房产中介公司人力资源建设薪酬设计Word文档下载推荐.doc
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（3）业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励
（4）纪律处罚=迟到次数×
5元
其中：
提成比率为当月第一个1万业绩提10%，第二个1万业绩提15%，依次类推！
二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进
另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。
学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。
房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。
应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。
因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。
员工总收入=基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，详见下表：
员工基本工资及岗位确定办法
岗位级别
岗位工资
提成比例
升降级办法
二次提升
试用期
800
10%
试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正
月业绩过1万元提成升一级
置业顾问
900
15%
三个月总业绩和低于3万元提成降一级；
月业绩达6000元3次提升为高级顾问
高级顾问
1000
20%
月业绩达8000元5次提升为资深顾问
资深顾问
1200
25%
三个月总业绩和低于3万元提成降一级
组长
1400
总业务量*1%+个人业绩*提成比例
店长
1600
工龄工资：
半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元；
学历工资：
高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500；
奖金：
月业绩达1万以上，奖200元；
月业绩达1.5万以上，奖300元；
月业绩达2万以上，奖400元。
三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。
根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。
吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。
因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：
首先是避免薪酬制度的单一性。
在调查分析中，类似xx公司这样的中小房产公司，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。
事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。
“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。
“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。
比如：
基本工资、奖金等薪酬。
“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。
其次是避免薪酬制度的短期性。
虽然xx公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。
企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。
所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。
只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。
总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。
同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。
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