下半年二级人力资源管理师考前练习与答案绩效管理随堂练习题.docx
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下半年二级人力资源管理师考前练习与答案绩效管理随堂练习题
一、单选题
i绩效考评工具失常的主要客观原因是r-）。
（A）绩效目标不明确（B）考评指标设计不规范（C）工作分析不到位（D）绩效考评标准不明确
答题分析：
P365
2、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。
（A）工作成果（B）工作过程（C）工作方式（D）工作过程和工作成果
答题分析：
P319
3、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。
（A）比例量表（B）等距量表（C）等级量表（D）名称量表
答题分析：
P334
4、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。
（A）目标（B）控制（C）激励（D）战略
答题分析：
P337,战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。
5、考量员工个人特质的效标属于（）
（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）素质性效标
答题分析：
P359,A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；项不属于绩效考评效标的分类。
6、考评过程中岀现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差
答题分析：
P362
7、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做岀总评价。
（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应
答题分析：
P364
8、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系
（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方法型
答题分析：
P320
9、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法
（A）关键事件法（B）要素图示法（C）个案研究法（D）头脑风暴法
答题分析：
P328
10、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）
（A）工作行为（B）工作产出（C）工作目标（D）工作方式
答题分析：
P341
11、KPI标准水平的分类不包括（）
（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平
答题分析：
P344
12、360度考评宜采用（）的评价方式
（A）记名（B）公开（C）匿名（D）自愿
答题分析：
P373
13、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。
（A）考评标准过低（B）惩罚一些不服管理的员工（C）压缩提薪人员的比例（D）为裁员提供有说服力的证据
答题分析：
P362考评标准过高才会产生考评的苛严误差，故A选项是错误的。
14、提取KPI的程序包括：
①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。
排序正确的是（（A）①④③⑤②（B）①⑤②③④（C）①④②⑤③（D）①⑤④②③
答题分析：
P341-345
15、（）不属于绩效考评结果的分布误差。
（A）宽厚误差（B）苛严误差（C）中间倾向（D）相似偏差
答题分析：
P362-363,D选项是自我中心效应。
16、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
（A）偏紧误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）标准误差
答题分析：
P362
17、在KPI指标和指标值的设定上,不可以选择的参照企业是（）
（A）本行业领先的最佳企业（B）世界500强企业（C）行业内中等水平的企业（D）中国500强企业
答题分析：
P344,ABD选项均属于先进的标准水平，行业内中等水平的企业不一定属于平均水平，故C选项是错误的
18、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。
（A）工作行为（B）工作结果（C）工作流程（D）工作方式
B选项工作结果
答题分析：
P338,KPI的基本特点其中一条，能够集中体现团队与员工个人的工作产岀，及所创造的的价值，故选择
19、下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）
（A）具有全方位、多维度的特点（B）不考评胜任特征指标（C）一般采取匿名的方式进行（D）有利于促进员工发展答题分析：
P372-373,360度考评法考虑的不仅是工作产岀，还考虑深层次的胜任特征，故B选项是错误的说法。
20、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）。
（A）是一种定量化考评方法（B）属于行为导向型的客观考评方法
（C）可以用来考评特殊工作行为表现（D）属于行为导向型的主观考评方法
答题分析：
P359,B和D选项相互冲突，故D是不正确的说法。
21、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。
（A）个人绩效（B）人员素质（C）工作流程（D）工作过程和成果
答题分析：
P323
22、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励。
（A）目标（B）行为（C）心理（D）学习
答题分析：
P337
23、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
（A）个人偏见（B）晕轮误差（C）相似误差（D）对比偏差
答题分析：
P363
24、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）
（A）明确性原则（B）通用性原则（C）针对性原则（D）科学性原则
答题分析：
P324-325
二、多选题
1、造成宽厚误差的原因主要有（）。
（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例
（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
答题分析：
P362
2、结果导向型的进行考评方法包括（）
（A）关键事件法（B）短文法（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法答题分析：
P359,另外还包括绩效标准法和成绩记录法。
3、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面
（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成果答题分析：
P319,另外还有岀勤率。
4、战略导向的KPI体系的特点包括（）
（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主答题分析：
P337,ABE选项是一般绩效考评体系的特点，战略导向的KPI体系考评指标以财务与非财务指标相结合。
5、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标该方法的特点包括（）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产岀分析（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产岀评估（E）可分析企业下属的各个部门
答题分析：
P342
6、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。
（A）生产岗位（B）服务岗位（C）技术岗位（D）管理岗位（E）基层岗位答题分析：
P320
7、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（）
（A）类别量表（B）等距量表（C）位次量表（D）等比量表（E）比率量表
答题分析：
PO334-335另外还有名称量表和等级量表
的组合相匹配的是（
8、制定KPI要遵循SMART原则。
SMAF由五个英文单词的首字母组成,下列“字母一单词'（A）S-Specific（B）M-Measurable（C）A-Attainable（D）R-Reasonable（E）T-Technical答题分析：
P343表4-8R-Relevant；T-Time-bound
9、KPI必须具有可测性也就是说（）
（A）指标要易于获取（B）数据资料要准确可靠（C）数据资料要体现增值性
（D）各指标标准要有明确的界定（E）各指标要有简便易行的计算方法
答题分析：
P339
10、利用客户关系图来提取
（A）分析客户的满意度标准
（D）了解企业的市场占有率
KPI能够（）
（B）了解企业的内外客户（C）掌握为客户所提供的具体产岀
（E）设定考评标准来衡量团队或个人绩效
10：
ACE
答题分析：
P341
11、根据组织工作性质的不同组织绩效考评可分为（）。
（A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评（C）技术性组织的绩效考评
（D）管理性组织的绩效考评（E）服务性组织的绩效考评
答题分析：
P319
12、工作结果型的绩效考评指标包括（）。
（A）专业知识面（B）客户投诉率（C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心
答题分析：
P323,A和E选项属于品质特征型的绩效考评指标。
13、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。
（A）KPI体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合（C）战略目标自上向下分解
（D）能最大限度激发员工斗志（E）强调对员工行为的激励
答题分析：
P337,战略导向的KPI是以战略为中心，故A选项表述错误。
14、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。
（A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）综合指标
答题分析：
P343
三、简答题
1、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：
在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较。
答题分析：
P361表4-11
2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
答题分析：
P341-345
3、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法.答题分析：
P349表4-9
答题分析：
P344
4、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。
四、综合题
1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。
随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时,希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
组建一支属于自己的专职营销队伍。
去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。
经过一年多的努力，这些人员给公司
带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。
人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一
套包含20多项指标的绩效考核体系。
在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？
（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？
（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？
（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?
2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。
在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末尾淘汰制”的
进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪的人最多，公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多得人被淘汰，以后谁还做那么多工作？
如果坚持原则的人就被淘汰，以后谁还敢说真话，公司
项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末尾，项目部领导一时很难做出决定。
公司以绩效考核为核心考核制度，使得各部门领导在考核时左右为难，很难作出决定。
（1）请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”存在的问题？
（2）请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进建议。
参考答案
一、单选题
1：
D2：
D3：
B4：
B5：
B6：
C7：
A8：
B9：
D10：
B
11：
B12：
C13：
A14：
D15：
D16：
C17：
C18：
B19：
B20：
D
21：
D22：
B23：
B24：
B
二、多选题
1：
ABE2：
BCDE3：
ABCD4：
CD5：
ABCDE6：
ABCD7：
ABCE8：
ABC9：
ABDE
11：
ACDE12：
BCD13：
BCDE14：
ABCD
三、简答题
1答①经济性：
在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。
2可行性：
在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。
3准确性：
采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。
4功能性：
本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。
5开发性：
对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。
6有效性：
大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。
2：
答：
提取关键绩效指标的程序和步骤是：
（1）利用客户关系图分析工作产出；
（2）提取和设定绩效考评的指标；
（3）根据提取的关键指标设定考评标准；
（4）审核关键绩效指标和标准；
（5）修改和完善关键绩效指标和标准。
3：
答
（1）设定关键绩效指标时常见问题有：
1工作的产出项目过多
2绩效治标不够全面
3对绩效指标的跟踪和监控耗时过多
4绩效标准缺乏超越的空间
（2）上述问题的具体纠正方法是：
1）第一种问题的纠正方法有：
1删除与工作目标不符合的产出项目
2比较产出结果对组织的贡献率
3合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别
2）第二种问题的纠正方法：
设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标
3）第三种问题的纠正方法：
将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；
4）第四种问题的纠正方法：
如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。
4：
答：
KPI的标准水平可作出以下区分：
1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
2、平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
3、基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。
这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。
采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工
资待遇，如基本工资的支付等。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。
如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
四、综合题
1：
答
（1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：
要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。
（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：
1对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标）
2理论验证。
3进行指标调查，确定指标体系。
4进行必要的修改和调整。
（3）可采取以下解决和纠正方法：
1删除与销售人员工作目标不符合的指标；
2比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；
3合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。
（4）推销员的KPI可以是：
销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。
2：
答：
（1）存在问题：
1末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。
2末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。
3采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。
4末位淘汰制的长期使用，有可能使企业失去10%最优秀员工。
（2）改进意见：
1应该将绩效中员工难以控制的因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据本人原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果。
2允许犯错，也允许改正错误，不要一次就打死，对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改正机会。
3总的考核时间应放长一点，对绩效优秀的团队，尽可能地不减人员，还可以根据公司的业务需要增添人手。
4严格执行奖惩制度，包括开除、辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行。
5通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低工资或者调岗、劝退
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