11月企业人力资源管理师三级总复习大纲.doc
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三级重点复习资料
2012年企业人力资源管理师三级总复习大纲
第一章人力资源规划
n人力资源规划内涵P1
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
n人力资源规划的内容：
P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
n人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
n人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。
n人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2
工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：
P2
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、能使员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”。
工作岗位分析信息的主要来源：
1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接的观察5顾客或用户
岗位规范和工作说明书：
n岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
n岗位规范的主要内容：
1岗位劳动规则包括时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范
n岗位规范的结构模式：
1管理岗位知识能力规范职责要求知识要求能力要求经历要求2管理岗位培训规范3生产岗位技术业务能力规范应知应会工作实例生产岗位操作规范其他种类的岗位规范
n
工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
n工作岗位分析的程序：
1、准备阶段a根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料b设计岗位调查方案c为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
d根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
E组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2、调查阶段；3、总结分析阶段。
P7-9
n工作说明书的内容：
1基本资料2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心里品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评
n起草和修改工作说明书的具体步骤：
1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2企业单位人力资源不组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3由单位公司总经理审批并颁布执行。
岗位规范和工作说明书区别：
P7
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化
工作岗位设计：
工作岗位设计的基本原则：
①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
★“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
P15
改进岗位设计的基本内容：
P16①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷
③岗位的工时制度④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
n企业工作岗位分析的★中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”P18
n工作岗位设计的基本方法：
P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
n方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
n方法研究具体应用的技术：
程序分析和动作研究。
n程序分析工具：
1、作业程序图2、流程图3、线图亦即流线图4、人-机程序图5、多作业程序图6、操作人程序图。
n动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。
动作经济原理分为：
人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。
n工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科
n工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。
1、规划，工业工程从事的规划侧重于技术发展规划。
2、设计，工业工程侧重于工程系统设计，包括系统总体设计和部分设计，概念设计和具体工程项目设计等。
3、评价，工业工程评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。
4、创新，创新是系统维护和发展的重要途径。
企业定员
n企业定员：
P24亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
n人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：
行政事业编制、企业编制、军事编制。
n企业定员管理的作用：
P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
n搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
n企业定员的原则：
P27-28
1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；
4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订
n强调★精简、高效、节约的原则应做好：
①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分
★计算考点：
企业定员的基本方法P28
某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
1、按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
2、按设备定员P30：
定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）
3、按岗位定员P30：
①设备岗位定员：
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、按比例定员：
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
劳动定员标准的特征：
科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性。
劳动定员标准的分类P37
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
企业定员标准的分级：
1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准。
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
劳动定员标准应由三大要素构成：
1、概述2、标准正文3、补充。
劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
劳动定员标准表的格式设计：
劳动定员标准多采用表格的形式：
1、表的编号。
2、表的接排。
3、表格的画法。
表格采用封闭式，即应加边框线。
表应竖排而不能横排。
4、表头的项目设计。
构成：
序号，编码，工种或岗位名称，主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业率等指标，岗位主要工作职责要求，劳动定额定员的形式、计量单位基本要求、同时可规定出勤率、作业率，人员素质要求。
制度化管理:
是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。
制度化管理的优点：
1、个人与权力相分离。
2、制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
3、适合现代大型企业组织的需要。
制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离
⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化
制度规范的类型：
P43①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
企业基本制度是企业的“宪法”。
企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
企业组织管理中经常碰到的主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、报关课运输要求、使用保养维修规定等。
企业人力资源管理制度体系的特点P45
1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一
n人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45
企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46：
内容
以任务为中心的管理哲学
以人为中心的管理哲学
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权力－命令－服从
民主－尊重－参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
人力资源管理制度规划的原则、基本步骤：
n人力资源管理制度规划的原则：
P46
①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
n制定人力资源管理制度的基本要求：
P49
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
n人力资源管理制度规划的基本步骤：
P49
①出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序★（简答题）P50：
①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；
③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；
④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；
⑤详细规定活动的类别、层次和期限；
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；
⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；
⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
人力资源费用预算的审核与支出控制：
n审核人力资源费用预算的基本要求P51
（1）确保人力资源费用预算的合理性；
（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。
n工资指导线：
P53基准线、预警线、控制下线。
n人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划
n审核人工成本预算的方法：
一、注重内外部环境变化，进行动态调整。
1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。
3、关注消费者物价指数。
二、注重比较分析费用使用趋势。
三、保证企业支付能力和员工利益。
n物价指数被称为“经济的晴雨表”
n企业经营成本的构成---企业总成本：
直接成本（人工成本、材料成本）、间接成本（企业管理费用、销售费用、财务费用）
n某企业人力资源部管理费用项目统计表:
1、招聘（广告费、招聘会经费、高校奖学金）2、工资水平市场调查（调研费）3、人员测评（测评费）4、培训（教材费、教员劳务费、培训费（差旅费））5、公务出国（护照费用、签证费）6、调研（专题研究会议费用、专业协会会员费用）7、劳动合同（签证费）8、辞退（补偿费）9、残疾人安置（残疾人就业保障金）10、劳动纠纷（法律咨询费）11、办公业务（办公用品费与设备投资）
n人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：
作用P56：
（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；
（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；
（3）为防止滥用管理费用提供了保证。
原则P56：
1、及时性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。
程序P56：
1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
内外部招聘优缺点P58－60
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大
④4决策风险大⑤影响内部员工的积极性
招聘渠道的选择和人员招募的方法：
选择招聘渠道的主要步骤：
1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
★参加招聘会的主要程序：
P61
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
n内部招募的主要方法：
P62①推荐法②布告法③档案法
1、推荐法：
最常见的方法是主管推荐。
优点：
比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：
比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：
优点：
透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：
劣势：
花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：
利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
n外部招募的主要方法：
P63-65
①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐
（1）发布广告（媒体选择、内容设计）：
优点：
信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介：
A．人才交流中心：
针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：
选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：
费用高（被招人年薪的25％～35％），但推荐的人才素质高
（3）校园招聘：
大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐）。
（4）网络招聘：
成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。
（5）熟人推荐：
优点：
情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
网络招聘的优点：
P65
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
校园招聘的注意事项P65-66
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；
3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；
4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66
1、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象；3、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。
对应聘者进行初步筛选
n笔试：
P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
n笔试内容：
1、一般知识和能力与专业知识和能力。
2、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。
n笔试的特点：
优点：
1、能提出十几道乃至上百道试题，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2、对大规模的应聘者同事进行筛选，花较少的时间达到高效率3、对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平4、成绩评定也比较客观。
缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
n对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法：
P67-68分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法P68：
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）提高笔试的有效性应注意P69：
命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核
筛选申请表的方法：
1、关注应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处。
提高笔试的有效性应注意的问题：
1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核。
面试的组织与实施
n面试考官和应聘者的目标P70
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
n面试的基本程序P71：
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
n面试的方法：
P73
①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
面试提问的技巧P75：
①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
面试问题等来源:
主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者等个人材料。
n
n★面试提问时应关注的问题：
P76
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
其他选拔方法
n心理测验的分类P77-78：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
n人格测试包括P77：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
n兴趣分为：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
P78
n情景模拟测试的分类：
P79（测试内容不同）
语言表达能力测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力测试
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
n情景模拟测试的方法P79：
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
n无领导小组讨论法：
1.小组没有主持人2.小组人数4-6人3.小组讨论时间1.5小时左右4.评分依据：
发言次数、发言时间、发言号召力。
5.主要用于选拔管理干部。
应用心理测试法的基本要求：
P81
①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
n员录用的主要策略P81：
①多重淘汰式②补偿式③结合式
n做出最终录用决策应注意P82：
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
员工招聘活动的评估P83-84
招聘总成本=直接成本+间接成本
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
如何进行员工招聘的评估：
P83-85
（1）成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。
（2）数量与质量评估：
数量评估、质量评估。
（3）信度与效度评估：
信度评估、效度评估。
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
效度是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
人力资源的有效配置
n人员配置的原理P86：
①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
n劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
n企业内部劳动分工分类:
1.职能分工2.专业（工种）分工3.技术分工。
n劳动分工的原则P89
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