年的增长额都在几百亿美元以上，对各所大学特别是名牌大学的基础设施进行改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。

一些大学还通过提供优厚的助学金、奖学金和贷款来吸引国外留学生就读，通过这些方法美国提升了自身汇聚人才的能力。

 除了大学，美国还通过众多科研机构吸引并造就精英人才。

美国很多大企业都设有研究开发和创新机构，这是吸引国外人才的重要举措。

美国著名的贝尔实验室，自1925年创建以来一直是世界上研究开发和创新最多的研究机构，是全世界科学家们向往的地方。

美国有近1000个联邦研究开发实验室，形成了美国吸引国外人才的重要部门，而这些研究室每年都会产生大量极具市场价值的研究成果。

2、灵活多样的人才引进战略。

据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国，这与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。

美国对移民有严格的选择制度，对高科技人员政策较宽，而对普通移民的审查极为严格，美国很早就制订了《移民法》，自20世纪60年代以来，美国国会多次对《移民法》进行修改，国家每年留出29万个名额专门用于从国外引进高科技人才。

新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的国策。

二、案例二：

加州大学聘走浙大下岗博士

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？

并说明理由。

（40分）

从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。

结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。

0 C' w7 v% _; g' g4 d   医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。

从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。

而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。

医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。

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  他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”    等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。

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  从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。

郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。

就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。

郭某的业务能力是很强的。

郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。

在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。

在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。

另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

2、你如何评价C医院的人才生态环境？

（30分）

C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。

结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。

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  从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：

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（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观 念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。

（2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。

C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。

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  （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。

3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？

（30分）

（1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。

（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。

   （3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。

形考任务二

围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：

1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。

2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。

3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。

4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

要求：

1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；

2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。

一、个人讨论提纲 

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。

具体对策措施如下：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。

市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。

推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位观念。

中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

二、小组讨论结论 

    我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。

改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。

但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。

市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。

否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。

我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。

同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。

这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

  第二，完善市场法规和社会保障制度。

推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。

社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。

我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。

因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

第三，改革户籍制度。

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。

目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。

地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

  第四，破除官本位观念。

中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。

教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。

目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。

同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。

官职只是一种职业，而不是一种特权。

只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。

形考任务三

一、不定项选择题30题

1、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（BC），它是人力资源质量的心理基础。

A.心理结构素质B.心理功能素质C.人格素质D.情商

2、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABD）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

D.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

3、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（D）。

A.回避B.致仕C.俸禄D.品秩

4、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AD）。

A.德尔菲法B.回归分析法C.比率分析法D.自上而下预测法

5、人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（ACD）。

A.人天生是懒惰的B.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的

C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

6、（B）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法B.马尔可夫链预测分析方法C.人员继承法D.自下而上预测法

7、工作设计是对组织内的（ABD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A.工作内容B.工作职责C.工作目标D.工作关系

8、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ABD）为基础。

A.契约机制B.保障机制C.竞争机制D.市场机制

9、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD）。

A.我们怎样才能实现目标B.我们所处的环境怎么样

C.我们的使命和目标是什么D.我们做得如何

10、公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）

A.后续投资损耗B.人事管理损耗C.制度性损耗D.无形的损耗

11、（D）是公务员交流最为常见的方式。

A.调任B.聘任C.挂职锻炼D.转任

12、外附激励方式包括（ABCD）。

A.赞许与奖赏B.考试C.竞赛D.评定职称

13、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B.建立了系统的人力资本理论体系

C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志

D.明确概括了人力资本投资的范围和内容

14、下列关于职位分类的说法，正确的是（ACD）

A.职位分类的最大特点是"因事设人"B.适应性强，应用范围广

C.职位分类首创于美国D.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

15、公共部门人力资源流动的内在动因是（BCD）。

A.竞争的需求B.物质生活环境的需求C.发展的需求D.社会关系的需求

16、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A.部内培训B.学校培训C.交流培训D.工作培训

17、面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。

A.考官与考生交流的互动性B.测评内容的不固定性

C.测评的素质更全面D.主观性强

18、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

A.管理功能B.调配功能C.信息储存和反馈功能D.教育培训功能

19、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.工作分析B.人力资源供求预测C.人力资源规划D.薪酬管理

20、我国劳动力市场体系已初步形成，（A）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.市场机制B.第三部门C.政府部门D.三资企业

21、微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）。

A.人力政策法规环境B.人力战略环境C.人力市场环境D.人力管理环境

22、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ABC）。

A.管理损耗B.后续投资损耗C.制度性损耗D.前期投资损耗

23、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

A.竞争择优机制B.新陈代谢机制C.监督约束机制D.权益保障机制

24、中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了（D）的重大作用。

A.荣誉激励B.情感激励C.目标激励D.危机激励

25、关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（ABD）。

A.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

B.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

C.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关

D.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

26、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A.录用规划B.绩效评估与激励规划C.使用规划D.培训开发规划

27、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（ABD）。

A.挂职锻炼B.转任C.聘任D.调任

28、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABD）。

A.泰勒B.法约尔C.马斯洛D.韦伯

29、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

D.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

30、《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。

A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年1月1日D.2007年10月1日

二、判断题40题

31、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

（错）

32、职位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

（对）

33、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有quot;重赏之下，必有勇夫quot;之说。

（错）

34、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。

（对）

35、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

（错）

36、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。

（对）

37、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

（对）

38、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（对）

39、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

（对）

40、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

（错）

41、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

（错）

42、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。

（对）

43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（对）

44、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（对）

45、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。

（对）

46、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。

（错）

47、目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。

因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。

（对）

48、社会性是人力资源最基本的属性。

（错）

49、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。

（错）

50、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为quot;人力资本的投资quot;的著名演讲，因此，他也被后人誉为quot;人力资本之父quot;。

（对）

51、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

（对）

52、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

（对）

53、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

（错）

54、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

（对）

55、公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。

（对）

56、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。

（对）

57、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

（对）

58、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。

工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

（对）

59、凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄quot;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。

（对）

60、需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。

（错）

61、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的quot;土地是财富之母，劳动是财富之父quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。

（错）

62、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

（对）

63、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（对）

64、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。

（错）

65、品位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

（错