任职资格体系概念.docx

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任职资格体系概念

一、任职资格体系问题的提出：

　　在大量的管理和咨询实践中，我们发现，企业往往受到以下管理方面的困惑：

　　公司方面明确了使命、愿景、价值观，但只是挂在网上做给别人看，公司说的与员工做的根本就是两回事，公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿；　　公司经过反复调研、考察、论证，决定拓展新项目，一切就绪后才发现无人可用，只得作罢；领导力发展方面没有系统规划，人才准备度不够成为不少高速增长公司的瓶颈；

　　关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存

在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足

50%；

　　公司建立了能力模型（也称素质模型、胜任力模型），可用于招聘选拔等，但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时，又显得束手无策，无据可依；

　　经过公司考察，将在业务上屡创佳绩的某明星员工提拔为管理人员。

结果业务专家沦为平庸的经理，不但四周的人不满，本人的职业生涯也陷入泥潭，进退两难；　　不少老板看到公司在创业期过后，员工的工作激情不再，效率低下，于是引进咨询项目，建立起科学系统的绩效管理系统，以图改进公司绩效，提升员工个人能力，结果却是上下均应付了事，对强制分布的做法甚至处处设法抵制。

老板一头雾水，不知问题出在哪里；

　　公司通过薪酬改革等一系列措施，建立了激励机制，有效性却非常有限，有些公司的员工甚至比以前更为不满了；

　　下属工资不能高于主管，技术人员不往管理岗位发展就没有前途，不少技术骨干纷纷另谋出路；

　　任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于员工发展通道不明确，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极；　　公司非常舍得为中高层干部花钱培训，但往往收效甚微，有的培训课程下来，公司甚至更加忙乱了；

　　一旦某些管理人员或明星员工离职，身后往往留下一大片空白，对知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，成为不少公司业务断层的难治之症。

二、问题的原因

　　上述问题其实都可以归纳为以下三个问题：

　　企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献？

　　解决之道在于：

在投入上，企业要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，企业要将期望员工的行为明确传递给员工，最后，再管理好员工的贡献，如此形成一个闭合管理循环。

这也是任职资格体系的系统性、有效性所在　　

三、任职资格体系的介绍

　　任职资格体系:

从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

　　任职资格体系的介绍　任职资格体系包括以下方面：

　　1、任职资格标准：

　　包括三个方面：

胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

　　2、任职资格评估：

　　评估上述任职资格标准的方法论包括：

结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

　　3、任职资格应用：

　　根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展

）、知识管理等方面。

例如

[1]

：

　　1）管理岗位晋升：

　　a）标准：

领导力、工作行为、贡献。

　　b）评估方法：

可以采用行为面谈（观察）、取证评价（考察行为与贡献）、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。

　　（说明：

管理岗位晋升，首先要考察拟提拔者是否具备领导素质，如成就动机，影响他人的意愿等，这些素质基本上很难培养，企业往往认为可以在上岗之后再针对性培养深造，实际上是徒费时间而已；其次，要看拟提拔者是否在平时的工作中是否显示相应的行为，如具备管理素质的人在日常工作行为中往往显示出影响他人的特征，善于建立关系，对人际关系敏感等；最后，企业要考察拟提拔者的贡献。

贡献与绩效不同。

绩效强调短期，如这个季度你做的好，我给你考核成绩为“优”，这是绩效；贡献则结合短期和长期，你出了工作成果，当然算贡献，你培养了他人，对组织而言是长期贡献，你若将知识和技能进行细化、整理、创新，传递给公司其他人，则是更宽泛、更长远的贡献，相对而言，后二者对组织的长期发展更为重要，这也是组织对管理者的最重要的要求之一。

　　一般企业提拔干部的方式有三种，一是凭能力，然而一个人有能力，但在工作中不能有相应的行为表现，对组织不能有贡献，充其量是个摆设；二是看业绩，业绩是短期的、片面的，这种方法往往把优秀的业务专家变成平庸的经理，类似的例子实在不胜枚举；三是凭资历，拍脑袋，这种方法就不值得在此讨论了。

）

　　2）技术资格晋升：

a）标准：

知识、技能、经验、贡献

　　b）评估方法：

知识考试、撰写论文、资格评定会议等

　　4、任职资格体系模式：

　　任职资格体系从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

任职资格体系

[1][2]

5、任职资格体系实施思路：

　　通过职位分析，建立公司任职资格体系

　　对业务活动进行分析梳理，建立业务模型及活动库

　　提取关键活动形成任职资格体系级别

　　选择标杆人物进行任职资格测评

　　修正标准，完善制度文件

　　提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关系

　　6、提供的价值。

　以任职资格为基础，可以牵引人力资源系统，进而达到推动组织成长的目的，表现在：

　　　1.于中长期，可以实现：

　　a）清晰的战略性人力资源规划；

　　b）为策略性的人才招聘选拔提供标准和方法；

　　c）管理人员和技术骨干培养/发展/继任计划；d）通过多种职业发展通道，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。

　　e）核心员工的中长期激励，从物质满足转向内在需求的满足；

　　f）组织发展，确保组织能力与市场变化的长期适应性；

　　g）持续有效地提升企业人均效益，特别是知识型员工（企业最宝贵的资产）的作业效益；

　　h）知识管理，确保知识的有效传递、扩展。

　　2.于短期，可以实现：

　　a）开展职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平；

　　b）运用职业资格评价结果，为员工晋升与薪酬调整提供决策依据，等等；四、任职资格管理体系的建立

　　在建立任职资格管理体系的过程中，存在着以下问题：

（1）缺乏统一规划和系统设计。

[3]

　　任职资格体系的建立是一个复杂的工作，有必要进行统一规划、系统设计。

而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能涉及到组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独立完成的。

因此，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。

否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。

比如，某公司在公司层面建立了一套任职资格管理体系，各部门在执行公司层次的任职资格管理体系的同时又建立了自己本部门的一套任职资格管理体系，这样做造成了管理的混乱和资源的浪费。

公司研发中心的任职资格等级划分为6个级别，6级是最低的级别，而工程分公司则只有4个级别，1级为最低级别。

这样划分的后果会造成两类人员相互流动时，级别对应出现

困难，给管理带来不必要的麻烦。

另外对于任职资格的评定组织存在着两套

“班子”，

公司及部门各自建立了自己的任职资格评定组织，其结果是重复评定、互相冲突。

　　建立任职资格体系应有利于职位之间的业务配合，为人员调配提供更大的空间

;

有利于打破部门的用人差异，实行统一的人才管理标准;有力于员工自身能力的提高和职位适应性的提高。

要收到这样的效果，其前提就是统一规划、系统设计。

因为如果不从企业层次进行规划，就无法打破各部门的用人差异，人员调配的空间相对也比较小。

（2）职位分类分层缺乏相应的原则指导。

　　职位族划分在建立任职资格体系的过程中是一个非常重要的工作，将会直接影响到任职资格体系的有效性和适应性。

职位族划分包括两个方面：

职位分类和职位分层。

职位分类是指对工作性质相同、任职能力相似的不同职位进行识别和归类。

职位分层是指根据企业战略对人才的要求以及不同职位类别工作难度、任职能力要求的复杂性来对不同职位类别进行层级划分。

任职资格专家豆世红认为，职位分类分层必须遵循六大原则：

与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。

　　只有遵循一定的原则，职位族划分才有依据，才能得到理想的结果。

某公司在任职资格管理中，规定了“评聘分离”的原则。

这里，“评”指的是判断资格申请人是否达到任职资格标准的要求。

“聘”指的是人员配置，将合适的人调配到合适的职位上去。

实际上，根据“与工作紧密结合的原则”，就要求将“评”和“聘”结合起来，“评”是“聘”的基础，“聘”是“评”的合理延伸。

只“评”不“聘”，会造成人才的和公司资源的双重浪费，特别是对于高级人才而言。

因为高级人才能力强，应该去做一些复杂和有挑战性的工作，如果公司没有相应职位让其来从事这类工作，对这类人才而言，才能无法得到施展，是人才的浪费。

对公司而言，为了留住这些人才还要支付相应的成本，所以对公司的有限资源来说，也是一种浪费。

不“评”就“聘”，往往无法保证“聘”的效果，无法保证让合适的人在合适的岗位上任职。

　　职位族的分层首先要考虑战略对人才的要求，要进行战略规划，明确企业需要哪几方面的人才，需要什么层次的人才。

比如某公司目前非常需要系统类层面的人才，那么系统类的层次划分就要达到比较多，因为工作的复杂性增加了。

除此之外，职位层次的划分还要考虑任职能力的差异，任职能力复杂的职位类别，层次划分的可能就要多一点

，比研发类。

任职能力相对简单的职位类别，层次划分就可以少一点，比如后勤类。

同时，职位类别的分层也要体现区分度明显的原则，层与层之间要有显著差异，也就是说不同层次的资格标准要不同，以方便任职资格管理工作和薪酬体系的设计工作。

一些公司为了让员工有足够的晋升空间，往往人为的将等级层次划分的比较多，这样，层与层之间的区分度就不明显，相应的激励体系的差异性也比较小，造成任职资格体系吸引力的下降。

　　（3）资格标准的适应性和可操作性不强。

　　资格标准由专业能力、经验和成果（或者说贡献）三部份组成，不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。

资格标准界定了每个级别的员工应该做什么，能做什么以及能够做到什么程度。

资格标准是任职资格管理体系的基石，建立切合公司实际又有一定前瞻性的资格标准是任职资格管理体系取得成功的关键。

不合适的标准会给任职资格等级评定工作带来巨大困难，使得任职资格评定工作成为一种形式，往往会将资格变成一种资历的体现，而不是能力的象征。

　　在任职资格等级标准的建立过程中，经常犯的错误有两个。

　　第一，标准界定的不明确。

　　一般来说，经验与成果是显性的，不同资格等级所要求的经验与成果相对容易界定，参与任职资格等级评定的评委可以比较容易评定申请者是否达到资格等级的要求。

而专业能力则不同，专业能力是指从事某一特定职业内的工作或任务所需要的能力，其范围要比一般能力更为广，专业能力应包含知识、技能、情意、态度四方面之领域。

其中，知识和态度也是显性的，其标准和评定也相对容易。

技能和情意则是隐性的，比较难于界定。

因此在提炼资格等级标准的时候，往往将技能定义得非常笼统。

比如，某公司将二级工程师必须具备的系统维护能力定义为：

具备公司一种以上产品的独立维护能力。

这种定义会为将来的资格评定判断工作带来不便。

　　第二，标准脱离企业实际情况。

　　有些企业在建立任职资格等级标准的过程中照搬一些行业领先企业或者规模比较大的企业的资格等级标准，没有根据自己的实际情况进行“二次开发”，结果造成资格标准完全脱离企业实际情况，带来的结果就是在资格评定过程中，发现大多数员工达不到标准，只好放弃资格评定工作，半途而废。

　　（4）任职资格管理体系缺乏激励体系的支持。

　　任职资格管理体系与员工的职业生涯发展规划是紧密联系在一起的，不同的资格等级往往代表着员工职业发展的不同阶段。

处在不同发展阶段的员工，其需求是有所不同的，相应的激励措施也应该有所差异。

哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：

在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动;如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。

企业必须设计

系统的激励机制来引导员工朝企业所期望的方向去努力和发展，达到励机制的缺失和扭曲会造成任职资格管理体系的失败。

　　这方面的问题主要体现在以下几方面：

“激励相容”。

激

　　第一，不同任职资格等级的物质激励差异不明显，没有做到及时激励，资格等级上升了，薪资水平并没有及时增长，往往等到年终加薪时再增加薪资，这样做给员工造成的印象是：

不同的资格等级之间薪资没什么差异。

从而客观上造成了任职资格体系吸引力的下降。

　　第二，由于种种原因，权利等非物质激励手段分配不均，向管理通道倾斜，造成专业通道的吸引力下降，员工的职业发展道路被扭曲。

　　第三，激励政策的透明度有待加强，适当的透明可以减少员工不必要的猜测，从而增加专业通道的吸引力。

第四，激励措施和方法有待进一步丰富和体系化。

激励体系的概念非常广泛，薪资仅仅是其中的一个方面，而且往往还不是最重要的方面，《华为基本法》中提到：

华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益;其分配形式是：

机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。

有效的激励体系必须依据不同的激励对象来进行各种激励方式的组合，以满足激励对象的需求。

五、任职资格管理体系的运用

　　任职资格管理体系能否发挥作用，达到预期目的取决于任职资格管理体系在管理实践中的灵活运用。

　　5.1员工任职资格等级的初次评定

　　本公司新员工的见习期为半年，半年后进行初次任职资格等级评定，评定依据为　　l）新员工在见习期的表现;

　　2）见习期内是否参加了规定课程的培训并考试合格;

　　3）见习期结束后必备知识和技能的考试结果。

　　5.2任职资格等级升降

　　任职资格等级升降是任职资格管理体系能否发挥作用、达到预期目的的关键所在。

本公司参照任职资格管理做得较好的公司的一些做法，更着眼于本公司实际情况，反复考虑、磋商，制订出适合本公司实际情况的任职资格等级升降方案，做到了公开、公正、公平。

　　l）任职资格等级升降方案由企业管理部统一规划，防止各部门各自为政，执行标准不统一，部门间互相攀比甚至拘私的不良现象。

　　2）本公司任职资格等级升降方案的要点如

　　下:

①企业管理部根据当年的综合计划和定员方案，经与各部门协商，按各部门某

:

任职资格等级人数的一定比例确定该任职资格等级升降人数

;

　　②由各部门推荐升降级人员。

各部门首先根据员工年绩效平均分及部门对员工的综合评分，按一定权重算出员工的任职资格总分，依据总分高低对员工进行排序，排序靠前的推荐升级，排序靠后的推荐降级。

其中员工年绩效平均分占主要权重，部门对员工的综合评分占一定权重。

因为部门内部不同工