企业人力资源管理二级第二章招聘与配置PPT课件下载推荐.ppt

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1概括性。

2结果要求有较高的信度与效度。

员工素质测评的主要原则X,客观测评与主观测评相结合,1既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；

2既要强调客观性，又不能完全追求客观性3要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。

定性测评与定量测评相结合,定性测评采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

定量测评采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

静态测评与动态测评相结合,静态测评指对被测评者已形成的素质水平的分析评判,不考虑素质前后的变化。

动态测评是根据素质形成与发展的从前后的变化情况进行的素质测评.,素质测评与绩效测评相结合,素质测评对一个人的德、能、识、体的素质的测评.绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

分项测评与综合测评相结合,分项测评把素质分解为一个个的项目别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。

综合测评是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

员工素质测评量化的主要形式X,一次量化:

二次量化类别量化模糊量比顺序量化、等矩量化比例量化当量量化,素质测评标准体系X,测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

素质测评标准体系的要素X,标准的概念表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

从内涵分:

客观形式主观评价半客观半主观从表现形式上:

评语短句式设问提示式方向指示式从操作方式上:

测定式平定式,标度的概念表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

标记的概念即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示.ABC123,测评标准体系的构成Y,横向结构和纵向结构横向结构指需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；

纵向结构指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

员工素质要素Z

（1）结构性要素身体素质心理素质

（2）行为环境要素内环境:

自身具备的素质外环境:

客观存在的影响素质的因素（3）工作绩效要素工作质量工作效率群众威信,根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,测评目标下设测评指标.

（1）测评内容

（2）测评目标（3）测评指标,测评标准体系的纵向结构z,测评标准体系的类型Y,1效标参照性标准体系是对测评对象内涵的直接描述或诠释.（驾驶员）2常模参照性指标体系常参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系.（国家公务员选拔标准）,品德测评法Y,

（一）FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

（二）问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

（三）投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射性技术具的特点Z,1测评目的的隐蔽性。

2内容的非结构性与开放性。

3反应的自由性。

知识测评Y,知识理解应用分析综合评价,能力测评X,一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评,素质测评的具体实施X,准备阶段,1收集必要的资料2组织强有力的测评小组测评人员要求:

（1）坚持原则，公正不偏；

（2）有主见，善于独立思考；

（3）有一定的测评工作经验；

（4）有一定的文化水平；

（5）有事业心，不怕得罪人；

（6）作风正派，办事公道；

（7）了解被测评对象的情况；

（,3.测评方案的制定

（1）确定被子测评对象范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法

（1）效度

（2）公平程度（3）实用性（4）成本,实施阶段,1测评前的动员2测评时间和环境的选择3测评操作程序,测评结果调整X,引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确

（2）晕轮效应（3）近因误差（近期印象远期印象）（4）感情效应（5）参评人员训练不足,

（1）集中趋势分析

（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析,测评结果处理的常用分析法Z,综合分析测评结果Z,测评结果的描述1数字描述2文字描述员工分类1调查分类标准2数学分类标准,测评结果分析方法X

（1）要素分析法结构分析法归纳分析法对比分析法

（2）综合分析法（3）曲线分析法,测评实施程序X,组建招聘团队,员工初步筛选,设计测评标准,选择测评工具,分析测评结果,作出最终决策,发放录用通知,第二节面试的组织与实施,第一单元面试的基本程序,面试的内涵Y,面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

面试的类型Y,根据面试的标准化程度结构化面试、非结构化面试半结构化面试根据面试实施的方式单独面试小组面试根据面试的进程一次性面试分阶段面试根据面试题目的内容情景性面试经验性面试,面试的发展趋势Y,1面试形式丰富多样。

2结构化面试成为面试的主流。

3提问的弹性化。

4面试测评的内容不断扩展。

5面试考官的专业化。

6面试的理论和方法不断发展。

面试的基本程序X,制定面试指南

（1）面试团队的组建

（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分办法,面试的准备阶段X,准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重

（2）提出面试问题评估方式确定

（1）确定面试问题的评估和标准。

（2）确定面试评分表。

培训面试考官,面试的实施阶段X,1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确认阶段5结束阶段,面试的总结阶段X,1综合面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档,1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见,面试中的常见问题X,面试的实施技巧X,充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有各种偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通,招聘时应注意的问题Y,1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象,结构化面试的组织与实施,结构化面试问题的类型X背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题,行为描述面试的内涵x,行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。

行为描述面试的实质x,1用过去的行为测侧未来行为；

2识别关键性的工作要求；

3探测行为样本；

行为描述面试的假设前提x,1一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

2说和做是截然不同的两码事。

行为描述面试的要素x,1情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；

2目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；

3行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；

4结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性结果。

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤X,构建选拔性素质模型1组建测评小组。

2从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

设计结构化面试提纲X,1将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

4编写结构化面试大纲。

制定评分标准及等级评分表,以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级指标的各个等级赋予相应的分数.,培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度Z,1要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

2要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

3要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能训练运用各种面试技巧随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

4要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

结构化面试及评分Y,根据应聘者对每一个问题的行为反映，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

决策Y,1淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。

2对剩下的每位候选人员的指标等级得分做处理。

3对S相等的候选人员作处理。

4对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人做修理。

5根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

结构化面试的开发x,选拔性素质模型的构建,结构化面试问题的设计,评分标准的确定,企业的发展,对任职者的要求,外部环境变化,修订选拔性素质模型,第三单元群体决策法的组织与实施,群体决策法的特点Y,1决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者；

人力资源管理人员；

用人部门经理；

用人部门经验丰富的员工。

2决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。

3群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

1建立招聘团队2实施招聘测试（笔试、面试）3作出聘用决策,招聘步骤X,第三节无领导小组讲座的组织与实施,评价中心的含义x它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

无领导小组讨论的概念X,简称LGD,是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，评价人就被评人在讨论中的沟通能力、主动性、口头表达能力、自信心等内容进行评分。

无领导小组讨论法的类型z,1无情境性讨论和情境性讨论2不定角色的讨论和指定角色的讨论,无领导小组讨论的优缺点x,优点1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高,缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性,无领导小组讨论前期准备x,1编制讨论题目2设计评分表

（1）应从岗位分析中提取特定的评价指标

（2）评价指标不能太多太复杂。

（3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重。

3编制计时表计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。

4对考官的培训5选定场地6确定讨论小组讨论小组的人数一般为6-9人。

无领导小组讨论前期准备x,具体实施阶段x,

（一）宣读指导语主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

（二）讨论阶段考官宣读完指导语后一般不做任何发言，强调整个活动由小组自己安排。

（三）评价与总结考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后召开一个评分讨论会。

第二单元无领导小组讨论的题目设计,无领导小组讨论的原理Y,无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法。

素质划分:

1内在素质2知识和技能3外在行为,题目的类型Y,

（一）开放式问题:

范围广,没有固定答案

（二）两难式问题:

在两种矛盾答案中选一种,考察分析能力.（三）排序选择型问题:

把所有答案先排序后选择,考察分析能力.（四）资源争夺型题目:

以团队或个人的利益为中心展开的争论式讨论.（五）实际操作型题目:

通过动手完成任务.,一般不使用?

一般不使用,中高层选拔使用,

（一）联系工作内容

（二）难度适中（三）具有一定的冲突性,设计题目的原则X,题目设计流程X,编写初稿1与人力资源部门沟通。

2与直接上级沟通。

3查询相关信息。

调查可用性,初稿设计出来后,调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被评价者事先准备过此种题目，讨论时无法表现出临时的状态，对其他小组成员来说有失公平。

向专家咨询,在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。

试测,测试方面1题目的难度2题目设置的准确性几合理性3平衡性,1参与者的意见2评分者的意见3统计分析的结果,反馈、修改、完善x,阿吉力泰谢谢大家！

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