自考本科刘正堂薪酬管理章节练习题答案Word格式文档下载.docx
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.内在报酬
薪金
三、简答题：
总薪酬包括哪些部分？
包括哪三部分主要内容
（1）基本薪酬
（2）可变薪酬
（3）间接薪酬或福利与服务
（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬
2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念
3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?
答：
（1）对于员工：
①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。
企业对员工的贡献是提供经济上的回报。
总之。
员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。
②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。
③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。
（2）对于企业：
①促进战略实现，改善经营绩效
②塑造和强化企业文化
③支持企业变革
④控制经营成本。
4、简述薪酬的分类
5、薪酬的影响因素有哪些？
6、简述薪酬管理的内容
7、简述薪酬管理的地位与作用
8、简述薪酬体系的构成
9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤
五、论述题
1、论述薪酬的管理的目标
2、论述薪酬的管理的原则
基于职位的薪酬体系
1、成本相对较低的岗位评价方法是（?
A）。
（A）排列法（B）要素计点法?
?
?
（C）分类法（D）因素比较法
2、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（D）。
（A）划分类别是关键?
（B）成本相对较高
（C）适用大企业管理岗位?
（D）对精度要求高
3.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是（C）
A.排序法B.分类法C.要素计点法?
D.要素比较法?
4.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（?
B）原则。
A．对外具有竞争力B．对内具有公平性
C．对员工有激励性?
D．薪酬成本的控制
5岗位等级的划分依据是（?
B?
）的结果。
A．组织结构?
B．岗位评价?
C。
绩效考核?
D。
薪酬标准
6.某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙工作价值高于甲、丙、丁；
甲的价值低于乙，高于丙、丁；
丙的价值低于甲、乙，高于丁；
丁的价值底于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（?
）。
A．丙、甲、乙、丁?
B．乙、甲、丙、丁
C．甲、乙、丙、丁D．丁、乙、甲、丙
7.以下属于职位薪酬体系的优点的是（A）
A.体现了同工同酬
B.有利于及时激励员工
C.有利于员工提高技能和能力的动力?
D.有利于企业适应多变的外部经营环境
8.职位薪酬体系设计的第一步骤是（C）
A、职位评价B、职位结构设计C、进行工作分析D、人员分配
9.实现薪酬内部公平的手段是（ C）。
A．工作分析?
B．绩效考核
C．工作评价?
D．薪酬调查
10.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（A）
A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法
11.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。
（B）?
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构
12.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（A）
A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法
多选
13.常见的四维报酬要素是指（?
ABCD?
A．责任?
B．技能?
C．努力?
D．工作条件?
E．创新
名词解释.简答
报酬要素、职位评价
简述报酬要素的含义及常见的报酬要素类型。
简述职位薪酬体系的优缺点。
简述职位薪酬体系实施的前提条件。
答案：
1报酬要素：
指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素
职位评价：
指在职位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设职位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，以确定职位间相对价值过程。
2.涵义：
是指用来认定有价值的工作特征，企业依据这些特征来确定某一职位的工资水平。
它是组织任务在多种不同的职位中包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现。
（改为：
指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素）
常见的报酬要素：
责任；
技能；
努力；
工作条件
3.优点：
*实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配制；
*按照职位系列而非人进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；
*晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：
*员工晋升无望时，没有机会较大幅度的加薪，工作积极性受挫或离职。
*职位相对稳定，员工薪酬相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，不利于激励员工
4.前提条件
职位的内容必须明确化、规范化和标准化
职位的内容应基本稳定
人员配置要合理
企业中应存在相对较多的职级
（补：
确保最低职级的人满足基本需要
基于任职者的薪酬体系
单选
1.以下不属于技能薪酬体系的优点的是（D）
A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才
C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬
2.通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是（B）
A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力
3.（?
D?
）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
A.水平技能?
B.垂直技能?
C.深度技能?
D.广度技能
4.在技能薪酬体系中，（D ）
A、员工向上一级职位晋升应该得到高薪酬；
B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的；
C、低一级技能的强化，不应当给与薪酬；
D、ABC都正确
5.能力薪酬体系中的能力主要指的是（?
D?
）
A．体力?
B.智力?
C.特殊能力?
D.胜任能力
6.技能薪酬体系被认为是一种以（A）为基础的薪酬体系。
A．任职者?
B．基本生活需求?
C．职位?
D．业绩
8.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是（B）
A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系
C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系
9.下列关于技能薪酬体系，表述错误的是（?
）
A．技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀员工安心本职工作；
B.技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；
C.技能薪酬体系有利于高度参与管理风格的形成；
D.技能薪酬体系的设计和管理比职位薪酬体系更简单易行
10.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（ADE
A．社会角色B．知识C．技能D．自我概念E．动机/需要
名词解释、简答：
技能薪酬体系、胜任能力
简述如何确定技能模块的相对价值。
简述技能薪酬体系的设计流程。
简述能力冰山说的主要内容。
1技能薪酬体系的内涵：
是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技能/能力/知识而支付基本薪酬的一种制度。
胜任能力：
是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。
在组合得当并且环境合适的情况下，这种能力对个人、群体、特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用。
不仅如此，员工还可以将他们所具备的这种能力从一种工作带到另外一种工作之中去。
因此，我们这里的能力实际上是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。
（公管也考，两个专业统一一下：
是一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力）
2.相对价值：
*失误的后果
*监督责任
*工作或操作水平
*基本能力水平
*工作相关度
3.流程：
*成立技能薪酬计划设计小组
*进行工作任务分析
*评价工作任务，创建工作任务清单
*技能等级的确定与定价
*技能分析、培训与认证
4.?
主要内容：
认为一个人的绩效行为能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。
*知识（knowledge）是指一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息。
*技能（skill）则是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。
*自我认知（self-concept）是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念
人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向
*动机（motives）是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。
因此，在这个冰山模型中，
知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；
社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。
第四章薪酬水平的外部竞争性
1根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是（C）。
A.混合策略B.市场滞后策略
C.市场跟随策略D.市场领先战略
2根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是（A）策略。
A.混合策略B.市场滞后策略
3_____是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬政策。
（ B）
A．薪酬领袖政策B．市场追随政策C．拖后政策D．混合政策
4为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行（A）。
A．薪酬调查?
C．薪酬分级?
D．素质测评
5薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬（?
A）
（A）外部公平（B）内部公平
（C）个人公平（D）程序公平
6一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（D?
（A）政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部
（B）企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查
（C）专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部
（D）?
政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
7由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（A?
（A）政府所做的调查报告?
（B）专业调查报告
（C）?
商业调查报告?
（D）企业正式报告
8薪酬满意度调查的对象是（A?
A内部全体员工B高层员工?
C外部人员?
技术人员
9__C__薪酬政策的劣势可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等因素结合而得到适当的弥补。
A.领袖型B.跟随型C.滞后型D.混合型
10薪酬水平定位的（A?
），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平?
A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略
11反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（C）
A．薪酬数量?
B.薪酬结构?
C.薪酬水平D薪酬形式
12企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是（C）
A.?
薪酬拖后政策B.?
市场追随政策
C.?
薪酬领袖政策D.?
混合薪酬政策
13（B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。
频度分析?
B.中心趋势分析?
C.离散分析?
D.回归分析
14甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（?
C?
A?
一定高?
B?
一定低?
不一定?
以上均不正确
15（?
）策略的最大优点就是其灵活性和针对性
A．跟随型薪酬策略?
B.?
滞后型薪酬策略?
C.混合型薪酬策略?
D.领先型薪酬策略
16在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE）
A基本薪酬及其结构B股票所有权计划等长期激励计划?
C各种补充福利计划D年度奖金和其他年度现金支付
E薪酬政策等方面的信息
17企业薪酬调查时应选择（?
ABCD）。
A．其他待业中有相似岗位或工作的企业?
B．经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业?
C．属于同行业竞争对手的企业
D．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
E．各种行业或者不同规模的任何企业
薪酬外部竞争性、薪酬调查
简述薪酬调查在准备阶段应该进行的工作。
简述薪酬调查的意义。
简述常见的薪酬水平决策的类型。
1.?
薪酬的外部竞争性:
是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
薪酬调查:
薪酬调查是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
2.?
意义：
*明确和调整企业的薪酬水平（删掉）
*确定企业的薪酬结构
*解决与薪酬有关的其他问题
*评估竞争对手的人力成本
*制定薪酬预算和控制人力成本
3.*准备阶段：
确定必要性及实施方式;
确定职位及层次;
界定调查范围;
确定收集的信息内容;
*设计问卷实施：
设计调查问卷;
实施
*结果分析及报告：
问卷筛选;
结果分析;
撰写调查报告
薪酬水平决策的类型:
*市场领先型薪酬策略
*成本控制型薪酬策略
*市场跟随型薪酬策略
*混合型薪酬策略
第五章工资等级结构与等级制度
选择
1.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
（?
C）
A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度
C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差
2.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：
一是薪酬等级内的____；
二是薪酬等级间的区间中值级差。
（B）
A.薪酬比较比率B.区间变动比率
C.薪酬区间中值D.区间渗透度
3.等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅（C）
A.越小B.不变C.越大D.不确定
4.在某企业的某一薪酬等级中，薪酬的最低值为2000元，薪酬的最高值为4200元，则该等级内的薪酬变动比率为（B?
（薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×
100%=（4200元-2000元）/2000元×
100%=110%）
5.关于薪酬宽带的说法错误的是（D）
A.薪酬宽带的实质是强调绩效比岗位更重要
B.薪酬宽带兴起的原因包括扁平化组织结构的出现
C.看待性薪酬结构有利于职位的轮换
C.薪酬宽带对劳动力市场上的供求关系反应不够灵敏
6.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（C）。
A．薪酬变动率越大B．薪酬区间渗透度越大
C．薪酬区间的重叠区域越小D．薪酬比较比率越小
7.某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（D）
元和3600元元和3273元?
元和3750元元和3600元
8.若薪酬比较比率小于1，表明实际平均基本薪酬_______目标薪酬水平。
（A）
A.低于B.超过C.持平于D.不确定
是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。
A．薪酬比较比率B．薪酬区间渗透度
C．薪酬变动比率D．薪酬变动范围
10.关于宽带薪酬的说法，正确的是（BCE）。
a.宽带薪酬支持直线型组织结构
b.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变动范围
c.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过l00％
d.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换
e.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
*薪酬结构、宽带薪酬
*简述薪酬结构中包含的要素。
*简述宽带薪酬设计中的关键决策。
*简述薪酬结构设计的步骤。
薪酬结构：
指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。
宽带薪酬：
是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
一个完整的薪酬结构包括这样的要素：
*薪酬的等级数量；
*中值（目标工资、基准点）
*同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
*工资级差（相邻两个等级目标工资之家差额）
*相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
*薪酬结构数量（不同部门、不同分公司）（删掉）
3.?
薪资结构设计的几个关键决策：
（一）薪资宽带数量的确定
——薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。
（简答这样的解释不需要，下同）
（二）宽带的定价。
——参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价
（三）将员工放入薪资宽带中的特定位置。
（四）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
薪资结构设计的步骤：
*通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
*按照职位点数对职位进行初步分组。
*根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
*将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
*考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
*根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。
第六章激励薪酬计划
1利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（?
B）
A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定
2以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是（A）
A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股
计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权。
A.现股B.期股C.期权D.干股
4长期激励计划规则主要针对____进行。
（B）
A.群体B.个人C.群体和个人D.部门
5个人绩效奖励计划的优点不包括（C）
A.刺激生产率的提高?
B.有助于企业控制成本
C.有利于员工掌握多种不同技能?
D.易操作，便于与员工沟通
6在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（B）
A.收益分享计划B.利润分享计划
C.成功分享计划D.小组奖励计划
7公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于（C）
A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股
所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积。
（?
A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划
9下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是（B）
A.绩效加薪B.福利C.一次性奖金D.月浮动薪酬
10不同类型股权计划的权利义务不同，____B___有现期资金投入。
A.期股B.现股C.期权D.干股
11常见的个人奖励计划不包括（D）。
A.计件制B.计时制C.佣金制D.收益分享计划
12实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（D ）。
a.对员工集体的产出往往很难进行衡量
b.集体激励计划只能针对规模较大的群体
c.集体激励计划不利于培养员工的合作精神
d.如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重
13在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（B）现象。
A．人力资本投资水平不足?
B．搭便车
C．劳动力流动率过低?
D．工资水平过低
14在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是（C）。
a.道德风险b.对员工工作过程的监督成本过高
c.重视数量而忽视质量d搭便车.
15根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为（A）
A.绩效加薪B.绩效提成
奖金提成D.可变薪酬
16个人绩效奖励计划的优点不包括（C）
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