高管团队异质性与企业绩效研究综述Word格式.docx
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1001-148X（2018）03-0115-08收稿日期：
2018-01-06作者简介：
张金清（1965-），男，山东烟台人，复旦大学经济学院教授，博士生导师，经济学博士，研究方向：
数理金融及金融风险管理;
肖嘉琦（1995-），女，江西宁都人，复旦大学经济学院研究生，研究方向：
企业战略及管理。
基金项目：
国家自然科学基金项目，项目编号：
71471043，71771056。
随着中国经济步入新常态，高管团队（topmanagementteam）对企业发展所起的作用越来越重要。
由于高管成员在性别、年龄、任职期限、教育背景及职能背景等方面存在差异，他们在合作过程中可能对同一问题提出完全不同的看法，进而产生团队冲突。
这样的冲突既可能深化高管团队整体对复杂问题的理解与分析、促进企业的战略变革，也可能增加团队内耗给企业经营带来混乱。
高管团队异质性究竟会对企业运行造成怎样的影响，企业组织又应该如何利用成员差异的优势之处而尽可能避免其不利之处呢？
中外学者针对这些问题已做了大量探索，并形成了较为完整的研究思路。
本文试图对中外已有研究成果进行归纳总结，以便于读者了解该领域的研究进展以及未来可能的研究趋向，对高管团队的构建、人力资本的培养以及我国经济转型升级也具有现实意义。
一、重要概念的界定为了解该领域的发展状况，应对所研究的问题进行概念上的界定，本文所聚焦的研究内容在于高管团队异质性与企业绩效之间的关系，应对高层管理团队、高管团队异质性及企业绩效的内涵进行界定，以清晰本篇综述所着重研究的内容范围。
（一）高层管理团队的界定高管团队究竟涵盖哪些成员将直接决定团队异质性的后续度量，在已有研究中较为常用的界定方法主要有两种：
一种是直接向CEO进行问卷调查或通过与CEO的深度访谈来对高管成员进行界定（Knight等，1999），这种方法能较为准确地识别出真正影响企业决策的高层管理者，进而避免将一些与企业决策关联度不大的成员涵盖进来。
因此，这种方法通常在研究企业戰略变革时用得较多，其缺点是所耗费的人力物力成本较大。
另一种方式是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于高管团队。
由于操作的方便性及数据获取的客观性，这种方法在界定高管团队成员时用得更为广泛，但易将一些无实权的高管成员涵盖进来，进而使研究产生偏差。
根据学者的研究需要，可以选择性地采用主观或客观的方法对高管团队进行界定。
（二）高管团队异质性的界定沿用中外学者给出的定义，这里将高管团队异质性界定为高管成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观等方面的差异（Finkelstein和Hambrick，1990）。
从理论上来说，这种差异可以涵盖无数个维度，既包括年龄、性别、种族、教育背景、职能背景等易识别的差异特征，也包括性格、价值观等难以具体度量的差异特征（VanKnippenberg和Schippers，2007）。
实际上，考虑到数据可得性，目前已有的研究大多聚焦于易识别、较稳定的差异特征上，对诸如性格和价值观差异等方面的研究较少，但仍有学者通过问卷调查的方式展开了相关探索，进而丰富了该领域的研究成果。
（三）企业绩效的界定企业绩效是一个多维度的复杂概念，通常用来衡量企业经营管理的效果如何。
中外学者倾向于使用资产回报率（ROA）、营业利润等会计指标来刻画企业历史绩效，或者使用托宾Q值及市场价值等来刻画企业未来的经营状况，这两类指标很好地反映了企业的短期盈利能力及长期盈利潜能。
随着利益相关理论的发展，越来越多的学者开始关注企业与其他相关者之间的互动关系，并逐渐开发了包括声誉、员工满意度、顾客满意度、员工离职率等多维度的绩效评价指标，使企业绩效的涵盖范围越来越广泛。
因此，现阶段很多国外学者认为绩效是组织行为与结果的统一体，强调经营过程和经营结果双方面的重要性，国内学者冯丽霞（2002）认为应从这两方面来理解企业业绩：
一方面，业绩以结果为导向，这种结果是由特定的工作活动在特定时间内产生的;
另一方面业绩也应以行为为导向，这种行为与企业经营目标相关联。
考虑到本篇综述主要聚焦于高管团队与企业绩效之间的关系，本文结合Hackman（1987）所给出的定义，对企业绩效用三个标准予以衡量：
一是企业现阶段及未来的产出状况，其反映了企业组织的生产能力，包括资产回报率、销售增长率及企业盈利率等常用的历史财务指标，也包括市场价值及创新能力等反映企业长期增长潜能的非财务指标;
二是团队成员的协作过程，其反映了成员合作的融洽程度，可用团队交流频率、团队默契度等指标予以刻画;
三是高管成员的自我感知，反映了高管本身对企业组织的归属感及信任度，可用员工满意度及离职率等指标予以刻画。
上述三个维度充分包含了高管成员与企业组织之间的互动关系，相比以往仅仅关注企业产出的研究更为全面，而现阶段有关高管团队异质性的研究基本都能被以上三个维度所涵盖，因此本文认为上述对企业绩效的界定方法是恰当的。
二、分三阶段的文献梳理纵观该领域的研究，按照研究思路的演变大致可分为三个阶段：
第一阶段是直接研究高管团队异质性与企业绩效的关系;
第二阶段开始引入中介变量，探寻高管异质性影响企业绩效的具体机制是怎样的;
第三阶段则在前一阶段的基础上，引入影响该机制过程的调节变量，以探寻在不同因素的影响下高管团队异质性与企业绩效之间的关系是否也会发生变化。
下文将按照阶段顺序对该领域的研究进行详细介绍。
（一）第一阶段：
直接研究高管团队异质性与企业绩效的关系在这一阶段，学者们主要聚焦于研究各类高管团队异质性与企业绩效之间的关系是怎样的，并试图从理论层面解释为什么会产生这样的结果，在此过程中，主要形成了信息决策理论（informationanddecisionmakingtheory）和社會类化理论（socialcategorizationtheory）两大理论基础。
1.信息决策理论该理论强调了团队成员差异所带来的优势之处，认为异质性能够实现信息、知识、能力、技能及资源等各方面的互补。
相比于那些同质化团队，如果组织成员的多样性较高，那么他们能拥有更多资源，通过更多渠道获取有用信息，在对同一问题做判断时也会拥有完全不一样的视角，进而有助于对决策的全面分析（VanKnippenberg等，2004）。
由于不同任期的成员所经历的企业发展阶段与事件各异，其在制定企业目标时的视野范围将会受到任期长短的影响，不同任期的高管对组织及其战略的解读不同，进而能够对同一战略形成多层次解读，保证了决策的全面性，有利于组织的发展。
相类似地，Lazear（2000）发现新入职的员工能够带来与老员工完全不同的信息与视角，在合作过程中任职期限的差异性有助于提升企业绩效。
除任职期限异质性外，大量学者发现年龄、性别、种族、教育背景及职能背景等异质性同样能够为团队带来更多的信息资源，国内学者张建君和张闫龙（2016）发现董事长与总经理之间的年龄及职能背景差异可以为企业决策带来互补效应，进而促进企业绩效的提升。
2.社会类化理论该理论的核心在于个体会通过一些重要特征（如性别、年龄、种族等）将自己与他人进行分类，并对所属群体产生社会认同感而排斥甚至敌视其他群体。
之所以会产生这种心理，很大程度上是因为个体倾向于保持一种高自尊的状态，而这种状态只有通过与他人进行对比才能达到，个体往往会通过分类来简化对自我的认知并同时对他人贴上相应的“标签”。
为了获得较高水平的自尊，个体会赋予自身所属群体以更多优良的品质，而认为其他群体中的成员是更不值得信任的。
因此在差异化程度较高的团队中，往往会出现成员满意度较低、团队凝聚力较低及成员离职率较高的现象。
与社会类化理论相类似的还有社会认同理论与相似相吸理论，其核心都在于人们对与自己背景特征、性格、价值观等方面具有相似性的个体更容易相互吸引及相互赞赏，而对与自己差异很大的个体则先天地形成一种距离感和排斥感，因此差异化大的团队中成员间的相互协作将变得更加困难。
Crocker和Major（1989）发现高管成员的年龄异质性会造成团队内的交流减少、凝聚力下降，同时也会降低成员本身对企业组织的满意度。
Pfeffer和OReilly（1987）发现在一个团队中，年龄明显过小或过大的成员更倾向于选择离开。
Knight等（1999）发现成员教育水平的异质性更易带来冲突，不同学历的高管对于企业战略制定会产生很大分歧，不利于企业决策的快速制定。
Hambrick等（1996）的研究认为高管间的职业经验差异会阻碍团队内的有效交流，使得高管团队无法迅速抓住外在机遇。
王雪莉等（2013）发现高管团队的职能背景异质性虽然有助于海外绩效的提升，但对短期绩效以及创新绩效都有显著的负向影响。
3.研究结果的矛盾之处上述这些研究都表明高管团队异质性对企业绩效的影响是一把“双刃剑”，不同种类的异质性对企业绩效的影响有所不同，即使是同一种类的高管差异，不同学者所得出的结论也并不相同。
为此，有学者试图对异质性进行归类，并认为诸如年龄、性别等与工作相关度不大的异质性主要会对团队协作过程产生负向影响进而不利于组织绩效，而教育背景及职能背景等高任务相关型异质性虽然也会影响团队协作过程，但最终会通过为团队带来新观点而有利于企业创新。
这种观点从直觉上看似乎是合理的，但遗憾的是大量研究表明通过对异质性进行分类来发现规律的方法并不可行：
即使是低任务相关型异质性也有可能为团队带来新观点，进而提升企业绩效;
而高任务相关型异质性本身也可能阻碍成员间的信息交流，进而影响团队内的相互协作而对企业绩效产生不利影响。
纵观这一阶段的研究，虽然学者们对各种异质性与企业绩效间的关系都进行了大量探索，但不同学者所得到的结论却各有不同，且该阶段的研究多是停留在理论分析与简单的实证检验上，并没有对上述理论进行严谨证明。
学者们通常是根据最终的实证结果来判断究竟哪种理论发挥了主导作用，这样一种做法的明显弊端就是，无法严谨地证明确实是这些理论机制在发挥作用。
因此，学者们开始意识到单纯地研究某种异质性对企业绩效的影响意义并不大（Van和Schippers，2007），甚至会因为度量方法、样本选择等原因而产生截然不同的结论，由此学者们开始转而关注高管团队异质性影响企业绩效的中间过程究竟是怎样的，试图打开其中的“黑匣子”，至此该领域的研究步入了下一阶段。
（二）第二阶段：
分析高管团队异质性影响企业绩效的中介变量这一阶段不再过于关注某类高管团队异质性对企业绩效会产生怎样的影响，而开始探寻整个过程的作用机制是怎样的。
Hambrick和Mason（1984）强调，纯粹的统计变量比主观过程包含有更多的“噪音”，即使是异质性相差不大的两个团队也很可能因为外界因素的干扰而产生完全不同的作用结果。
VanKnippenberg等（2004）认为每种异质性都可能通过信息决策和社会类化过程去影响企业绩效，而最终的作用结果将取决于两类过程是否能够顺利完成及相对的强弱大小如何。
因此，以Lawrence（1997）为代表的学者开始关注高管异质性影响企业绩效的“黑匣子”，并以团队冲突、沟通频率、社会整合、相互依赖性等作为两者关系的中介变量展开了大量研究。
1.信息决策过程信息决策理论的核心在于差异较大的高管成员能够为团队带来更多的信息及资源，有助于对企业决策的全面分析，要使该过程真正发挥作用，其关键在于成员所带来的不同信息及资源能在团队内进行有效的沟通与整合。
沿着这一思路，有学者以信息交流作为中介变量进行了研究，结果发现在异质性较高的团队中成员间的交流频率更高，进而有助于团队创新，他们认为异质性可以通过提高交流频率而对企业绩效产生正向影响。
Watson等（1993）认为在信息与资源不断交换的过程中，团队整体的创造力能够得以提升，其以过程创造性为中介变量，结果发现相比于同质性团队而言，成员差异大的高管团队在合作中的创造能力提升更明显，进而有利于企业创新。
还有学者则认为不同个体在信息交换过程中可以相互学习，并以團队学习行为作为中介变量，发现在异质性较高的团队中成员间相互学习的热情更高，进而有助于形成“干中学”的良好氛围，提升团队解决问题的综合能力。
2.社会类化过程社会类化理论的核心在于团队成员对自己所属群体产生社会认同感而排斥甚至敌视其他群体，Bhappu等（1997）由此认为组间偏见是高管异质性对企业绩效产生负向影响的中介变量，而这样的偏见之所以存在，主要是因为成员之间能够清晰地感知到彼此的差异，他们猜想如果成员之间是以网络媒介进行沟通而非面对面地交流，那么这样的偏见应该会有所降低，最终的实验结果表明在以网络媒介进行沟通的异质性团队中所展现出来的偏见水平确实明显低于同等差异程度但以面对面形式沟通的团队，其合作默契度也明显更高，因而组间偏见可作为高管异质性影响企业绩效的中介变量。
Chattopadhyay（1999）的研究则发现在差异程度大的团队中，成员间的信任感明显降低，进而不利于团队整体的信息交流与整合，对组织绩效具有明显的负向影响，其中信任感是造成高管异质性与企业绩效负向关系的中介变量。
姚振华和孙海法（2010）以公共组织、国有企业、民营企业和欧美外企的高管团队为样本，以团队行为整合为中介变量，发现学历、海外经历、工作经历等多种异质性均与行为整合呈现负相关关系，即高管成员的差异会影响组织内部的沟通与团队合作。
还有研究则以合作默契度及成员的自我归类作为中介变量，结果发现多元化的团队中成员的合作默契度较低，且更易导致较低的心理归属感，进而对企业绩效具有负向影响。
3.两类过程的综合以VanKnippenberg等（2004）为代表的学者认为无论是性别、年龄等低任务相关型异质性，抑或是教育背景和职能背景等高任务相关型异质性，都会通过信息决策和社会类化过程去影响企业绩效。
因此，Amason（1996）等学者开始引入团队冲突作为高管异质性与企业绩效的中介变量，为了突显两种理论的共同作用，其进一步将团队冲突划分为了任务冲突和情绪冲突①：
前者是针对工作任务本身产生意见及观点分歧，“对事不对人”，是由信息决策过程所导致的，有利于提高团队整体的创造力与企业绩效;
而后者则起因于团队成员间人际关系的不和谐，“对人不对事”，通常伴有愤怒、憎恨等负面情感，通常由社会类化过程所导致，高管成员间的差异会同时引起任务冲突和情绪冲突，而对企业绩效的最终影响将取决于两类冲突的程度如何，进而通过引入团队冲突作为两者关系的中介变量而将两种可能过程均包含在内。
为了刻画异质性影响企业绩效的中间过程，VanKnippenberg等（2004）学者还在已有两大理论的基础上提出了分类-加工模型（Categorization-ElaborationModel），该模型强调了在成员差异作用于组织绩效的过程中，两种理论机制会同时发挥作用，并且相互影响。
该模型认为信息决策过程发挥效用的关键在于信息的交流与整合，只有团队成员会因为彼此差异而带来不同的信息及资源并进行互换和整合后，才能有助于提升团队组织的创造力及解决问题的综合能力;
而社会类化过程起作用的关键则在于团队成员会由于彼此差异而形成偏见，通常团队中某类群体会因为其他群体的存在而感知到威胁时，这种偏见更易产生。
同时，该模型还强调了偏见的存在会干扰团队正常的信息交流与整合，突出了信息决策与社会类化两过程的交互作用，进而使用一个模型包含了两种可能的影响路径。
纵观这一阶段的研究多是以理论分析及猜测为主，而后再通过实验去验证这样的理论猜测。
虽然学者们提出了各类可能的中介变量，但遗憾的是，究竟是哪一中介变量在发挥主导作用始终未得到一致结论，学者也很难用一个统一的模型涵盖所有可能的中介变量。
但相比于第一阶段而言，学者们至少已经意识到高管团队异质性与企业绩效间的关系并不是绝对的，能否触发相应的中介变量才是高管差异是否能影响企业绩效的关键所在。
考虑到外在因素会影响高管差异发挥作用的中间过程，学者们开始探究各种可能的调节变量，以分析在不同的情况及条件下高管团队异质性与企业绩效的关系是否也会呈现出完全不一样的特点，至此该领域的研究开始步入第三阶段。
（三）第三阶段：
分析高管团队异质性影响企业绩效的调节变量在前一阶段的基础上，学者们开始关注有哪些变量会影响高管差异作用于企业绩效的整个过程，学者在第三阶段的研究中开始引入各种调节变量，猜想并验证这些变量的调节作用，也进一步间接论证了前一阶段所分析的中间过程的合理性。
到目前为止，学者们已对各种不同类型的调节变量进行了研究，其中描述企业特点及团队协作方式的变量是最常见的两类调节变量，因而本文将主要介绍这两大类调节变量的相关研究，当然这两种类型并不能囊括所有研究。
1.描述企业特点的调节变量有研究表明经营者的管理行动会依赖于其所处的环境状况如何，高管团队在不同的企业环境中将面临完全不同的经营任务与风险状况，成员之间信息整合及相互协作的过程必然会受到影响，因而企业特点成为学者重点关注的一类调节变量，企业类型、企业所处行业、所处发展阶段及企业战略等变量陆续被引入研究中。
Cox（1994）认为当企业所选择的发展战略不同时，高管团队异质性与企业绩效间的关系也会发生变化，在那些采取成长导向及顾客导向战略的企业中，异质性能够为企业组织带来价值，前者需要高管团队拥有丰富的创造能力，而后者则需要差异程度大的团队为企业带来不同的资源进而能接触到更广的客户人群;
相反，如果企业采取的是以稳定发展为导向的战略时，异质性的存在可能会破坏企业的正常运营。
Carpenter（2002）证实了企业战略确实会对两者关系起到显著的调节作用。
还有学者则根据企业所处阶段进行划分，发现团队成员的性别、年龄、种族等差异性会造成成员间的认知出现较大差异，进而影响团队合作，这在企业成立初期将不利于企业的绩效表现，但当企业发展成熟后该不利影响可得到一定程度的缓解。
Keck（1997）依据行业类型对企业进行了划分，并着重研究了混凝土和电脑行业的子样本，结果发现在电脑行业中，异质性高的团队具有更高的工作效率，而在混凝土行业中是多样化程度较低的团队更为有效。
相类似地，Higgs等（2005）发现异质性在那些工作复杂程度高的行业环境中有助于企业绩效的提升，相反当工作任务较为简单时，异质性反而与企业绩效呈现负相关关系。
另外，还有学者将企业类型作为调节变量引入研究，发现在创业企业及跨国公司中高管差异与企业绩效的关系又将呈现出其特有的特点：
一般认为创业团队成员差异越大越有可能在互动中激发，放大他们的创造力和创新性，进而促进創业企业的创新成功;
而在跨国公司中，经营环境充满了不确定性及风险，高管团队异质性的存在恰恰有利于企业国际化程度的提升。
2.描述团队协作方式的调节变量无论是信息决策理论抑或是社会类化理论，其发挥作用的关键都在于团队成员在相互协作的过程中产生了意见分歧或个人矛盾，进而对企业绩效产生影响，团队是如何进行协作的将成为学者重点关注的另一类调节变量;
与此同时，基于团队成员所拥有的权力不同，Zaccaro和Klimoski（2002）强调应将企业最高决策者CEO进行单独研究，其既有能力直接干预成员间的信息交流，也有能力影响高管成员间的相互作用，CEO的某些特性通常也会被纳入研究范围中。
因此，纵观该类型的研究，学者通常会将团队整体的协作以及CEO的某些特性作为调节变量来进行研究。
Gaertner和Dovidio（2000）认为团队依赖度会影响高管异质性与企业绩效间的关系，从社会类化过程来说，当团队依赖度越高时，成员更易感受到团队凝聚力的存在，进而降低偏见的产生;
从信息决策过程来说，团队依赖度的提高有利于成员进行信息的交流与整合，进而有助于团队创新的产生，在团队依赖程度高的团队中，异质性更可能带来正向影响。
Chatman和Spataro（2005）等学者也验证了该观点，其发现在以集体主义为导向的团队中，团队依赖度较高，异质性有利于组织绩效的提高;
相反，在强调竞争和独立性等个人主义的团队中，异质性则更易起到负向作用。
除此之外，还有学者将团队协作时间作为调节变量纳入研究，并发现当团队共事时间越长时，成员有机会更深入地了解彼此，单纯由于人口特征差异等产生的偏见将逐渐消失，进而弱化异质性对企业绩效的负向影响（VanKnippenberg和Schippers，2007）。
另外，团队组织的权力分配也将显著影响到成员之间的协作方式，通常而言，“去中心化”的权力层级更有利于提升团队成员对企业决策的参与度，进而加强成员间的信息交流与整合，也能更迅速地消除仅因个体差异而先天存在的偏见。
因此，“去中心化”的团队中，异质性更能发挥其积极作用。
对于CEO特点的研究最常见的是将领导者类型作为一大调节变量，Bass（1985）认为领导行为可以包括两种类型：
交易型领导和变革型领导，前者强调交易，用与自我直接相关的利益来激励下属;
而后者强调改变，让员工自发地意识到所承担任务的重要意义。
因此，当团队拥有的是一个变革型领导者时，高管异质性更能发挥其对企业绩效的正向影响，促进团队认同感、组织生产能力及创新潜能。
除领导者类型外，领导者的管理风格也是一大可能的调节变量，例如，当领导者在管理团队时，倾向于对成员进行分组，并在各个组内分配不同的任务，那么异质性的存在将更易使团队成员间产生偏见，进而降低团队交流频率与绩效表现;
当领导者采取的是一种参与式的领导方式时，其更能促进成员间的信息交流，进而异质性高的团队更易发挥出其信息整合的优势。
国内学者牛芳等（2011）则在讨论高管差异与企业绩效关系时引入了刻画领导者乐观心理的变量，并发现该乐观心理能够正向调节行业及职能经验异质性与企业绩效之间的关系。
3.其他调节变量除引入描述企业特点及团队协作方式的调节变量外，学者还尝试探寻其他因素的调节作用。
例如，大量研究表明高管团队异质性与企业绩效的关系很大程度上还会受到团队文化及思维方式的影响：
在合作过程中，更为注重信息价值及知识分享的团队能够更好地激发出高管异质性的积极影响;
在崇尚不同思维方式的团队氛围中，成员异质性所带来的创新潜能能够更好地被挖掘，进而有助于企业绩效的提高;
相类似地，团队整体的兼容性越强、对待多样化的态度越开放，由于成员差异所带来的偏见能明显降低，进而有利于降低高管异质性所带来的负面影响，并促进不同成员之间的沟通协作（VanKnippenberg和Schippers，2007）。
除此之外，还有一些学者认为异质性水平本身也能起到调节作用，通常而言，在异质性水平过低时，难以发挥成员多样性所带来的信息优势;
在异质性水平过高时，又极易造成团队凝聚力的下降和矛盾冲突的产生，因而适中
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