曾湘泉《劳动经济学》复习题Word格式文档下载.docx
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（5）寻找工作的活动；
（6）劳动力迁移。
效率工资：
如果雇主从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的高于市场水平的工资就是能够使雇主实现利润最大化的工资水平，这种工资就是的效率工资。
特殊培训：
指培训所获得的技能只对提供培训的企业的劳动生产率提高有重要作用，而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。
这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。
希克斯—马歇尔定理：
即希克斯－马歇尔派生需求定理，该定理认为在保持其他条件不变的条件下，下列情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。
第一，劳动投入与其他生产要素之间的替代性越大。
第二，最终产品的需求的价格弹性越大。
第三，其他生产要素的供给弹性越大。
第四，劳动要素在生产成本的比重越大。
劳动力需求交叉工资弹性：
指一种劳动力的工资率变化1％所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。
公式：
ed＝（△L/L）/（△W/W）＝（△L/△W）/（W/L）。
结果如是正值，即一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，说明两者是总替代关系；
如是负值，说明是总互补关系。
补偿性工资差别：
指同质的劳动者，在从事工作条件和环境不同的劳动时，要对某些职业支付较高的工资，以弥补不同职业的非金钱的差异，其最终原因是员工偏好。
劳动力市场歧视：
指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
普通培训：
是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训。
这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。
但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。
统计性歧视：
企业在作出雇佣决策时参考求职者所属群体的某些一般性信息时，所引起的劳动力市场歧视。
向后弯曲的劳动供给曲线：
是指在工资率水平较低时有正的斜率，而在工资率水平较高时有负的斜率的劳动供给曲线。
其隐含的假定是，在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大，以至于替代效应超过了收入效应。
然而，当工资率超过某一数值以后，收入效应则超过了替代效应。
四、简答题和论述题
1、分析所得税对劳动供给的影响
经济学一般根据收入中被扣除的比例将所得税区分为3个不同的类型，他们分别是比例税、累进税和累退税制。
所得税对劳动供给的影响方式可以通过边际税率和平均税率的区别加以理解。
边际税率的含义是对个人最后增加一单位货币所征收的税率，而平均税率是总税收与总收入之比。
在比例制下，边际税率和平均税率相等，在累进制下，前者超过后者，因为税率随收入而上升。
边际税率适合于评价替代效应，因为他决定了边际出的闲暇价格。
但是对于收入效应，我们必须按原来的工时，一个人富了多少或穷了多少。
由于多数税收变化既影响边际税率也影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。
如果税收增加，替代效应减少劳动供给；
收入效应将增加劳动供给。
减税时的两个效应恰好相反。
减（增）税对边际税率的影响比对平均税率的影响越大，就越可能增加（减少）劳动供给。
2、简述人力资本投资的概念与类别
人力资本投资指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
类别：
（1）各级正规教育：
增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。
（2）在职培训活动：
职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。
（3）健康水平的提高：
用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。
（4）对孩子的培养。
（5）寻找工作的活动。
（6）劳动力迁移：
劳动力的合理流动可以实现人力资本的优化配置，是人力资本增值的必要条件。
3、简要说明劳动力流动的意义
劳动力流动是工业革命以来社会生产过程技术基础不断变革的客观要求，它对劳动力市场的运行和劳动力资源的合理利用具有重要的意义：
第一，流动能使人力资源得到充分利用。
流动可以使工人和职位在一定程度上接近于最佳选择，从而使企业内部劳动力资源得到充分合理的运用。
第二，流动能够促进经济增长。
流动能够使产业、部门和地区在全国甚至更大范围内按经济发展的需要配置劳动力，并有效保证所需劳动力的质量，从而促进经济增长。
第三，能够保证劳动力市场的活力和效率。
劳动力流动使职业具有竞争性，这不仅促进了劳动力素质的提高，同时也对劳动者形成竞争压力，这就在很大程度上保证了劳动力市场的活力和效率。
4、简要说明计件工资的优缺点
计件工资制是以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。
其优点包括：
（1）计件工资制是一种结果管理，因此，按照工作实绩计酬，能使员工感到公平；
（2）易于计算单位产品的人工成本；
（3）为增加产量多得工资，员工不断改良工作方法，增进工作效率；
（4）可减少监督人员，由此节省管理成本等。
其缺点包括：
（1）员工只求增加工作速度，产品质量维持困难；
（2）个人计件不利于团队精神的培养，也会损害员工对集体的忠诚度；
（3）对机器设备的过度使用等。
5、劳动力市场歧视的含义是什么？
怎样理解前市场差别和劳动力市场歧视的关系？
劳动力市场歧视是指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
两者既有区别又有联系：
区别：
（1）前市场差别发生于人们进入劳动力市场求职之前，而劳动力市场歧视则发生于进入劳动力市场后。
（2）前市场差别可能是由于多种因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾等。
劳动力市场歧视则是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差别。
（3）由于具有某一标志的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别；
如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
联系：
（1）前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。
6、试运用生产要素的互补性与替代性分析女性参与劳动市场对男性劳动者工资率的影响
可分为三种情况第一，男女在不同的经济部门工作。
那么男性劳动者和女性劳动者就是独立的生产要素，故女性对于劳动力市场的参与不会对男性的工资率造成影响。
第二，如果男女在同一工作中，其中男性处于管理者地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，此时双方为互补性生产要素，此时女性劳动力的市场参与会增加对于男性劳动力的需求，会提高男性劳动力的工资率。
第三，一般来说，男性与女性劳动力双方互为替代性生产要素，所以女性劳动力的市场参与将降低男性劳动力的工资率。
7、简述劳动力需求自身工资弹性含义和希克斯—马歇尔派生需求定理。
劳动力需求的自身工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
其公式为：
ed＝－（△L/L）/（△W/W）＝－（△L/△W）/（W/L），ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。
希克斯－马歇尔派生需求定理，认为在保持其他条件不变的条件下，下列情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。
此定理一般是正确的，并且前三条总是成立的，但第四条在有些情况下不成立。
8、试简要概述在职培训的特性
（1）一般训练和特殊训练都涉及成本和收益。
在一般训练下，一个人既负担成本又在以后获得收益；
而在特殊训练下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
（2）在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资更低的工资来进行的，这种成本就是接受培训的机会成本。
（3）在有特殊训练的工作中，人们的所得在训练期间大于其VMP，此后则少于VMP。
在有一般训练的工作中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间的增加而上升。
（4）风险的存在。
人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。
9、简要说明劳动力流动的成因
1.区域间劳动力供求不平衡
劳动力供求状况在各国或不同地区之间有很大差异，影响因素有：
一，人口或劳动力的自然因素不同；
二，不同的经济发展水平和速度。
2.经济发展水平的差异
经济发展水平的差异决定了劳动力供求的不同。
发达地区，剩余劳动力在工业化的过程中被逐步吸收，就业机会丰富，吸引劳动力的流入。
3.不同国家和地区间同质劳动力的工资差别
同质劳动力在不同国家或地区的工资收入不同，造成劳动力的国际或地区迁移，即从低工资地区流向高工资地区。
4.经济周期引起的波动
经济繁荣时期，企业发展良好，劳动力需求大，会吸收更多的劳动力；
当经济衰退时，劳动力市场急剧收缩，失业率大幅上升，劳动力被迫流动。
5.国际资本流动的影响
劳动力会随着资本向国外的流动而产生流动。
当一个国家的跨国公司建立之后，要在国外建立分公司、子公司，出雇佣当地劳动力以外，总要带去一定数量的本国职工，产生劳动力迁移和流动。
6.强化工作匹配的意愿
从单个工人的角度来看，变换工作是一种有成本的交易这种交易只有在预期收益相对较高的情况下才会被当事人自愿采取。
所以，为了寻求更高的工作匹配度，劳动力会产生流动。
10、影响工资确定的主要因素有哪些？
一、影响工资确定的内在要素
所谓影响工资确定的内在要素是指与工作特性及状况有关的因素，包括8个方面：
1、员工的劳动和工作努力程度
个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。
薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。
2、职务高低与权力大小
权力是由责任而来，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。
3、技术和训练水平
较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。
4、工作的时间性
工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性
5、劳动条件，特别是工作的危险性
在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。
在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中
6、附加福利
附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。
7、风俗习惯
比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。
8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因有以下几点：
第一、补偿员工过去的贡献；
第二、平滑年龄收入曲线；
第三、减少劳动力流动。
二、影响工资确定的外在要素
所谓影响工资确定的外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面：
1、生活费用或物价水平
保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。
决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。
2、企业的经济效益状况或企业的负担能力
企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。
3、地区或行业的工资水平
确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。
了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。
4、劳动力市场的供求
例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元。
5、劳动力的潜在替代物
潜在替代物可能是机器，也可能是人。
例如，用机器来代替劳动力。
6、产品需求弹性
消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。
11、影响劳动供给的因素有哪些？
（１）人口的自然结构方面
①．人口规模对劳动供给的影响
在其他条件不变的情况下，高人口增长必然引起劳动供给总量的增加。
但是，人口规模的形成不是短期能实现的，需要经历一个时间过程。
一国的人口规模对劳动供给的影响在短期内不会马上产生影响，我们将其称之为“滞后效应”。
换句话说，人口规模只在长期内起作用。
②．人口的自然结构对劳动供给的影响
人口自然结构对劳动供给的影响主要包括三个方面的内容：
其一是人口性别比例不同劳动供给也不同。
男性的劳动力参与率一般要高于女性，因此，如果一国人口中男性比例过高就会形成较高的劳动供给。
其二是人口的年龄结构不同劳动供给也不同。
由于劳动力是根据年龄段确定的，因此，不同年龄类型的社会就有不同的劳动力自然供给状况。
其三是人口中的民族构成不同劳动供给也不同。
由于民族传统等各种原因，不同民族的人劳动力供给的状况有所不同。
③．劳动者个人的身体条件对劳动力供给的影响
根据一些实证研究表明，在一些发展中国家，劳动者的身体条件是生产效率的关键因素。
（２）影响劳动供给的经济因素
包括劳动者的工作偏好以及对劳动供给的影响和经济周期波动。
（３）社会制度
影响劳动供给的社会制度因素包括劳动制度和工资制度。
12、试利用劳动供给理论分析“带钉”的工伤补偿计划对劳动供给的影响
假定：
受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。
如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴
图示：
分析：
AC段这个“钉子”造成了工作动机问题。
原因有两点：
（一）与工作第一个小时有关的报酬是负的，处于C点不工作的人重新工作时，发现因为工作其收入大幅下降，工作产生的报酬将会被津贴的减少而抵消，造成了负净工资，这一替代效应妨碍人们工作。
（二）假定不工作时的津贴AC等于受伤前的工资水平E0，如果工人看重闲暇，那么他技能得到原水平的津贴，又能得到闲暇，显然效用增加，工人在C点比在f点境况要好，因为他在U2上，这种收益效应造成早日重返工作岗位。
结论：
略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。
13决定劳动需求工资弹性的因素有哪些？
（1）要素之间的替代弹性。
希克斯—马歇尔第一定理是：
在其他条件相同的情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的工资弹性就越高。
（2）最终产量需求的价格弹性。
希克斯—马歇尔第二定理指出，当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的工资弹性也就越大。
（3）生产成本中要素的份额。
希克斯—马歇尔第三定理关系到劳动要素在总成本中所占的份额。
如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么劳动需求的工资弹性就越大。
（4）其他要素的供给价格弹性。
希克斯—马歇尔第四定理指出，如果与劳动要素协同生产的其他生产要素的供给富有弹性，那么对该特定要素的需求就越富有弹性。
14、影响劳动力流动的因素有哪些？
1、影响劳动力流动的因素有很多，包括社会历史因素、文化因素等，但是对劳动力的流动影响最大的因素还是经济因素。
2、经济因素主要通过以下各种因素发挥作用：
（1）年龄。
劳动力迁移主要是年轻人从事的活动。
一个人越年轻，从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。
并且，年轻人的心理迁移成本相对较低。
（2）家庭。
劳动力流动成本会随着家庭规模的扩大而成倍增加。
比如未婚比已婚更易流动，有学龄儿童的家庭不易流动等。
（3）教育。
较高的教育水平使得人们具有较高的迁移率。
（4）迁移的距离。
劳动力流动的可能性与迁移的距离成反方向变动。
这是因为，其一，距离越远，可能流动的劳动力获得工作机会的信息越有限。
其二，与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友、亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，都会随着距离的增加而上升。
但是，高智力的劳动力流动往往背离“流动人数虽距离的延长而减少”的规律，反而出现远距离流动人数增加的现象。
（5）职业与技术等级。
流动率与技术等级成反比，技术水平越高，流动率越低。
3、劳动力流动不单受个人因素影响，劳动力总体因素也占一重要角色。
从劳动力市场总体因素来考量，劳动力流动的决定因子也包括劳动力市场的人口数、就业成长率、都市化程度、产业结构形态等。
15、简述影响劳动参与率的因素？
（1）就业机会的多少和收入要求。
比如，城镇和农村人口以及不同社会经济群体间的劳动参与率有很大的不同。
（2）营养不良、残疾和长期疾病会影响工作能力，是决定劳动力参与率的主要因素。
（3）经济发展阶段。
发展水平越高，所有人的就业机会就越大，则劳动力参与率就越高。
（4）年龄。
比如年轻人在开始时劳动力参与率较低，随着他们离开学校进人劳动力市场而上升，在黄金年龄时到达高峰，然后在老年龄组中随着退出经济活动而下降。
（5）性别。
对妇女而言，在每个年龄组中的劳动力参与率通常要低于男性。
16、简述教育投资的成本与收益
（1）成本。
教育的总成本包括货币成本与非货币成本。
货币成本由两部分组成：
直接成本与间接成本或机会成本。
直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。
间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收人。
一般说来，非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本，由于读书是一件很艰苦的事，所以有人把它当作一种负效用。
当然，不排除有些人将学习视为一种享受。
（2）收益。
上大学的总收益也包括经济收益和非经济收益。
经济收益就是从终生收人来看，由于上大学的人一生得到的收人总量高于没有上大学的人一生得到的收人总量的部分。
非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。
17、影响劳动力需求的因素有哪些？
1、技术对劳动需求的影响
含有劳动和资本两种生产要素的生产函数常被用来分析技术对劳动需求的影响，即：
Q=f（L，K），它表明了生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系。
我们通常用技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。
2、时间长短对劳动需求的影响
时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。
它可以划分为短期、长期与超长期。
每一时期内，劳动、资本与技术变化的步伐不一样。
3、企业目标对劳动需求的影响
在生产技术既定的条件下，企业的劳动需求还受到企业目标的影响。
当企业分别以利润最大化、就业、管理效用最大化和销售收入最大化作为目标时，其所要求的劳动需求量也会有所不同。
4、社会制度安排对劳动需求的影响
约束劳动需求的制度因素可分为两种，其一是正式制度，即一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等各项制度安排；
其二是非正式制度，即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习惯等。
18、运用劳动需求原理分析最低工资立法的劳动力市场的影响。
只要劳动需求曲线倾斜向下，有效的最低工资立法一方面提高了工资率，同时会减少就业机会。
就业损失的大小取决于最低工资与均衡工资之间的差值，又取决于劳动需求曲线的弹性大小。
最低工资立法的就业效应对于那些在没有立法的情况之下工资会更低的工人来说，恰好是最大的，对于他们而言虽然最低工资减少了就业，但是增加那些保持就业工人的工资率。
19普通培训和特殊培训的经济含义是什么？
怎样安排他们的成本和收益？
培训所获得的技能对多个雇主同样有用。
基于两种培训的不同特点，企业可以采用两种不同的成本收益模型。
模型一（普通培训）：
在普通培训中，由员工自己承担成本并获得之后的收益。
员工的工资率W总是等于其边际劳动产品价值VMP。
（如图p126）
培训前：
工资率—W1=VMP1
培训中：
工资率—W*=VNP*
培训后：
工资率—W2=VMP2
（W1-W*）的差额部分是培训成本，完全由员工承担。
（W2-W1）的差额部分为培训收益，由员工获得。
由此，普通培训并不会对员工的离职意愿以及离职的发生产生较大影响。
模型二（特殊培训）：
在特殊培训中，成本和收益有提供培训的企业和获得培训的员工共同分享。
（如图p127）
工资率—W4>
W*=VMP*
W4<
W1=VMP1
工资率—W3<
W2=VMP2
W3>
（W4-W*）的差额部分是企业承担的培训成本；
（W1-W4）的差额部分是员工个人承担的培训成本。
（W2-W3）的差额部分是企业预期的培训收益；
（W3-W1）的差额部分是员工个人预期的培训收益。
在特殊培训的条件下，由于受训员工和企业共同承担培训成本，并且员工由此得到的特殊技能不能被其他企业所接受，所以员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工辞职率；
同时，企业也不愿意解聘员工。
20、完全竞争条件下利润最大化企业短期劳动需求原则。
（1）、我们假定，在短期内只有劳动要素是可变的，资本和其他生产要素不变。
企业被假定是在产品和要素市场上的利润最大化追求者。
因此，企业使用劳动要素的原则就是利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际成本”和“边际收益”必须相等。
（2）、在完全竞争条件下，短期内企业使用劳动的边际成本等于劳
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