非货币性薪酬的特点及其运用研究代金泉34含修改意见Word格式文档下载.docx

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3．非货币性薪酬概述

3．1非货币性薪酬含义及特点

3．1．1非货币性薪酬的含义

3．1．2非货币性薪酬的特点

4．中国移动南方基地非货币性薪酬的运用

4．1中国移动南方基地简介

4．2中国移动南方基地非货币性薪酬的运用

4．3对非货币性薪酬运用的建议

结束语

参考文献

致谢

1．绪论

目前，对企业薪酬制度的研究不光停留在货币性薪酬的阶段。

非货币性薪酬被纳入全面薪酬理论。

全面薪酬理论起源于二十世纪七十年代的美国，其精髓在于实现组织与员工利益的平衡，将个人绩效与组织绩效相联系，整体提升组织的竞争力。

1990年约翰·

E·

特波曼提出“全面薪酬制度理论”，认为薪酬除包括金钱与物质范畴外，还应包括员工的间接收入（福利）和一些非经济性报酬（员工的心理收入）即非货币性薪酬，随后全面薪酬制度理论被“美国薪酬协会”接受，非货币性薪酬从此进入理论界和管理实践人士的视野。

美国薪酬协会指出全面薪酬包括四个板块，十六个维度，如下图：

板块

维度

货币报酬

固定报酬

可变报酬

认可奖励

股票奖励

福利

健康保险

退休保障

储蓄计划

休假补贴

学习与发展

职业发展

绩效管理

接任计划

培训

工作环境

组织氛围

领导者

绩效支持

工作和生活的平衡

企业对员工激励作用的大小，取决于企业激励体制的设计是否合理。

国内一些企业对员工的激励还停留在货币性激励阶段，而要全面激励员工，就需要将非货币性报酬纳入企业的激励体制中。

目前，国内对非货币性薪酬的研究比较少，本为借助前人研究的成果，进一步展开对非货币性薪酬的运用的探讨，有利于企业加深对全面薪酬的理解，弥补货币性薪酬激励的不足，全面激发员工的潜力，保持员工利益与企业利润的一致性。

1.1.1激励的重要性

20世纪以前，古希腊哲学家以享乐主义对人的行为作出解释，直到20世纪初，美国心理学之父提出两个具有历史意义的概念——本能和无意识动机激发，但是随着时间的推进，这两个概念远远不能揭示人类复杂的行为活动，在此基础上，霍尔便提出了早期内驱力理论。

而现代心理学家在霍尔的基础上通过进一步的研究，从不同的角度提出了激发人类动机的理论，大致可以分为内容型激励理论、过程激励理论，这些激励理论在企业的薪酬机构设计运用上发挥着重要作用。

哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，一个人没有受到激励，他的潜能只能发挥20%~30%，但如果受到激励，同样情况下，他的潜能发挥可高达80%~90%，甚至可以高过这个比例，其中的差距是激励作用导致的。

在各种各样的组织当中，企业与员工都存在千丝万缕的联系，员工的行为在组织期望的范围发生，传统上的管理就是组织与员工通过明确的约定来实现，但是随着时间的推移，员工常常通过自己与组织之间的相互期望、承诺和责任感知来作为付出多少努力的标准，组织也通过有意识的构建这种有利于双方的相互期望来激励员工，尽管这种关系没有用书面的形式明确的表现出来，但是它却像一纸明确的契约一样，成为组织行为过程中员工行动的依据，决定着员工和组织的态度及行为，这就是心理契约。

自工业革命以来，对员工激励的探讨就一直兴旺不衰。

在泰勒的科学管理之后，霍桑实验又将组织管理与员工激励缩小到微观层面，将组织关注的重点转移到组织与员工建立的非正式关系上来，这种非正式关系逐渐演化成对组织与员工心理契约的研究。

心理契约作为组织和员工之间内隐的相互期望，它已经成为组织行为过程中员工和组织关系联系的纽带，对于员工来讲，他们在组织中期望建构一个良好的心理契约来达到他们的收入目标和个人发展的空间，形成和谐的人际关系，在组织行为中保持愉快、轻松的心情，营造一个理想的工作氛围。

组织通过控制员工的心理契约来达到激励员工的目的已经成为现代组织行为研究的一个新热点，也成为现代人力资源管理中员工激励的新视野。

1.1.2国内一些企业对员工全面激励的忽视

全球竞争激烈的形式下，企业特别关注对员工的激励，但是现行企业的激励方式比较单一，大多数企业激励员工的方式还停留在奖励+惩罚的阶段，这种激励方式比较单一。

员工做得好就给予物质奖励，忽视了对员工精神层面的激励。

奖励+惩罚这种激励模式的前提是将企业员工作为经济人为前提，而是事实上，人是复杂的社会人。

在奖励+惩罚指导思想下的企业，管理者往往只注重员工的绩效，并以此作为考核员工的依据，这样，员工只会注重结果而忽视中间的过程。

现代国内企业更多的是把激励当作奖励，而事实上，激励跟奖励是有差别的，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，仅将激励片面理解为正面的鼓励是不准确的。

在全面激励方面，美国、日本的经验可以供我国参考。

美国微软和日本松下集团在20世纪80年代对第一代微软和松下集团员工，注重他们物质生活基本满足，培养他们的集体主义精神，90年代以后，对于新一代微软和松下员工，针对他们新的特点，微软、松下制定了一套新的、合理的激励方法，就是多一点空间，多一点办法，并根据企业发展的特点去激励。

例如，让突出的员工工资和奖金比他们的上司高出很多，这样，员工便会产生一种心理上的满足感，他们不再认为只有做官才能体现自己的价值，有限的高出职位不再是员工所憧憬的目标之一，作为一名成功的设计员和推销员一样可以实现自己的价值，这样，他们便会安心的在自己现有的岗位上工作，把所有的精力和才华投入到适合自己的岗位上去，创造出最大的业绩。

可见，这样一种巧妙的激励方式，虽然表面上是用金钱作为激励手段，实际上在精神层面对员工需求的满足更能增强员工的归属感和忠诚度。

1.1.3本论文的研究方法

本论文写作中采用了文献研究以及实地考察相结合的方式。

文献研究主要是对相关文献进行综述，提取相关文献中的观点，为后文引出案例做准备，再用后文实地研究所得的案例去支撑这些观点，让整篇文章更饱满，更有说服力。

实证研究当中，本人将自身所在实习单位作为本文实地考察的对象，将其非货币性薪酬的运用完整的展现出来，让整篇文章更具真实性。

2.1．薪酬的含义及种类

指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

斯蒂芬P罗宾斯（StephenP.Robbins）将报酬分为内在报酬和外在报酬，内在报酬包括参与决策的机会、发展的机会、更多的责任、工作的自由度、活动的多样性等。

外在报酬包括直接薪酬、间接薪酬以及非财务性薪酬。

2.1.1薪酬的含义

对于薪酬的含义，理论界没有统一的说法。

有学者认为，从宽口径来说，可以将薪酬等同于报酬，而报酬也就是指员工因为为某个组织工作而从组织处获取的好处或者是员工认为对自己有价值的东西，其中包括经济的和非经济的；

从中等口径来说，报酬和薪酬有一定的区别，薪酬是员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利：

工资（直接经济报酬）、福利（间接经济报酬）；

从窄口径来说，薪酬仅仅是指货币性的薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），不包含福利。

2.1.2薪酬的形式

薪酬的形式多种多样。

大体上可分为相关性回报、总体薪酬以及福利。

相关性回报本质上是指一种心理收获，通常可认可与社会地位、就业保障、学习机会、富有挑战性的工作都属于相关性回报；

总体薪酬包括现金薪酬和绩效加薪与生活成本的调整，现金薪酬主要是指与员工的基本工资，生活成本调整一般不与员工绩效挂钩，而是给予不同绩效的员工相同比例的员工加薪；

福利一般包括收入保障、各种津贴补贴等。

2.2货币性薪酬激励的思考

由以上对薪酬的定义可知，现金薪酬在员工的总体薪酬中占大部分比例，也是现代企业管理支出中的一大部分。

在经济社会当中，金钱是人们物质生活的基础，这是无可非议的，因此在现代企业当中，企业管理中运用金钱对员工进行物质激励往往是管理者的首选。

因为管理者通常会认为金钱激励的过程与员工努力的结果是成正相关的，再加上金钱激励更易衡量，更加便于比较，而一些精神上的激励，例如“模范”、“标兵”之类的头衔，在员工看来，相比较的两者之间究竟有多大的差距，这是个模糊的概念。

然而，随着企业管理的发展，金钱激励的弊端也日益暴露，单靠金钱激励的企业在市场上会缺乏竞争力，企业员工流失率高，不利于企业的稳定性。

2.2.1货币性薪酬有效实施的前提

在企业管理中，货币性薪酬激励仍然是企业激励员工的常用手段，它仍然是企业薪酬的寄基础部分，企业想要在货币性薪酬激励中取得成就，必须具备以下几个条件：

首先，员工货币薪酬满意。

完善的货币薪酬也旭不能有效的激励员工，但是没有让员工满意的货币薪酬则会让员工产生消极情绪。

所以，企业在制定薪酬体系时，必须全面考虑货币薪酬的激励性与公平性，在使用货币性薪酬激励的同时，辅以非货币性薪酬。

其次，要有效的使用货币性薪酬激励员工，组织必须具备完善的内部管理机制。

企业的活币性薪酬发放有严格的标准，通常是按照员工绩效考核为依据。

而员工的绩效指标又来源于对该员工工作岗位的分析。

完善的工作岗位分析和绩效考评系统是取得发放货币性薪酬依据的关键。

2.2.2货币性薪酬激励的弱点

1.货币性薪酬不是在任何时候都起作用。

对现代的员工而言，多元化、个性化是现代员工的特点，尤其在充满竞争的时代，员工不会以眼前的利益所动，他们更关注自身的长期发展，而对于年龄稍长的员工，也很难通过金钱的激励使其付出更多的努力。

2.对于货币激励起作用的员工，企业必须考虑激励该员工的成本。

对于企业的金钱激励而言，每一笔用于激励员工的投入都将作为企业的成本在企业财务报表中反应出来。

所谓人的欲望是无穷的，如果管理者对金钱激励没有一个合理的限度，后果也是不堪设想的。

倘若企业用于激励员工的额度并未达到员工期望的额度，员工会产生不满情绪，不仅达不到激励的效果，反而会让员工对企业丧失信心。

被激励者的主观感受直接决定其努力动机的强弱，因此，用金钱对员工进行激励，有待斟酌。

3.管理者若将货币薪酬激励作为激励员工的唯一手段，势必会在企业当中形成唯利是图的作风。

在一个企业当中，企业文化会对员工产生重要影响，如果一个企业在激励员工时只是以货币手段，那么企业中的成员为了金钱，不否认有搞小动作的员工存在，导致员工之间矛盾重重，人际关系冷漠，不利于良好企业文化的建设。

4.金钱激励只能解一时之急，不能产生持久的效用。

如上所述，企业要长久稳定的发展，需要建立良好的企业文化。

对于金钱激励，短期内可能会满足员工的心理需求，但是单一的手段会让员工产生疲乏情绪，缺少新意的激励手段不能让员工在长期认同企业的目标，理解企业文化，就难以形成对企业的忠诚。

3．非货币性薪酬概述

长期以来，很多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘，片面地认为员工的薪酬仅包括货币形式的支付，却忽视了非货币性薪酬对员工的激励，非货币性薪酬对企业具有的更特殊作用。

非货币性薪酬不仅可以使得企业内员工的高层次需要得到较大的满足，更可以直接有效地预防人才的流失和避免经济效益的损害。

3.1非货币性薪酬的含义及其特点

非货币性质薪酬更多体现的是对员工的关心和尊重,全面薪酬制度理论认为，薪酬除包括金钱和物质外，还应包括员工的间接收入（福利）和一些非经济性报酬（员工的心理收入），即非货币性薪酬。

非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。

3.1.1非货币性薪酬的含义

1．形式薪酬说。

薪酬的表现形式多种多样，主张形式薪酬说的学者认为非货币性薪酬是薪酬的一种表现形式。

对于这个学派，也有不同的代表者。

例如，文跃然认为，根据薪酬的表现形式，可将薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬。

非货币性薪酬即公司为员工提供的以实物或者服务、安全保障计划等形式的薪酬，不是直接以货币的形式呈现。

郁琴则认为，非货币性薪酬是企业为员工提供的用于满足员工多方面需求的待遇，这种待遇是以非货币性形式发放的，例如：

培训或深造的机会、假期旅游、资助员工完成某方面的学业等。

2．机理薪酬说。

从不同的角度对薪酬定位将会得到不同的结果。

孙剑平在《薪酬管理———经济学与管理学视觉的耦合分析》中将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬是来自工作本身的，是员工对自身所从事的工作的一种认同和享受，这种认同和享受是来自工作的某一方面的，例如：

参与决策的能力、能够发挥潜力的工作机会、个人发展机会、较多的职权等。

外在薪酬由三部分组成，包括具有竞争力的货币性报酬、福利性薪酬、非财务性薪酬。

福利性薪酬当中也包括货币性的，但非货币性的占据多数。

非财务性薪酬主要是只工作的环境，例如：

舒适的办公室、良好的工作关系以及人际氛围。

3．集合薪酬说。

集合薪酬说认为，非货币性薪酬是指员工渴望从企业那里得到的除工资奖金之外的一切待遇。

这个概念直接将货币性报酬排除在外，从直接得到的待遇来划分非货币性薪酬和货币性薪酬。

4．广义薪酬说。

李建业的《企业薪酬管理理论》中将薪酬分为广义和狭义之分。

广义的薪酬包括员工从企业那里的到的一切报酬，有非物质的，例如：

工作满意度，精神方面的嘉奖以及获得培训的机会等。

也有非货币形式支付给员工的福利。

可见，广义薪酬说将非货币性薪酬划入广义薪酬的一部分。

3.1.2非货币性薪酬的特点

1．非货币性薪酬涉及的人群广泛。

非货币性薪酬与货币性薪酬一个很重要的区别在于：

货币性薪酬是一个企业实实在在的支出，需要定时的企业的财务报表中体现，因此，出于对成本的考虑，企业为了缩减成本，而这一部分又是不可避免的开支，因此，这部分的费用仅限于企业员工。

非货币性薪酬，在上文形式薪酬说中提到的，它可以作为一种安全保障计划来体现，这种安全保障计划可能是家庭福利，这种福利不仅仅局限于员工个人，员工的家人也可以享受，因此，非货币性薪酬覆盖的范围比较广。

2．从构成上来看，非货币性薪酬的构成多种多样。

在现代企业管理中，单单利用货币性薪酬激励员工已不能全面满足员工的需求，需要以非货币性薪酬作为补充。

货币性薪酬与员工的绩效直接挂钩，员工将产生拿多少钱干多少活的想法，这种冷冰冰的金钱交易，忽略了员工与企业的交流，只是一种纯碎的金钱交易。

而非货币性薪酬的形式越来越多，例如：

培训机会、企业组织员工参加活动、良好的人际关系、员工关爱工程等，不仅丰富了员工的业余生活，更使员工在企业有种家的感觉。

3．非货币性薪酬可起到事半功倍的效果。

货币性薪酬每一笔支出都是消耗企业的资源，是实实在在的货币性支出，随着通货膨胀的发展，企业需支付更高的费用才能满足员工的基本物质需求，这种支出会越来越高，呈现刚性的上升趋势。

而非货币性薪酬（如安排员工进修、组织旅游等）虽然也会引起企业管理成本的上升，但是，这种成本支出只占企业支出的一小部分。

例如给予员工口头表扬、干净舒适的工作环境，这些基本不需要企业额外的支付费用。

4．非货币性薪酬的激励具有持续性。

货币性薪酬解决的是员工的基本生活需要，而员工愿意留下来的原因当中，金钱往往不是最重要的因素，也就是说，员工的忠诚与金钱的关系不大，员工愿意留下来，更注重的是非货币性薪酬。

一套科学合理的非货币性薪酬体系，往往能够将员工与企业之间建立一种心理契约，保持员工与企业关系的良好运转，有利于员工良好行为的形成，对员工的个体行为进行约束。

这种关系的建立是一个长久持续的过程，而不像货币性薪酬那样，在某一个时间点发生，之后又快速消逝。

5．非货币性薪酬的运用具有灵活性。

货币性薪酬的实施不会受到规章制度的限制，实施起来更具艺术性。

例如，上司给员工一个肯定的微笑、一个赞许，这对员工来说是一种发自心底的肯定，无疑会对员工产生激励作用。

而在企业的规章制度中没有明确要求管理者在何时何地需要给员工一个微笑、一个赞许，倘若规章制度中有明文规定，那么这种激励将会变得做作，变得生硬，反而南辕北辙。

现行的非货币性薪酬种类繁多，覆盖范围广泛，灵活自如的运用非货币性薪酬的激励，不仅是管理者的艺术，更是管理的艺术。

4中国移动南方基地非货币性薪酬的运用

4.1中国移动南方基地简介

南方基地是中国移动承载“集中化”战略的两大基地之一，按照“自主投资”模式建设，与北方国际信息港南北呼应。

是中国移动积极探索业务向全国中心集中的创新基地。

南方基地坐落于广州天河软件园，位于广州天河软件园高唐路333号，园区分为四期进行建设，总规划规模3000余亩，是中国移动“立足广东、服务全国、辐射全球”的信息服务与技术创新研发基地。

南方基地2006年立项至今，经过六年的艰苦建设，目前已初见规模。

2006年6月，完成立项备案工作；

2007年3月，南方基地奠基；

2008年7月，土建开工；

2010年6月，正式入驻南方基地；

2010年7月中国移动互联网基地挂牌；

2011年4月成为中国移动与广东省政府重点战略合作项目。

南方基地以产业聚集为己任，推进六大创新，实施“115”产业带动计划（1个基地、10个国际性的技术研发中心、500家信息服务企业）做全球领先的信息服务创造者。

南方基地实施“一体两翼三引擎”发展战略，以打造世界一流的信息服务与创新研发基地为目标，以集中化支撑、互联网运营为两翼，以产业集聚、合作交流、行业标准为引擎，助力集团公司铸就国际领先、实现全面协调可持续发展。

南方基地将以移动互联网推进中心、集中化运营中心、产业集群推进中心和国际合作交流中心“四大中心”作为战略落地实施的基础功能，力争建成为中国移动的试验田和示范区，进而成为中国移动和地方经济实现转型升级发展的“发动机”。

移动互联网推进中心，南方基地筹建中国移动南方研究院，并以互联网基地为依托，力争成为互联网时代具有服务和增值能力的“智能管道”。

集中化运营中心，南方基地建设低建造成本、低运行成本、低维护成本、高质量的“三低一高”卓越运维体系，助力集团实现高效低成本运营和转型升级发展。

产业集群推进中心，南方基地构建基于云计算的IDC平台，提供企业内部云服务和社会外部云服务“两朵云”，打造现代信息服务产业链。

国际合作交流中心，南方基地搭建信息产业互动合作的国际交流平台，提供培训、交流、认证和测试等服务，推动重大创新成果的应用和转化。

4.2中国移动南方基地非货币性薪酬的运用

非货币性薪酬，它作为企业的社会化奖励，具有普遍性和持久性的特点。

中国移动南方基地根据自身的特点，为员工提供多元化的非货币薪酬，使其薪资体系柔性化，人力资源管理更具人性化，它符合心理学理论中人的多样性需求理论。

现以中国移动南方基地的非货币性薪酬为例，讨论非货币性薪酬在现实生活当中的应用。

1．关爱无忧。

“关爱无忧”是员工综合保险项目，是南方基地为在职员工购买的商业保险，2012年-2013年保险公司为“人民人保”，保险内容分为人身险及家财险。

中国人寿作为此项目的供应商，为员工提供优质服务。

“关爱无忧”保险计划分为A、B、C三个套餐，其中A套餐针对在册员工以及劳务派遣人员，B套餐针对在册员工、劳务派遣员工及其配偶，C套餐针对在册员工、劳务派遣人员及其子女。

保障员工的人身财产安全。

2．带薪年休假。

中国移动南方基地为员工提供了人性化的累计年假制度，不是按照员工在该企业的工作年限累计，而是按照员工提供的工作经历累计。

员工所提供的工作经历必须有一定的依据，有社保记录的才予与承认，并且才可以填写在人事信息表当中。

核查后的工作累计月是用于凭定入职后休年假的标准。

其标准如下：

工作年限

年休假时间

累计工作满1年，不满5年

5天

累计工作满5年，不满10年

10天

累计工作满10年，不满15年

12天

累计工作满15年，不满20年

15天

累计工作满20年及以上

20天

另外，即使员工在中国移动南方基地公司工作年限不满一年，只要跨过次年1月1日，即可享受5天的年休假时间。

3．员工学习活动。

中国移动南方基地公司根据每个员工的具体情况，建立每个员工的学习地图。

学习地图包括了员工需要学习的主要内容。

员工可以通过职业发展系统查询自己的能力要求，并根据要求学习相关知识。

员工可参加定期组织的社会热点论坛、名人名家大讲堂、工作基本技能比拼、U-learning在线学习和养生日常生活方面的学习。

在员工获得统一信息平台登录账号和密码后，登录管理培训平台，该平台包含“培训学院”和“员工培训”两个管理模块，员工可根据自身情况选择所要培训的项目。

4．职业生涯规划。

对于中国移动南方基地客户服务中心的员工，公司及中心提供多种渠道供员工选择，员工可以根据自身的能力认识和发展方向定下短期、中期和长期的发展目标，能力提升越快，可获得的发展机会就越多，当积累一定经验和相关条件，员工可以参加公司的晋升、转聘和其他岗位的竞聘。

从员工进入公司后，完整的职业生涯为：

新员工——成熟员工——支撑人员——班组长——项目经营主管。

初级员工即新员工进入公司后，公司会为新员工提供培训，这就是公司所谓的“新星训练营”，在这个阶段，公司主要针对员工的沟通表达能力、逻辑思维能力以及压力与情绪管理能力进行提高，其培养方式可分为业务类培训、团队拓展培训。

对于成熟员工，公司为其提供“成长大本营”，主要针对员工自我学习能力、灵活应变能力以及投诉处理能力方面的提高，其培养方式为业务类讲解培训、业务技能大赛、知识共享论坛。

支撑人员则可以参加公司的“专家直通车”，针对员工的沟通协调能力、问题分析能力、数据处理能力进行提高。

通过综合类课程的培训、专业数据处理来达到提高员工能力的目的。

班组长则被分到“骏马训练营”，这主要是提供素质类培训、行为学习法来提高班组长的自我学习能力，团队管理能力以及压力及情绪管理能力。

对于项目经营主管，公司提供管理类培训、同行业交流以及行业经典研讨会的形式来提高他们的团队运营管理能力、分析