浅析酒店行业员工激励的现状与对策.docx
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浅析酒店行业员工激励的现状与对策
财经大学
自学考试毕业论文
题目浅析酒店行业员工激励的现状与对策
专业人力资源管理
学生论文编号
号
指导教师
2015年度下（上/下）
财经大学自学考试毕业论文指导登记表
（一）
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专业：
人力资源管理编号：
论文撰写成绩（百分制）：
论文题目：
浅析酒店行业员工激励的现状与对
开题报告（选题研究的意义及主要容）：
随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。
目前，我国酒店业在规模迅速扩并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶颈问题，而激励体系是其中的关键所在。
因此，如何提高酒店员工的满意度，建立系统的激励体系，充分调动酒店企业员工的积极性和创造性，以实现企业的目标，是值得研究的课题。
本文阐述了人力资源管理中激励的概念及其在酒店管理中的重要意义，酒店激励机制管理现状和存在的问题。
在论文中就如何激励提出了解决方案，重点提出了激励机制构建的一系列措施，从而保证激励机制建立的有效性。
浅析酒店行业员工激励的现状与对策
【摘要】
酒店行业作为旅游业中三大支柱产业之一，也以非比寻常的速度发展，酒店行业供大于求的问题也日益突显，酒店行业之间的竞争也日趋激烈。
面对激烈的市场竞争，人力资源渐渐成为酒店业最宝贵的资源。
酒店之间的竞争是服务质量的竞争，实际上最终归结为员工素质的竞争。
如何调动员工的工作积极性、提高员工工作效率、提升员工的工作满意度、提升服务质量成为了酒店人力资源管理与开发的重要挑战。
本文阐述了人力资源管理中激励的概念及其在酒店管理中的重要意义，酒店激励机制管理现状和存在的问题。
在论文中就如何激励提出了解决方案，重点提出了激励机制构建的一系列措施，从而保证激励机制建立的有效性。
要做好员工激励，就要发掘起真正的激励要素，利用员工的在欲望，促使他们实现更大的成效。
激励机制的建立在现代酒店管理中有着不可缺少的地位，酒店管理者设法以更加有效的方法激励员工，以便为组织带来更大的效益，让员工与企业一起成才，是管理者人本主义的体现，也是知识经济时代酒店发展的必然产物。
酒店企业只有适应知识经济新趋势，灵活有效的运用激励手段，赢得人才，才能保持强劲的人力资源优势，在行业中立于不败之地。
【关键词】酒店行业员工激励现状对策
一、激励的定义及在酒店管理中的重要性
激励是指由于需要、愿望、兴趣、感情等外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是我们通常说的调动人的积极性。
员工的潜能是否能得到充分发挥，不仅取决于人力资源使用配置的客观情况是否合理，更重要的还受员工积极性高低的影响。
因此，通过科学的激励方法提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是酒店人力资源开发的重要途径。
（一）有效的激励机制能够形成良好的企业文化。
酒店的企业文化使酒店精神风貌的体现，它是酒店生存发展的文化基础。
在酒店部建立科学有效的员工激励机制能够使员工产生热情向上的工作动力，在企业部形成追求卓越的文化氛围，从而形成具有自身特色的企业文化。
（二）激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。
科学的激励机制包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
正如麦格雷戈所说：
“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
竞争是人类的天性，适当竞争是激发员工活力的重要手段。
如今企业在推行制度化管理的同时，员工只要照章办事，就不会被解雇或降薪，这就让员工安于现状，使企业部形成“一潭死水”。
“问渠那得清如许，为有源头活水来”，企业组织的活力和生命力需要不断的激活才能长盛不衰，而作为核心的人，就是这个“活水”的源头。
在酒店服务过程中，这样部的竞争是极能激发人上进的，你推销出了新产品，而我没有，肯定是不甘落后的。
这样良性的竞争激励就在不知不觉中形成员工积极努力工作的效果。
（三）把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理水平体现的关键。
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：
直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
酒店一直都是人才流失比较快的行业，如何留住优秀的人才，就是管理者应深入研究的问题。
激励机制在现今管理制度下越来越成为酒店企业的战略性问题。
企业的发展需要员工的支持，而要取得员工的支持就必须对员工进行合理的管理，此处所说管理并不是管人，而是管物、管事、管人以外的资源。
人性是不习惯也排斥“管”的，这就需要“理”，管事加理人，才能在酒店的发展中做出成就来。
人的思想是与社会发展同进步的，讲奉献、讲风格的激励方式在今天的人力资源管理者看来已经不合时宜了。
因为大家都知道，只讲风格，只讲奉献是无法激励员工努力工作的。
因此在人力资源管理中，无论是绩效评价还是薪酬管理，都要从满足员工的需要，激发员工的动机的角度出那么，怎样做到有效、合理的理人呢？
这就需要激励。
“没有无能的员工，只有无能的管理者。
”作为酒店的管理者，必须懂得在适当的时候以适当的方式去激励员工，让他们兴奋起来，让每个员工都热血沸腾，让他们觉得劳有所值，劳有所获，才能更好的进行满意甚至是优质的个性化服务，这样酒店的发展才会生机勃勃！
（四）正确使用激励机制，是提高员工的工作效率与酒店经济利益的重要手段。
现代化的酒店管理，要有竞争为主的有效管理机制，合理公平的竞争制度，有利于激发酒店员工的工作热情，有利于酒店员工的积极性提高，保持旺盛的精力投进到工作当中，以主人翁的姿态服务客户为酒店带来经济效益和口碑效益。
二、酒店行业员工激励存在的主要问题
（一）酒店高层管理人员观念旧
由于酒店行业整体的专业教育严重滞后，职业教育走的是“低端路线”，以培养基层服务人员为主，“科班”出身的经营管理人员几乎是空白，导致基层管理者能力较差、素质偏低。
而激励通常是由上至下实施的。
普通员工的直接激励者是领班和主管等。
但领班和主管本身素质和能力偏低，管理方法的简单化、粗暴化和随意化使员工产生逆反心理。
同时，基层管理者激励能力不高。
由于缺乏必要的系统培训，加上管理理论知识有限，对激励的重要性认识不够，激励能力不高，激励手段单一。
（二）激励措施单一，重物质轻精神
酒店基本停留在简单的工资+奖金的底层次的激励模式,过分强调金钱的作用,对员工情感因素缺乏必要的重视,未形成有效的激励机制。
多数管理者认为员工只是为了挣钱而工作，认为金钱是激发员工工作积极性和创造性最有效的工具，精神激励根本没有得到重视，员工的能力和成就得不到认可，精神需要得不到满足，导致员工归属感不强，工作积极性不高，创造力不足，生产效率低下，缺乏向心力，部时有矛盾冲突，影响企业的稳定性。
（三）薪酬机制缺乏科学性、公平性
在酒店管理中心薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，挫伤了其他员工的积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。
一方面是分配不公平，员工工作好坏与所获得的报酬不成比例，搞“平均主义”，挫伤员工积极性；另一方面是程序不公平，企业里人际关系复杂，决策过程不透明，激励制度形同虚设，员工不满情绪强烈。
（四）激励方向和方式不当
激励的方向和方式很多，例如外在方面的工资制度、福利制度等，在方面的精神奖励、目标管理和员工参与决策等。
激励的方向应与组织目标吻合，以达到员工的驱力与组织目标相一致的目的。
但是如果激励措施不当，会引起员工的行为与组织目标背道而驰，从而使组织绩效低下。
负激励使人注意于无错，正激励使人注意于前进。
辩证地运用正激励和负激励是激励本身所必须的。
然而，在管理激励的实践中，管理者往往更多地运用负激励。
（五）错误的培训观念与认识
注重职业培训，轻视发展培训。
多数酒店对待不同阶层员工会显失公平，只注重员工的职业培训而忽略员工的发展培训。
职业培训主要是针对操作人员的，而发展培训主要是针对管理人员进行的，会造成底层员工服务技能过关而管理观念落后和管理人员只会“管理”服务技能不过关的后果，进而导致“阶层”分化，不利于部团结，影响正常的管理与服务质量。
所以酒店应该根据岗位、对象、时间、地点、容和组织形式的不同，使酒店培训种类丰富多样。
这也是现代酒店培训专业化的要求与体现。
（六）晋升制度有待发展与完善
员工的频繁流动会造成酒店的职位空缺，导致酒店经营成本三分之一的损失。
一方面是酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。
例如，世外桃源酒店的前厅部经理职位一直空缺，酒店从酒店重金聘请了前厅部经理，可是到任后不到3个月又再次离职，人力资源部又需要重新招聘，这样严重影响了酒店前厅部的经营及酒店经济利益。
所以制定精确、公平的激励机制，完善部晋升制度是酒店发展必要措施。
三．完善酒店行业员工激励的对策措施
（一）注重企业文化建设，增强企业团队精神和凝聚力
酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的整合体，是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外的酒店精神。
优秀的酒店文化成就优秀的酒店，甚至可以成就百年老店。
酒店文化没有好坏之分，适合的才是最好的。
任何企业文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，从
而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。
酒店文化更是如此，“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。
如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念，那么，我们就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境，即酒店员工的行为和企业倡导的价值观一致；顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致；酒店对待员工的价值观和对待客人的价值观相一致。
（二）提高管理人员的领导水平、培育良好的部人际关系
影响企业发展的因素有很多，但归纳起来无非就是天时、地利和人和。
其中“人和”最为宝贵，有了“人和”才能去争取和利用客观环境和机遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和发挥企业的资源优势。
如果没有人和，经营者和员工纠纷不断，企业的领导班子、上下级之间、各部门之间遇事互相扯皮闲谈，所以就算再好的市场机会也将错过，再好的部资源也终将会耗尽。
良好的人际关系和群体气氛不但可以增加个人的安全感和归属感，而且能提高企业的生产力，所以培育企业部良好的人际关系是有效激励员工的温床。
（三）人性化管理，创造优越的工作环境，关心员工
为了提升酒店的竞争力,酒店必须改变传统的激励理念。
树立“以人为本”的激励机制，创造和谐的宽松环境，关心职工生活,实事地帮助员工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,使员工真正热爱酒店,忠于酒店,为酒店的发展尽心尽力。
1、建立劳动关系保障体系。
酒店应该从员工的切身利益出发，为员工代理劳动关系，办理养老、医疗保险，改善员工宿舍居住条件，解决他们的后顾之忧。
2、从生活上关心员工。
在这方面，酒店必须做好以下三点：
一是办好职工食堂，保证员工有可口、卫生、优质的饭菜；二是改善员工宿舍居住条件；三是每逢传统节日，均发放节日物资。
3、帮助员工减压。
酒店应该努力帮助员工减压，为员工设立阅览室、乒乓球室等周末释放自我的场所。
组织篮球、乒乓球等体育比赛、卡拉OK比赛、开展野外烧烤、外出旅游等丰富员工的业余文化生活。
（四）在薪酬方面，制定精确、公平的激励机制
在薪酬方面，应该首先给员工公平感。
从酒店部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。
公平性包括部公平和外部公平。
对外公平，要求酒店的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。
对公平，要求酒店按贡献定薪酬。
如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
因为酒店对于实习生很不重视，有时甚至故意突出其与正式工的差异，使他们感受不到温暖，甚至受到心理上的伤害，这样导致酒店流失了宝贵的人力资源。
因此酒店应该对待员工一视。
这里讲的是在人格上要公平，不能歧视底层服务人员。
提高认识，不要认为自己就高人一等，任何人都是平等的，这一直以来都是作为一个管理人才最基本的认识。
作为企业的管理人必须要认识到每个人都有其存在的价值，每个企业部门都拥有自己存在的价值，更是一个企业存在的根本。
（五）建立富有竞争力的薪酬福利制度
薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分，也是影响员工满意度的直接因素，是员工最为关注的方面。
根据我国酒店业的经营情况和社会环境，要完善员工的薪酬福利体系，加大对员工的投资力度，改善员工的生活配套设施和保险、医疗、假期等福利项目。
1.建立科学的工资制度和工资结构。
工资是员工对工作回报满意的第一感觉，也是酒店激励员工的基本手段。
合理的工资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本，而且可以最大限度地发挥员工的潜力，创造良好的经济效益。
在工资制度方面，可采用浮动工资制，将员工工资与酒店总体经济效益直接挂钩，使员工收入与酒店收入紧密相连，创造“命运共同体”，激发员工努力工作。
在工资结构方面，可以使工资容多样化，并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜，从提高酒店营业收入，保证员工基本生活，稳定员工队伍，促进员工成长等方面多作考虑。
2.福利待遇。
随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。
企业福利作为一项激励、吸引保留员工的手段，应从以下方面加以改进：
首先，增加福利计划的透明度。
其次，设计更富吸引力的福利政策。
（六）提供完善而持续的培训
搞好员工的培训，为员工的自身发展创造条件。
酒店在激烈的行业竞争中，要求提高员工业务素质，而广大员工有上进的需要，人力资源管理部门应针对员工的上进心，制定培训目标，鼓励员工通过培训获得个人发展的机会，激发员工的事业心，为酒店培养大批业务能力强、忠实可靠的员工队伍。
因此酒店可以根据培训对象的不同，分为三个层次：
一是决策管理层，培训重点是战略管理、企业文化等。
学习和掌握国外同行业的最新成就与发展动向，更新观念，学习现代化的、先进的管理方法。
二是督导管理层，培训重点在执行力、人际关系、客户管理等。
学习管理知识和管理实务，通过培训加强处理问题的能力。
三是操作人员层，培训重点在提高整体素质，强化其专业知识，业务技能与工作态度。
培训能提升员工能力与素质，让员工感觉到有前途，从而激励员工。
（七）完善部晋升制度
当酒店有空缺职位时，建议实行部晋升，员工可以公平竞争上岗。
这样部晋升可以带来连锁反应，用一个部门的人去补另一个部门（或者其他地方）的空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织血液得到及时更新，组织的机能得到有效的提升，通过这种竞争方式培养服务“多面手”和综合性管理人才，根据需要合理灵活地调配人员，及时填补岗位空缺。
当然，这些公平的观念也是随着时代而变化的，应该完善监督制度，设立相应的机构，负责监督制度的执行情况，保证制度的严格执行。
实行公示制度，设立总经理信箱。
员工可以申诉受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。
（八）为员工进行职业生涯规划
酒店里的每位员工都有自己的思想和需要以及对酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多从员工角度出发,在某种程度上满足他们的合理需求,员工也就自然会全力为酒店服务。
作为酒店管理者应该为每一位员工设计好他的职业发展规划,尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案,使员工能够看到自己未来的发展的方向和发展目标。
因此,酒店在员工的培养上多投资,健全人才培养相关机制,为员工提供进修以及其它能不断提高自身技能和素质的学习机会。
这样健全的职业生涯发展规划必然会受到员工的推崇,员工也会真心为酒店服务。
员工是最宝贵的资源，酒店必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注精力。
酒店的管理者一定要了解员工的真实需要、创造良好的工作环境、培育良好的酒店部人际关系、提高管理人员的领导水平、改善员工的薪酬待遇、合理的制定各项规章制度、重视员工的职业发展前途等等这些措施均有助于酒店更有效地激励员工。
四、结语
酒店激励的根本目的是引导酒店员工提高服务质量和实现组织目标，是组织管理活动的组成部分之一。
在激励机制上重视员工的需要和自我发展，尊重员工的人性和价值取向，使员工的个性自由得到充分发挥，从而使酒店组织设置合理而有效，因而能充分发扬、调动员工积极性、提高管理效能、改善人力资源管理、实现酒店经营目标和战略目标。
实践证明，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精心构思激励方法，这样才能真正建立起属于自己的酒店特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，酒店只有建立了有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中永立不败之地。
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[9]程新友，《酒店管理新思维》.大学，2007
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