人力资源管理 第五章 薪酬福利管 含答案.docx
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人力资源管理第五章薪酬福利管含答案
第五章薪酬福利管理
一、单选题：
1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫（）。
（A）能力工资制（B）组合工资制（C）工作工资制（D）绩效工资制
2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用（）．
（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）制图法
3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。
（A）外部公平（B）内部公平（C）个人公平（D）结构公平
4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择（）的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷
5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的（）．
A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平
6、（）不用于以绩效为导向的薪酬结构．
A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资
7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）
A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容
8、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。
A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性
9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。
一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）
A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比
10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）
A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则
11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是（）
A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整
12、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ ）
A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法
13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%这种薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。
A、以绩效为导向 B、以工作为导向 C、以能力为导向 D、组合
14、关于长期激励说法正确的是（）
a）长期激励只针对管理人员
b）短期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等
c）高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大
d）在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分
15、在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。
A、合并 B、迅速发展 C、正常发展至成熟 D、衰退
16、将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值的岗位评价方法是（）
A、岗位排列法B、岗位分析法C、要素比较法D、要素计点法
17、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查
18、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）
（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查
19、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）
（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时
20、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）
（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类
21、适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）
（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
22、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）
（A）能力工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资
23、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（）
（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制
24、（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度
25、工资结构具有高稳定性的工资制度为（）
（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年工序列制
26、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）
（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整
27、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查
28、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等
29、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。
（A）倒推比较法（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法
30、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。
（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值
31、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）。
（A）奖励工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资制
32、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（）。
（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队
33、（）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向
34、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。
（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类
35、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）。
（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法
36、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查
（D）访谈调查
37、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等
38、（）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。
（A）职务分类（B）工作分类（C）职位分类（D）品味分类
39、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）。
（A）一岗一薪制（B）薪点工资制（C）一岗多薪制（D）提成工资制
40、销售提成工资制度属于（）。
（A）能力工资（B）绩效工资（C）技术工资（D）奖励工资
41、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。
（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队
42、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向
43、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。
（A）10%（B）15%（C）20%（D）25%
44、企业年金适用于（）。
（A）全体员工（B）新进员工（C）临时员工（D）试用期满的员工
二、多选题：
1、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（）。
（A）企业人力资源规划资料（B）物价
（C）员工薪酬的基本资料（D）市场薪酬水平
（E）国家薪酬和税收政策的变动资料
2、补充养老保险的设计包括（）。
（A）确定员工和企业的缴费比例（B）确定养老金计算基础额
（C）确定养老金的管理办法（D）确定养老金支付的流程
（E）确定养老金的支付形式
3、薪酬等级分为两种形式，即（）。
（A）分层式薪酬等级（B）直接式薪酬等级
（C）宽泛式薪酬等级（D）间接式薪酬等级
（E）绩效式薪酬等级
4、关于薪酬级差说法正确的是（）。
A、薪酬级差确定企业务等级之间的薪酬比例关系
B、高级别岗位之间的薪酬级差比低级别的薪酬级差要大一些
C、企业内员工薪酬差距的大小是由企业务等级之间的薪酬比例关系决定的
D、同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致
E、各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度，复杂程度等方面的差别
5、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是（）
A、从上而下法不易控制总体的人工成本
B、从下而上法不易控制总体的人工成本
C、从上而下法有利于保证计划的准确性
D、从下而上法有利于保证计划的可行性
E、从上而上法有利于提高计划的可行性
6、制定薪酬计划时，涉及员工薪酬的基本资料，它包括（）
A、员工当前的薪酬水平B、员工当前的工资级别
C、当地物价变动的水平D、上次调资的时间额度E、员工增资水平的预测
7、在进行薪酬调查时，应选择（ ）
A、同行业中同类型的企业
B、在相似渠道中招聘员工的企业
C、其他行业中有类似岗位的企业
D、谬劳动力和本企业有可比性的企业
E、经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业
8、制定薪酬计划所需要的资料有（ ）
A、物价变动的资料 B、市场工资水平 C、绩效管理制度
D、企业的财务状况 E、员工薪酬的基本资料
9、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（）
A、有利于控制总体的人工成本B、有利于加强员工的参与性
C、有利于保持较强的灵活性D、有利于保证计划的客观性
E、有利于提高计划的可行性
10、常见的薪酬调查方式包括（ ）
A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息
D、薪酬调查问卷E、岗位分析问卷
11、传统的薪酬结构类型有（）
A、以绩效为导向的薪酬结构B、以工作为导向的薪酬结构C、以能力为导向的薪酬结构
D、组合薪酬结构E、以结构为导向的薪酬结构
12、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）
（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法
13、技能工资的种类包括（）
（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资
14、影响企业工资水平的外部因素包括（）
（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平
15、（）属于以绩效为导向的工资结构
（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资
16、企业年金方案的主要内容包括（）
（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金待遇的条件
（D）支付方式（E）员工企业年金个人帐户管理方式
17、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。
（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地同一劳动力市场上招聘员工的企业
18、常用的薪酬调查方式有（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息
19、岗位工资制的特点包括（）。
（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强
20、一个合理的工资结构应该包括（）。
（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利
21、（）属于组合工资结构。
（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资
22、（）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。
（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度
23、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
（A）工作性质（B）岗位职责（C）薪酬水平（D）任职资格
（E）工作年限
24、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）。
（A）不同行业有不同的惯例（B）管理理念和薪酬策略不同（C）企业所处的地理位置不同（D）对企业的价值或贡献大小不同（E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同
25、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）。
（A）完善的群众监督机制（B）完善的竞争机制（C）健全的经营者人才市场（D）完善的薪酬制度（E）明确的经营者业绩考核指标体系
26、企业工资制度设计的基本原则包括（）。
（A）互动性原则（B）等级化原则（C）竞争性原则（D）经济性原则（E）合法性原则
27、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。
（A）生产文化（B）绩效文化（C）团队文化（D）沟通文化
（E）制度文化
28、企业在制定新出计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）。
（A）预计晋升职务的员工人数（B）企业现有的员工人数（C）预计岗位轮换的员工人数（D）预计休假的员工人数（E）企业过去的各类员工人数
三、改错题：
1、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工。
新调入企业的员工，离退休员工等，物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时带”性问题，工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。
为了保证激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励，效益性奖励一般针对那些为企业作出了重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题。
考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
四、简答题
1、简要说明可以采用那些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？
（12分）
2、简述工作工作岗位分类一级采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
五、图表分析题
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动地正常运行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30％。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
六、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
（12分）
（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
（8分）
2、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几个人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。
企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样的一段话：
“经营的原则自然史希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能制度高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。
所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高新没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，即苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？
请根据本案例，回答一下问题：
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
（12分）
（2）为了持续保持公司员工旺盛的状态，应当采取哪些配套的激励措施？
（8分）
答案：
一、1、D2、B3、A4、B5、B6、B7、C8、A9、B10、C11、D12、B
13、B14、C15、C16、C17、C18、C19、B20、B21、C22、C23、B
24、A25、D26、D27、A28、C29、A30、C31、D32、A33、D
34、A35、B36、C37、B38、D39、B40、B41、C42、D43、B44、D
二、1、ABCDE2、ABCE3、AC4、BE5、ACE6、ABD7、ABCDE8、ABDE9、CDE10、ABCD11、ABCD12、AC13、AB14、ACE15、ABC16、ABCDE17、ABCDE18、ABCE19、BDE
20、AB21、ACE22、ACDE23、ABD24、ABCDE25、ABCE26、CDE27、BCD28、ABCD
三、二级，337-338页
四、1、二级，第283页，薪酬调查数据的统计分析
2、工作岗位分类的步骤，请参考第300页，第五章第二节。
工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：
1）岗位的横向分级。
2）岗位的纵向分级。
3）根据岗位分类的结果。
4）建立企业岗位分类图表。
点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤，请参考304页，第五章第二节。
1）选择岗位评价要素。
2）建立岗位要素指标评价标准表。
3）按照要素评价标准各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗级。
五、
（1）[二级，第293页]
答：
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术登记工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我得薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度的调动他们的积极性。
（2）[二级，第293页]
答：
调整建议：
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行只能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽待式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
六、综合题（20分）
1、评分标准：
（1]YT公司薪酬体系的优势：
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、
员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
（2分）
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗何分类较台理。
（2分）
③YT公司将每类岗何细分出lO多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可
见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
（2分）
④YT公司的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般
可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
（2分）
⑤YT公司通过加人奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。
（2分）
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬筹距提供前提。
（2分）
（2）对YT公司的薪酬体系的建议：
YT公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：
①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党争力。
（2分）
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平台理。
（2分）
◎在贳彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．
下情上达，不断发现问题，提山对策，完善薪酬制度。
（2分）
④注意长期激励与短期激励相结台，对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推
行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等
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