企业薪酬管理制度员工绩效考核实施细则Word文档格式.docx
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考核内容
权重
综合考核得分
工作业绩
专项工作
两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为70分不变。
得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项
日常工作
工作能力和态度
30分
加分项
—
减分项
年度考核
年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：
年度考核得分=考核年度内每月考核成绩×
12
第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
1、部门经理：
先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：
二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷
下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：
先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：
先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。
第七条考核周期
根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；
以年度考核时间：
当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：
每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理
考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。
考核档案的保存期为两年。
第九条考核流程
发放绩效工资
公布考核结果（同时备送财务）
公司主管领导部门主管部门经理
取下属季人均成绩二级考核直接主管（经理或副经理）
自评
（被考人）
中层管理人员一般管理人员
第三章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：
等级
A
B
C
D
参考分数段
100-95
94-90
89-80
79-0
意义
优秀
称职
基本称职
不称职
分布比例
1
3
5
考核结果A、B、C、D比例控制在1:
3:
5:
1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第一十一条绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十二条绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第四章考核面谈
第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章考核申诉
第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。
第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。
附表一：
xxx有限责任公司
--------部年管理人员月（季）度工作计划表
姓名
岗位
月份
序号
月度工作计划内容
工作目标
计划完成
时间
工作项目
属性
2
4
n
专项工作权重总和
日常工作权重总和
被考核管理人员
签名
直接主管签名
备注
注：
1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。
2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被考核人员填写。
3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直接主管签字核定。
附表二：
xxxxxxx有限责任公司
2013年月部门管理人员月（季）度考核表
被考核人：
职务：
类别
序
考核项目
评分标准
执行完成情况简述
自评
二级评分
部门主管评分
工作成果（80分）
（详见行政部管理人员绩效考核评分标准）
工作能力和态度（20分）
知识技能
沟通能力
执行力
反应速度
团队协作
加分项目
通报表扬
5分/次
记小功
10分/次
记大功
20分/次
减分项目
违反公司劳动纪律
2分/次
书面检讨
3分/次
通报批评
警告
记小过
15分/次
6
记大过
7
绩效面谈改进成效
1—30分/次
总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项
部门经理评语
部门经理/副经理签名：
公司主管领导评语
公司主管领导签名：
被考核人员签名确认
备注
附表三：
xxxxxx有限责任公司
xx部管理人员绩效改进计划表
考核月份
工作成果
考核结果
存在问题
（改进人填写）
绩效改进思路
（主管指引）
改进计划
完成时间
改进情况或改进效果评价（由主管填写）
被考核人签名
部门主管签名
该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。
附表四：
xxx部管理人员绩效考核评分标准
考核
项目
重点
评分点
评分细则
分值
工作成果80分
专
项
工
作
从计划工作的整体完成情况进行评分
1、计划工作提前、高质量完成；
80分
2、计划工作按时、高质量完成；
70-79分
3、计划工作按时、按质完成；
60-69分
日
常
4、计划工作按时、按质完成90%以上；
50-59分
5、计划工作按时、按质完成80%以上；
40-49分
6、除以上情况外的其他情况。
0-39分
工作能力和态度30分
知识
技能
从员工对知识、技能技巧在工作中运用的满意度上进行评分
1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识点与技能技巧运用到工作中，圆满地完成工作任务；
4分
2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技能技巧运用到工作中，较好地完成工作任务；
3分
3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，完成工作任务；
2分
4、除以上情况外的其他情况。
0-1分
沟通
能力
从员工与人沟通过程中对沟通要点的执行情况进行评分
1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流；
认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思；
对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
3-4分
2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流；
能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
1-2分
3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；
只顾自己发言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流；
他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。
0分
执行力
从员工对工作执行力的强度上进行评分
1、认真地执行，总能达成目标或达不成目标总能先从自身找原因而达成目标。
2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观原因去辩护。
1-3分
3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪去做；
按上级的指示，但敷衍了事；
找客观原因去辩护，也不做或直接对抗不做。
反应
速度
从接受工作任务的行动速度上进行评分
1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务，及时制定工作实施计划。
2、积极地接受工作任务，制定工作计划。
3、接受工作任务，做出工作计划。
4、接受工作任务，而未及时付诸行动。
1分
5、不答理或无视工作任务的下达。
团队
协作
从员工在工作中容易出现的协作障碍的克服程度进行评分
1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果，表现突出者。
2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果。
2-3分
3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作过程中与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果存在的障碍。
加
分
创新、自主学习、特殊贡献等方面
根据公司奖惩制度对照评分
1、“通报表扬”一次加5分，
5分
2、“记小功”一次加10分，
10分
3、“记大功”一次加20分。
20分
减
违纪、违规
1、违反公司劳动纪律一次扣2分，
2、“书面检讨”一次扣3分，
3、“通报批评”一次扣5分，
4、“警告”一次扣10分，
5、“记小过”一次扣15分，
15分
6、“记大过”一次扣20分。
7、绩效面谈改进成效。
1-30分
升级会员 