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关于《中国式管理》读后感范文精选
关于《中国式管理》读后感范文精选
一个企业是否能成功除了离不开领导人的决策之外，最重要的就是内部的管理，而这个管理模式又要符合我国的国情，《中国式管理》这本书则非常适合。
读后感一
《中国式管理》一书作者曾仕强是中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为”中国式管理之父“。
冲着这些名号我认真且仔细地研读了一遍这本书。
认真阅读的过程加上记笔记，使我对中国式的管理有了更为清晰地认识，收获了很多、很多。
开始阅读前必须搞清楚中国式管理的定义，所谓中国式管理就是是以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充公考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修已安人的历程。
中国式管理以”安人“为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应”同中有异、异中有同“的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
大一上学期就学了管理学，但大一的管理学是以西方的管理思想为切入点，讲的主要是企业的管理，并不是通用的版本，并不符合中国的国情，没有联系到中国长期就有的管理思想。
曾仕强的《中国式管理》开篇就给人眼前一亮，研究针对的是具有华人特性的管理学，立足点在中国人身上。
语言贴合中国人的实际，且对中国悠久的管理思想进行了很好的总结。
不夸张、不脱离实际。
文中处处彰显着中国古代优秀的管理哲学思想，阅读来可谓让人耳目一新，但又觉得情切、可感。
作者认为管理是修已安人的过程，一个人要管人之前，必须先把自己管好。
这个观点我觉得非常有道理，自己都管不好还怎么管其他人，又怎么会得到被管着人的认可，自然无法胜任管理的大任。
而要达到修已的目标又要靠自觉，自律，与自主。
这就很要命了，中国的学生越来越缺少的就是自觉，自律，与自主，做什么事都要有人喊才去做，没有自觉性，做事无法至始自终。
这个可能也是现代大学生无法管好自己的根本原因吧。
在管理的过程中，通过好好做人把工作做好。
在职场中修炼自己，逐步提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。
这是一个渐进的过程。
但作者认为”中国人认为，目标和成果固然很重要，切不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。
中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。
“当代的中国人在管理的过程中越来越看重结果而不是过程了，这也是中国物质经济快速发展带来的悲剧，只看重结果而不看重过程，这种现象不仅存在于管理的过程，而且存在于社会生活的其他部分之中。
修已的意思是修造自己，而不是改变他人，作者这一提法很直接地点中了中国很多管理者的毛病所在，中国的管理者经常想要改变与自己观点、价值观不同的员工，但在这一过程，员工经常会保持高度的警觉，不是权利抗拒，但是伪装接受，实际上各有看法。
也正是因为这个原因，许多公司都无法开张真正的头脑风暴，来解决问题。
那要怎么开展人性化的管理呢？
这又练到了最开始，管理者要先修已，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己，更为快速有效。
还有一个切身感悟，作者指出，当一个人不够清醒，做出不正当的行为时，立即和他讲道理，很容易引起他的自我防卫心理，基于”公说公有理婆说婆有理“的”理不易明“说出这一些歪理，然后就越来越强词夺理。
我的两个朋友因为一件事情而争吵，一方明知自己错了，和他讲道理，错的一方反而越说越有理。
遇到这种情况的正确解决办法是先给足他面子，再跟他讲理，这是很有道理的，但我们经常忽视了这一点。
在安人这一方作者又给我很多的收获。
现实是有很多人可能做到修已，但是却没有做到安人，他们修己不过是独善其身，谈不上管理，管理必须贯彻修己和安人两个过程，修己就可以给员工起带头作用，然后就会促进员工的自觉、自律与自主，发挥管理的最大效能。
这与西方管理思想完全不一样，但且不失为一种好方法。
在管理的过程要懂得制造矛盾，作者对这一矛盾的重要性进了很好的阐述。
很多中国人深知没有矛盾不可能产生变化，没有变化，就不能进步的道理，为求提升管理的绩效，特重职场伦理，在工作场所中，添加若干名分、地位的矛盾、并且把他们限制在合理的范围内，以求”调和“，增强”和合为一“的安人效果。
另一方面要做到安人就要做到心连心，这一点我觉得很有道理，同心——关心——交心——开心，公司员工”同心“做事，对整体目标”关心“，达到”关心“的目标，又要求员工要”交心“，相互了解，然后达到开心的目标。
推、拖、拉咋一看一定会认为是不好的，至少我是这样认为，但看了此书我认识到这三样东西还是有好处的，关键在于你怎么使用的问题。
作者很浅显地告诉我们推、拖、拉原本就有好有坏，运用得合理，对事情的进行很有帮助，运用不合理，对事情的开展很有害。
运用的人出发点是好的，方式是合理的，就能使效果达到预期的要求。
给二分法下一个简单的定义就是，把一件事情加以分析，分成两部分，再从中选择一个，作为答案，也就是对一个问题的认识，就是只有两种观点，不是白就是黑，没有其他的了，如对世界的本源的认识问题。
而中国人的三分法，就可以避免这么绝对，可以在二者中再整出一个答案出来，且这个答案是合理的。
作者给了我一个从新看待问题的办法，真理往往不在二者之一，是非要明确，但人不是神仙，怎么能够分辨得很清楚，有时正确的答案是经不起时间的考验的，一段时间过后，我们会发现正确的答案不在这两者之中。
我认为三分法有点中庸，对每一个事情既不赞同也不反对，看起来好像有问题，其实这是非常聪明的做法，不追随两方中的任何一方，不会得罪任何人，不会让人说自己是投机取巧的小人。
我们平时遇到问题喜欢用解决来搞定问题，但有时用化解起到的效果更好，更能使大家满意，这就是书中的重要且不一样的知识，比如有时候想到答案了，且不说出来而是给下属去解决，这样做有多种好处，既可以锻炼下属，又会使得下属觉得自己很得上司的重视。
当然使用化解的方式，要注意合理地把握。
这也就是中合了中庸与三分法的思想来解决问题，是相互联系的，可见作者该书的思想是相互联系，相辅相成。
作者归纳了中国式管理的三大主轴，第一点以人为主，主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才能把情事做好。
个人认为这个观点很有道理，但是中国企业的现状又是怎样一番景色呢，大家都在讲员工关怀，但事实呢，富士康大陆公司经常有员工跳楼自杀，这是以人为本吗？
我想不是的，这是在剥削员工价值才导致的悲剧。
第二点因道结合，认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大作用。
但我觉得这个主要是在公司创立之初才能发挥其强大的作用，在公司发展强大之后没有制度是无法支撑公司的继续发展的，无法规范那些没有自觉性的员工。
第三点，依理而变，合理解决。
中国式管理可以说是合理化管理。
这就是要讲求合理，做事有理有据。
用一棵树来形容各层人员确实很新颖，但又很合理，树木由根部到树干，从树干到树枝，都是彼此互依互长地发展，各部分都息息相关。
可以看出员工与上级是息息相关的，但经常的情况是上级想对下级放心，但且放不下心，更谈不上安心了。
作者认为，要使上级放心，员工要做到，把自己分内的事情做好，要适当向上级汇报工作及项目进展，处处考虑上司的立志和面子，好像很多中国的员工就不大会照顾上级的面子，在公开场合使自己的上级难看。
确实做到这几点上级可以放心，要做到这些要求，员工必须做到，自觉、自立，这是一个因果的关系。
在岗位设置上，作者给出了很好的建议。
公司经常要因人设位，虽说会增加员工工资支出，但且可以调动员工的积极性。
总结，《中国式管理》不失为一本适合中国管理人读的好书，其中的许多观点都比较新颖，给了我们不一样的管理视角，书中的管理思想紧紧联系中国的管理哲学，并对比中国式管理与美国管理思想和日本管理思想的不一样的地方，这样更易让读者看出中国式管理的不一样，但书中还是存在不足的地方，有些观点并不适用现在中国大陆企业的管理要求。
读后感二
看完了曾仕强的《中国式管理》深有感触。
接下来和大家分享以下自己的体会。
世界经济的发展以西方国家为主导，而他们似乎都在说中国人没信仰，甚至质疑中国企业能否长期、健康地发展。
其实，他们并不了解中国人，中国人不是没有信仰，而是早已渗入血液，留下了几千年的烙印。
一些西方学者认为，只有西方基督教伦理文化背景下的理性契约精神，才是商品经济的文化根基。
然而，20世纪70年代日本的腾飞，80年代亚洲四小龙的崛起和今日中国的振兴，似乎都已经无声地向他们的观点提出了质疑和挑战，并向世界证明成功的管理并不是专属于西方，成功的理念更不是只有一种。
日本的迅速腾飞让世人知道了日式管理，而中国现在正处于振兴期，中国式管理将如何自处？
我们一直强调”见贤思齐“，而”贤“似乎必然地指向了西方，于是我们引进了西方的资金、技术，同时也吸收了他们的管理思想、理论和方法。
而这些是否符合中国国情，能否有效地推进中国的发展？
现实似乎给出了一个不是很满意的答案，国外屡试不爽的管理方法，当移植到中国时，却产生不了预期的效果，竟是方法错了还是中国人已经病入膏肓？
而《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把，让我们看清身边懵懂的表象，它将植于中国人血液的民族性剖析给世人，让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。
中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
中国式管理强调管理就是修己安人的历程。
中国式管理以”安人“为最终目的，主张从个人的修身做起，然后才有资格来人事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
接下来我从”中国人的小团体“、”中国的德治“、”安人之道“、”文化战略“几个方面谈谈我的感受。
日本人的小团体让人们会自然联想到集团主义，而中国的小团体则可能让人们联想到本位主义、朋党之争和内耗。
那究竟是小团体错了，还是中国人错了，或者说它们本身就是一对矛盾体？
在我看来谁都没错，我不赞成将人和小团体隔离开，用严格的制度进行约束。
中国人的小团体象征着我们美好的友谊代表着彼此之间的交流，少年时的玩伴、青年时的知心朋友，这些都是我们难以割舍的，这就是我们的生活，从小的生活环境，没必要舍弃。
从好的方面来说，中国人的小团体也可以是工作的润滑剂，它利于工作顺利地开展，特别是有新变革政策时，往往先通过自己的小团体来推广能达到事半功倍的效果。
其实，日本同样也存在着小团体，否则便不会出现团队精神，只不过日本把小团体划归到整个公司，而中国则是出现了内耗和挖墙角。
小团体本身并不是什么缺陷，与欧美企业相比，小团体让企业更具有人性。
当然，小团体的存在于对中国企业来说无疑是一个巨大的挑战。
中国企业在制定决策时，可能由于小团体的存在致使一些行之有效的策略难以展开或者说需要花费更多的成本。
这在当今瞬息万变的市场环境下，无疑给企业生存发展带来巨大的压力。
但积极的方面在于，能让决策者保持清晰的头脑防止专断的产生，这结于一个成长中的企业来说是非常重要的，因为在多变的时局下，小团体可以帮助企业克服急功近利，保证企业健康发展。
所以，小团体本身没错，关键是如何利用，特别是中国的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要协调好各方利益，避免内耗的出现，实现资源的优化配置，推动企业健康的发展；另一方面要对小团体进行合理控制，不能让其肆意发展影响到傿的稳定。
对人的管理，中国强调”德治“；日本重视”人治";美国突出“法治”。
日本在管理中重视人的价值取向，组织会把员工视为人家庭中的一员给以照顾，实行以人为本的人性化管理。
美国在管理中更加重视法律规章和制度的完善，以雇佣合同和契约来规范约束劳资双方的行为。
但这些成功的管理方式都已经暴露出自身的缺陷：
日本终身雇佣制，给企业带来巨大的负担，特别是在日本经济处于低迷期的现今，这给企业的复苏带来很大的困难和包袱，同时年功序列给企业新鲜血液的注入带来巨大阻碍，新老员工思想的摩擦，新观念、新思维难以得到重视，这大大挫伤了新进员工的斗志和积极性。
而美国的“法治”则带来了劳资对立的局面，而且西方的管理思想强调以一次的成败论英雄，更多的渗透了功利的性质，正是因为缺乏人性化管理，才使得美国企业在出现危机时企业和员工难以做到同舟共济。
而中国，自古以来主张“修己安人”，强调以道德教化，寓人治于法治。
不可否认，中国的人治存在着一定的缺陷，比如说“裙带”关系浓厚，导致有法难依，特别是对家族企业来说，随着自身的不断发展壮大，面临的一个重大问题就是如何规避人治，如何贯彻实话行之有效的规范准则，一旦处理不好则可能给企业带来灭顶之灾。
所以，人治是值得我们警醒的，但尽管如此，也不必在人治和法治中独尊其一，而应该寓人治于法治，也就是说不应该单纯地将绩效作为衡量员工的标准，而应同时考虑到现实情况，允许有缓和和变通的存在让企业更具人性。
如果做到寓人治于法治，对中国企业来说一方面要不断地加强管理制度建设，加强立法和执法工作，节制官僚作风，修正不正常的本位主义，推动企业由经验管理迈上科学管理的快车道。
另一方面，作为辅助，要让人治充分发挥其特殊功能，让企业更和谐、健康。
中国人是不是真的没有准则？
当然有，那就是“内方外圆”，“方”是自己的价值标准，中国人的“方”不会棱角地暴露在世人面前，因为中国人讲究“息事宁人”，于是用“圆”作为“方”的保护层。
“圆”是一种处事的态度，凡事只要不触及“方”，就应以“圆”收场，这是中国人的处世的态度。
中国人讲求“相互主义”，“别人敬我一尺，我敬别人一丈”，也不会主动去表达自己的想法，于是西方会觉得这是一种对公司和企业不负责任的表现，认为中国人敷衍、没有准则、缺乏人性。
其实不然，中国人注重情分，注重关系的融洽，并不是自己没有想法，而是更重视谈话的场合和沟通的方式。
如果西方企业能领会到这点，也许会得到意想不到的效果。
每个人的“方”在“圆”中占的比重是不同的，也就是说每个人诉求的价值是不一样的，但中国人却有一把共同的标尺——尊重、平等，“内方外圆”也恰是中国人的美好期待。
中国已经成为世界投资的热土，然而不少跨国企业却出现了不少的困扰：
如果招纳优秀人才？
如何留住人才？
面临着录用和留住人才的双重压力。
管理大师彼得·德鲁克曾说过：
“狼非常有个性。
有的狼一直在帮助其他的狼，有的懒散，有的喜欢到处游荡，有些则不与其他的狼来往。
即使在同一狼群中，你也会看到不一样的个性。
”这些特征整合成狼性，构成狼群强大的竞争力和适应变化的生存能力。
狼的这种分工给我们的启示是，企业要招纳优秀的人才，首先要尊重人才的个性，容忍他们的棱角，这样才会对人才有吸引力，同样也会为企业创造出活力。
中国人不喜欢被条条框框束缚，中国人更需要舞台，更需要梦想，所以招纳人才首先给他们希望，让他们意识到自己的价值，让他们看到美好的未来。
至于留住人才，离不开激励制度。
中国人没归属感、不安分、跳槽率高，我觉得这是多方面因素造成的，同样企业也要找下自己的原因，比如说，是不是真的从人才自身的角度来考虑问题。
例如，在中国的日企，中高层管理者清一色日本人，同等职务的中国员工和日籍员工，工资待遇区别很大，尤其是不同升迁的制度更是打击到中国员工的士气，而这些管理理念与日本本土企业所宣扬的平等、信赖和追求个人价值都大相径庭。
不可否认，日企能给中国员工提供安定的工作，优于国内的工作条件，但中国员工的职业生涯局却不容乐观，而中国人恰是把自己职业生涯的发展当作养家糊口和尊严的象征，他们需要的不仅仅是安定，更重要的是成就和认可。
日企一方面是要求中国员工像日本本土员工那样忠诚但同时却忽略中国员工的切身利益，跳槽也许就在所难免了。
所以，成熟的管理应以本土化作为基石，立足本土，建立相适应的激励制度满足人才需求，这样才能留住人才，使企业走得远走得稳。
企业的文化是基于本国的文化传统同时与经济发展水平有着密切关系。
民族的文化是企业文化的摇篮，会对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，甚至影响到该地区的企业管理方式和方法。
世界各国在长期的经济发展过程中，形成了富有民族特色的文化，同时也造就了各具特色的企业方法。
20世纪80年代初，日本持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，支撑经济高速增长的关键是企业的竞争力，而企业竞争力的提升恰是基于他们特有的企业文化、本土的文化。
现如今随着中国经济的高速发展，中国式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受着世界的检验。
我们相信现代的、先进的企业管理与企业文化不再是西方的专利，中国同样会创造出具有中国特色的经营模式，只要中国凸显自身文化，努力培育出中国特色企业文化，中国式管理便会越走越远。
阅读完《中国式管理》后，我发现当我们用西方的视角来看中国文化时，会发现中国文化存在着很多缺点与不足。
但是，我们中国五千年的文化历史和三十多年的改革开放正在形成一种“中国模式”。
时间和历史正在和将会证明“中国式管理”的魅力。
我相信《中国式管理》会给处于困惑的管理层带来新的启示和发展思路，同时也希望，中国式管理与国学同步发展，创造出被世界所认可的中国式管理。
读后感三
大家都在想什么是管理？
为什么要管理？
管理是以最低的成本达到最高的效率。
在上次我们上课所看到的曾仕强的视频讲座之后，用他的话来说不难看出中国人的思维并不是像日本人或者说美国人之类的思维简单的不分或者是二分法，中国人的思维是三分法，如同中国古代道家学说中的阴阳图，思维复杂。
然而曾仕强先生却主张以人性之道来管理，称之为中国式管理。
但是从管理的概念来讲，管理就是以最低的成本达到最高的效率。
本书倡导的“先修身，后管理”却严重违背了这一点。
首先，如何进行“修身”，“修身”的标准是什么，修身到何时才能从事管理，本书中没有明确的答案，从而使得在实际操作中让领导者无从把握。
其次，俗话说“人上一百，形形色色”，通过高等教育的成年人因其自己的生活经历的不同，其人生观、价值观各不相同。
其人生观、价值观非一朝一夕而成的，而是通过其对自身生活经历的感悟形成的，要通过所谓的“修身”来改造员工的人生观、价值观，操作上相当困难，且成本高昂。
再次，要通过管理者与被管理者先后修身后才能进行管理，时间太长，效率低下。
中国式管理是以中国哲学来指导管理，修身即要研习中国哲学、中国历史等学问。
浩如烟海的中国哲学、历史也非经短期培训就能学完的，且个人对哲学的领悟能力有高有低，对哲学的领悟有多有少。
可见照此书要求操作，效率太低了。
最后，对“修身”的管理无约束力。
书中说“管理者先求修已，感应被管理者也自动修已。
双方面都修已，互动起来，自然更加合理。
人人自求合理，才是最有效的管理”。
可见被管理者的修已是用管理者的修已去感应的，而不是用制度、规定等进行约束或用奖励等激励方式去鼓励，要真正做到这点，基本上是不可能的。
从曾仕强先生的《中国式管理》书中不难看出有以下几个要点：
1、把人看作人的管理，人性管理，以人为本
2、不去管他，不管就是管（老总对下面的人）
3、敬人者人恒敬之
4、人理别人、别人理你，看得起人
5、学而时习之。
习：
习惯（学习知识、智慧后要变成自已的习惯）
6、看得起员工，板脸也很重要（平衡）
7、人理好了，他自然就做得好事
8、本立而道生
本书在“圆满的沟通艺术”中谈到沟通要以“不明言为基础”，即通过一种‘含含糊糊’的猜测、揣摩过程，寻找出‘清清楚楚’的结果，然后自动建立共识的精神，说白了就是要让下属揣摩明白领导的意思，然后就变成下属自己的意思，从而达成上下一心，共同一项任务。
书中说“不明言”的目的在于“让应该知道的人，知道内容；让不应该知道的人，知道皮毛”。
此沟通与西方管理学中透明、公开、畅通的沟通方式是截然不同的。
我认为沟通就是要对方迅速明白自己的意思，然后达成一致，确保任务准确迅速的按计划进行。
现代商业社会信息瞬息万变，如何快速准确的捕捉有价值信息，改进或完善市场计划，是企业立于不败之地的关键。
这中间内外部的沟通尤为重要。
如果企业内部都按此书中的方式进行沟通，搞市场调查的向领导汇报时不言明，领导做决策时对下属不言明，面对客户的员工对顾客也不言明，其后果可想而知。
员工将时间和心思都放在揣摩上，其效率必然低下。
且揣摩一旦出错，其后果又相当严重了。
中国式管理造成的效率低下，在本书中还有叙述。
“我们的建议，中国式会议最好以‘3：
1：
3’的过程来进行。
意思是会议如果预订一个小时，大家就要在会前花三个小时来充分沟通，会议时获得一个富于弹性的共识，会后再花费三个小时，依据这个共识来进一步沟通，寻找可行的途径。
”以上做法实在远离管理实践。
在瞬息万变的市场中，没有哪一家企业有这么多时间，去开会前讨论三个小时，开会后再沟通三个小时。
企业是什么?
全球顶级企业管理大师彼得·德鲁克在他的《管理实践》中指出:
“企业是适应顾客不断变化的需求而存在的”。
企业要适应顾客不断变化的需求，在内部管理上必然要重视管理的成本和效率。
管理的成本高昂、效率低下，企业是不能适应顾客不断变化的需求的。
中国式管理中所倡导的管理却严重忽略了管理的两大要素：
成本和效率。
中国式管理主要主张的是以人性之道来管理企业，如果把握不好中间那个度，或许会致使企业成本高、工作效率低下。
最难把握的不是如何将一个企业发展的更大更强而是在企业管理过程中如何去把握中间的一个度。
一个企业上下一致并不是说用中国人所谓的圆滑就可以解决的，如果说圆滑风盛行必然会有人在中间型风起浪，以小人之心度君子之腹，刚有点什么小小的事就立刻向上级领导报告，领导因为对此事不了解，就形成了先入为主的观念，一个小小的圈子就成为了后宫争斗。
我认为人性化管理可以有，但是应该伴随着制度管理形成双轨制。
读后感四
中国式管理以安人为目的，但不是只重人而不重事。
虽然中国是一个圈子社会，人与人的关系固然重要，但如果只把心思放在人身上，而不重视实际事物，这样的管理是虚的，没有起到管理的作用。
最好的方法就是通过对人的把握来促进事情的进展。
管理的基础是修己，只有把自己的整体素质能力提升了才有可能做到好的管理。
当你的某一方面的能力比其他人要突出的时候，你才有资格作为管理才，你才具有余额宝论坛，中国人不喜欢被连自己都管不好的人管，也只有你对自己管理好的时候你才能做到对其他人良好的管理。
中国式的管理经常没有一个标准，赏罚不分明，这样就容易导致人会比较懒散，付出的努力不一定会得到回报，做错了事也不一定会得到惩罚，那就这样混日子也还不错，因此我认为我们应该要把管理中奖惩这方面制定得明确并且执行的时候也要实事求是，这样才会让人有更大的动力去追求进步。
就是因为管理上存在着非常大的漏洞，再加之中国人会比较喜欢投机取巧，以至于应该得到的人并没有得到，没有资格拥有的人却拥有了，久而久之努力的信心便被消磨光了，这对于管理来说是非常致命的。
管理的时机把握也是一门艺术，或许我们可以在事情发生后的一段时间内再进行奖惩，既给得到奖励的人一个沉淀，不要使他太骄傲，也给犯错误的人一个心理准备的时间，让他更好地接受这个惩罚，意识到自己的错误。
同生共荣这个问题会比较难以解决，但我认为必要的集体意识还是要有的，如果一个集体没有同生共荣的意识，很难做成大事，因为一个人的力量往往是弱小的，只有集体大家的智慧才能把事情做得更好。
但是一旦把这个观念过于强调了，又会发生个性难以施展的问题，因为集体而损失的个人利益会增加，整个创新力会下降。
我认为西方国家建立企业文化的方法是可行的，既不是把集体荣誉感强加在个人身上，让个性得到发挥，又能够让大家朝着同一个方向努力而奋斗。
管理者的修己应该是持久的，需要不断地改进自身。
学会察言观色是非常重要的，中国人不喜欢直接表达自己的意思，需要我们自觉地去揣摩别人的真实想法，不要得寸进尺，把别人的客气当成是随和。
确实跟中国人相处需要动点脑子，管理自然也就麻烦得多，既要给足面子，又要说到里子。
中国人也是敏感的，又是爱面子的，不允许自己被公开地制衡，即使你明明知道他是错的也不能当面指出来，还必须用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行，才能达到想要的效果。
中国人会偏爱以情动人，而非以理服人，因此，如何合理的将情结合进中国式管理也是非常重要的。
先需要了解对象，知道他到底要的是什么，根据他们的想法，给足对方面子，会更加利于管理的进行。
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