后备干部选拔与培养机制课题报告.docx

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后备干部选拔与培养机制课题报告

后备干部选拔与培养工作机制研究报告

党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政干部队伍。

后备干部是建设高素质干部队伍的源泉和基础，打造高素质干部队伍必须夯实后备干部这个基础，畅通后备干部这个源泉。

国有企业是国民经济的支柱，在国有企业探索和完善后备干部选拔、培养和使用管理机制，对于国有企业健康可持续发展具有现实而深远的意义。

根据集团公司《关于开展选人用人课题研究的通知》要求，我XXXX公司高度重视，按照所承担的分课题研究方向，专门组织精干力量，认真分析课题研究任务，制定了《后备干部选拔与培养工作机制课题研究实施方案》，按照工作方案，我公司课题组通过开展问卷调查、查阅文献资料、进行企业调研、组织专业座谈、专家咨询、课题试点等研究方式，采取解剖麻雀、抓点带面的方法，以公司后备干部建设为案例，并广泛借鉴和研究其他有关经济组织的经验做法，系统全面深入地对后备干部队伍建设进行理论研究和实践探索，积极打造优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用的良好格局。

现将工作情况报告如下：

一、当前国有企业后备干部队伍建设的现状和做法

近年来，国有企业认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》、《关于加强党政领导班子后备干部培养和管理工作的意见》和《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》等文件精神，积极探索，狠抓落实，在后备干部队伍建设方面做了大量工作，并取得了一定的成效。

以我公司为例，公司坚持党管干部原则，把培养造就德才兼备的优秀后备干部队伍作为发挥党组织政治核心作用的重要渠道，不断创新后备干部的选拔与培养机制，使一大批优秀的后备干部脱颖而出，在公司发展中勇担重任，为企业科学发展提供了坚强的人才保障。

按照中央和集团公司有关后备干部队伍建设的相关要求，我公司制订出台了《关于加强领导班子后备干部队伍建设的意见》、《后备干部、后备人才选拔办法》等一系列规章制度，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

我公司在后备干部建设工作中，始终坚持群众路线，广泛发动各级党组织和群众参与后备干部推荐工作。

在推荐过程中，严格按照民主推荐、组织考察、研究提名、上报审定等程序，开展后备干部选拔工作。

在选拔形式上，采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大选人视野，不断充实后备干部队伍。

在定期大规模选拔后备干部的同时，还充分利用公开选拔、年度考核、换届考察等工作时机充实后备干部队伍。

在今年8月份，我公司在总部各部门和下属的10个二级公司进行了大规模的后备干部选拔工作。

在进行民主集中推荐的同时，我公司还采取了多类别谈话的方式进行后备干部推荐工作，选取不少于三分之二的参加民主集中推荐的代表进行大规模谈话，并分四个专业业务板块选取不少于职工三分之一的职工代表进行专业推荐，有效保证了后备干部的质量和数量。

由于后备干部的选拔渠道不断拓宽，方法不断改进，我公司后备干部队伍总体情况明显改善，现共有后备干部78人，其中：

正职后备干部25人，副职后备干部53人。

在年龄结构上，35岁以下16人，占20.5%；35—40岁32人，占41%；41—45岁30人，占38.5%。

在文化结构上，大学本科以上学历61人，占78.2%，大学专科学历17人，占21.8%。

在组成结构上，女干部12名，占15.4%；非中共党员干部8名，占10.3%；少数民族干部7名，占9%。

后备干部的数量、质量和结构都符合后备干部队伍建设的有关规定，能够适应企业发展对人才的需求。

二、新形势、新任务对后备干部选拔与培养工作提出的新要求

当前，国有企业正处于改革发展的关键时期，机遇与挑战并存，保证国有企业转型升级、实现向更高层次发展，关键在干部。

基于此，后备干部队伍建设也面临着许多新要求。

1、必须规划建设一支数量和结构合理、综合素质突出、作风优良的后备干部队伍。

一是要科学统筹、合理规划后备干部队伍总量。

要根据企业发展实际情况对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支由不同层次、不同年龄、不同级别构成的数量合理的后备干部队伍。

二是要着力提升后备干部的质量。

要根据后备干部队伍实际情况，加大对后备干部的培养教育力度，不断提升后备干部的政治素质和业务能力，牢固树立优良的工作作风，以满足企业发展对人才的需求。

三是要建立门类齐全、结构合理的后备干部人才库。

在门类构成中，既要有经营管理型人才，又要有党务型人才；在层级构成中，既要有高管级人才，又要有中管级和班组级人才；在使用方向上，既要有正职级人才，又要有副职级人才；在梯次构成中，既要有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又要有面向远期的“储备型”人才；在年龄构成中，既要有一定数量的优秀青年人才，也要有部分符合条件的中年人才。

2、必须探索后备干部选拔与培养的新机制，积极营造民主、公开、竞争、择优的选人用人环境。

要进一步改进提名的方式方法，突出公信和民主。

一是组织选拔与群众推荐相结合，要坚持群众路线，推荐的后备干部是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。

因此，坚持群众推荐，可以避免主观主义、经验主义和局限性带来的弊端。

二是推荐与自荐相结合。

培养选拔后备干部，需要组织的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来，有效地扩大选拔人才的视野。

3、必须有效培养、大胆使用创新型、创业型后备干部。

在新形势下，国有企业要联合高等院校、科研机构培养等方式拓宽创新型、创业型后备干部培养渠道，大力培养与企业发展相适应的“两创”型后备干部，要勇于提供适合“两创”型后备干部成长的环境和条件，促进其快速成长。

要站在事关企业发展的高度，大胆使用“两创”型后备干部，根据每位后备干部的特点、特长，配备合适的工作岗位，因势利导，以满足企业在新形势下发展的新要求。

三、当前后备干部及其选拔、管理存在的问题

改革开放以来，国有企业在后备干部队伍建设上进行了积极有益的探索，也取得了初步的成效，但是在后备干部选拔与培养过程中仍然存在一定问题。

1、后备干部政策法规水平和执行力水平有待进一步加强。

许多后备干部缺乏重大事件的考验，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏政策法规的系统学习，其政治敏锐性、坚定性和党性观念、组织纪律观念还存在一定的不足。

甚至一些年轻干部对自己要求不严，放松世界观的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，政治纪律松懈，遇到是非辨不清，碰到提问说不清，执行力度不到位现象。

调查问卷显示，认为当前后备干部总体素质一般或差的占26%。

2、后备干部作风有待进一步改进。

在市场经济高速发展的今天，个别后备干部在工作上为急于出政绩、得荣誉、早转正，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重，存在工作不踏实、不注重具体工作和细节工作的问题，缺乏克服困难的毅力和意志。

调查问卷显示，认为当前后备干部工作作风不够扎实的占27%。

3、选拔与培养缺乏针对性、计划性，导致后备干部队伍建设中出现各种矛盾。

当前，部分国有企业后备干部选拔培养没有从有利于企业长远发展的角度考虑，导致某一个专业的人才堆砌，而其他专业出现人才荒的现象，在一定程度上削弱了后备干部的可塑性和整体性。

在选拔方面，工作的透明度还需进一步提高，个别企业甚至出现“从少数人中选人”的现象，导致后备干部在“入口关”就出现了各种病症。

在培养方面，后备干部培训方式方法固化、老化，缺乏创新，培训效果不突出。

目前多数企业还缺乏后备干部培养的总体计划，也没有根据后备干部的个人情况提出因材施教措施，致使后备干部培养“千人一面”。

问卷调查中，有75%的人反映，后备干部工作中，最重要的是选拔和培养环节，应重点予以关注。

4、后备干部“备”与“用”环节时有脱节，造成后备与使用“两张皮”的现象。

“备多用少”、“备用错位”，不仅挫伤了后备干部的工作积极性，也造成了人才的浪费，影响了后备干部队伍的生机与活力。

在问卷调查中，有70%的人认为“备而不用，看不到前途”是影响后备干部工作积极性的主要原因。

5、受历史原因和实际情况制约，开展后备干部选拔与培养工作存在一定困难。

部分国有企业由于历史沉淀，人员流动少、代谢慢，并且存在人员学历低、年龄老化、履历单一等问题，给按预期质量和数量选拔后备干部造成诸多困难，进而影响后备干部选拔与培养工作的连续性。

四、后备干部队伍建设中存在问题的原因分析

当前后备干部队伍建设中存在的问题与不足,其原因是复杂多样的,有的是一因一果,有的是多因一果,有的则是互为因果。

但是，复杂的原因可以这样归纳，既有思想认识方面的原因，又有机制方面的制约，同时还有后备干部自身因素的影响。

1、对后备干部队伍建设的认识不到位。

一方面是企业领导不重视。

部分企业的领导在后备干部队伍建设上没有足够的认识，把选拔与培养后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵，没有长远的规划，常规管理工作不到位。

有的领导对于后备干部重眼前轻长远，认为其能满足当前工作就行，没有从长远的角度把后备干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。

个别领导还存在比较狭隘的本位主义，重局部轻全局，一个后备干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，或搞关门主义，只重视从本位提拔干部，没有从大局的角度来看待后备干部队伍建设，致使一些本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。

另一方面是大部分的干部普遍不重视。

在几个单位抽样调查中显示，对后备干部选拔关心的仅占47%。

除了少部分有竞争力的干部关注外，其余大部分干部认为后备干部选拔与培养工作和自己没多大关系，也不关心。

2、后备干部队伍建设工作机制不完善。

当前后备干部队伍建设存在的问题，主要表现在后备干部队伍建设在规划、选拔、培养、评价和使用五个环节上还没有形成一整套行之有效的日常工作机制，阻碍了后备干部工作的整体开展。

一是在后备干部队伍建设规划上没有明确的目标和责任机制。

调查显示，不少人认为选拔培养后备干部工作可有可无，没有量化指标，做的是好是差也没有评价指标。

即使有了工作努力方向，在表述上也比较模糊，可操作性不强。

同时，在领导班子的任职考核中没有后备干部选拔培养方面的内容，没有形成相应的责任机制。

二是后备干部“出入口”缺少畅通机制。

首先是入口不畅，不能进行大范围选择，缺乏不拘一格选拔人才的机制。

其次是出口不畅，由于缺乏竞争和考核评价机制，一些表现平平、各方面表现相形见绌的干部没有及时调整出后备干部队伍名单，也在一定程度上影响了后备干部整体功能的发挥。

问卷调查显示，认为当前后备干部“出入口”不通畅占66%。

三是在教育培养上缺乏多层次、多渠道机制。

在培训上，许多企业是培训内容不分层次，各层级后备干部都进同样的培训班、读同样的书；在锻炼上，不是根据后备干部的自身特点、工作经历、业务专长及发展趋势来合理设计培养渠道，确定培养锻炼的必经岗位，而是统统进行上挂下派进行锻炼。

这样，必然导致培养和锻炼效果不理想的结果。

四是在考核上缺乏科学的考核评价标准。

在部分国有企业，后备干部考核工作往往和年终领导班子考核同时进行，考核评价标准也多参考对领导班子考核评价的标准，而忽略了后备干部自身年轻、有活力等特点，缺乏一套行之有效的考核评价标准，这就极易导致对后备干部评价失真，影响后备干部的培养、任用等工作环节。

五是使用上缺乏备用结合机制。

由于受职数、任职条件、机构改革、领导班子换届等各种因素的限制，造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用。

同时个别企业也在不同程度上存在“备用错位”等现象，浪费了后备干部的专业特长，导致企业损失储备人才。

在调查中，69%的人认为在后备干部队伍建设中存在重数量轻质量、重选拔轻培养管理等倾向，还没有真正形成后备干部队伍建设的完善制度和长效机制，对后备干部队伍建设产生了一定的消极影响。

3、后备干部自身素质存在着一些带有普遍性的问题。

后备干部自身素质的某些缺陷也是影响和制约后备干部队伍建设的一个不容忽视的因素。

有的干部进入后备干部名单以后，变得四平八稳起来，原来工作开拓性强的，变得放不开手脚了；原来敢于发表意见的，变得唯唯诺诺了；原来是敢抓敢管的，当上了好好先生。

问卷调查中，在“您认为后备干部自身在思想认识上存在最突出的问题有哪些？

”一题中，有35%的人认为是对自身定位过高，自我感觉良好，工作不够扎实；有27%的人认为是思想浮躁，迫不及待等“提拔”；有29.7%的人认为是对“后备干部”的理解不到位，对自身的要求不够严格；有42.6%的人认为是一旦因种种原因未得到提拔，心灰意冷，工作积极性不高。

五、总结实践，国有企业加强后备干部队伍建设工作的总体思路和科学规划

通过对我公司后备干部队伍建设工作的实践与总结，为国有企业后备干部队伍培养努力探索出一条科学、长远的发展之路，做好后备干部队伍建设工作，要坚持公开透明原则，着重从以下几个方面努力，逐步培养建立一支年轻优秀、有发展潜力、能够经得起各种风浪考验的后备干部队伍，以适应经济发展的新要求。

1、破解后备干部“入口关”，立足实际，确立准入标准。

要把德才兼备、以德为先的用人标准与国有企业的实际紧密结合起来，并转化为选拔后备干部的操作办法，选拔出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过、清正廉洁的优秀年轻干部，真正树立注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。

选拔后备干部，既要坚持干部选拔的基本条件，又要突出后备干部的特殊要求，重点考察了解其政治思想素质、工作能力和发展潜力，严把入口关。

当前大多数国有企业按照《党政领导班子后备干部工作规定》中的相关规定制定本单位后备干部的条件和资格。

在问卷调查中显示，有88%的人认为正职领导后备干部一般应在同级副职岗位工作两年以上，副职领导后备干部一般应在下一级正职岗位工作三年以上，特别优秀、发展潜力大的下一级正（副）职也可以列为上一级正（副）职的后备干部；有67.5%的人认为后备干部一般应具备本科及以上学历；有89.2%的人认为后备干部应具备基层领导工作经历。

但鉴于实际工作情况，各行业、各岗位的后备干部的要求也不尽相同。

对于特别优秀或专业工作特殊需要的可适当放宽入选资格。

2、破解后备干部“操作关”，健全机制，明确选拔流程。

坚持定期与不定期相结合的后备干部选拔方式，坚持推荐选拔条件公开，推荐职位及数量具体明确，同时要大力提倡和鼓励自荐。

在当前后备干部选拔时，各企业多采用定期集中推荐和日常个别推荐的方式。

各企业特定时期，有组织、有计划地在本单位范围内组织领导干部、中层干部和职工群众在一定时间内成批地民主推荐后备干部，同时也有部分企业组织大规模地谈话或相关专业板块谈话来推荐后备干部。

多数企业也采取个别推荐的方式选拔后备干部，推荐、自荐者不拘形式随时向组织部门推荐可供选择的人员。

在企业调研过程中也发现，有近八成的同志认为在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部、在应对突发性事件和完成急难险重任务等工作中表现特别突出的优秀干部，符合后备干部条件的，应将其列入相应级别的后备干部名单，进行重点培养。

3、破解后备干部“素质关”，强化培训，丰富成长载体。

要本着立足当前，着眼长远，全面提高素质的后备干部培养原则，不断创新后备干部的培训培养机制，注重增强培训的计划性、针对性和实效性。

一是优化培训内容，按照把提高思想政治素质放在首位，有计划地加强对后备干部的理论培训和实践锻炼，特别是加强对后备干部的思想政治教育，使他们增强党性，提高战略思维能力和理论素养。

二是改进培训方式，通过举办不同类型的培训班，企校联合、送出去深造、聘请专家学者授课、外出考察学习等多种形式，开拓后备干部视野，丰富后备干部知识和技能结构。

通过组织召开座谈会、交流会等不同方式，为后备干部提供经验与技能交流的场所与环境，使后备干部的经验与技能及时得到交流。

三是注重加强对后备干部的实践锻炼，优先考虑后备干部进入重点项目、重点产品、重点技术攻关等课题组，让他们的才能在实践中得到提升，作用在实践中得到发挥，价值在实践中得到体现。

四是对后备干部进行轮岗，通过岗位轮换，不断增加阅历、丰富知识，增强全面的组织领导能力和驾驭复杂局面的能力。

要本着缺什么补什么的原则，把缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级单位锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等。

逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。

把是否经过多岗位锻炼、是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、破解后备干部“备用关”，确定方向，合理统筹使用。

在后备干部任用方式上，要用稳健的制度和机制来保证提高备用结合率。

要坚持后备干部成熟一个、使用一个的原则，除特殊需要引进和外聘的人才外，提拔的领导干部一律从后备干部中挑选。

无后备干部培训记录的，不能直接进入现职序列。

通过合理的后备干部任用机制来选拔干部，筑牢干部任用的“防火墙”，有效规避领导意愿关、有关方面的招呼关等各种不良现象，做到“把权力关进制度的笼子”。

同时统筹使用后备干部，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、单位条块分割状况，实行后备干部一人多向配置，一个干部既可以是本单位的后备干部，又可以是其他相关、相近单位的后备干部，做到资源共享，扩大选人用人视野。

最大限度地实现后备干部资源优化配置，真正把后备干部作为调整充实各级领导班子的重要来源。

要建立健全有利于现职领导干部“能下”的各项制度，加强干部考核，使那些无突出工作业绩、不能胜任工作、不称职的干部“下”，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟提拔人员中的比例。

对于年龄偏大或在同一岗位连续工作多年的领导干部，可以进入专家序列、各级别主管序列，退出领导岗位，为任用后备干部提供更多的机会。

5、破解后备干部“健康关”，加强考核，畅通退出机制。

后备干部管理要明确分工，落实责任，逐步完善后备干部管理考核工作。

国有企业要加强对后备干部队伍的考核力度，把这项工作独立出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围。

组织人事部门作为后备干部选培工作主体，要克服工作中的各种困难，加大对后备干部的培养和监管考核，真正形成一级抓一级，层层抓落实的良好局面。

要加大后备干部的监管考核力度，确保后备干部队伍始终保持生机与活力。

一是要建立和完善后备干部定期考察、考核制度，结合对现职干部的正常考察、民主评议，每年至少对后备干部进行一次全面考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。

同时，建立后备干部个人档案，把后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、考核情况、培养奖惩情况纳入后备干部档案实行统一管理，为后备干部的选拔任用提供可靠依据。

二是要坚持后备干部定期汇报制度和领导干部定期谈话制度，对后备干部政治上多关心，思想上多沟通，工作上多支持，实行各单位领导与本单位后备干部“结对”工作制度，明确结对责任，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育和管理，及时肯定他们在工作中取得的成绩，指出不足，使他们不断增强自重、自省、自警、自励意识，规范自己的言行，在思想和行动上不断得到进步。

三是要对后备干部实行动态管理，建立健全后备干部退出机制，及时对后备干部进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，保持后备干部队伍的生命活力和存在价值。

四是建立后备干部追踪监督机制，对于进入现职干部序列一年的原后备干部人员进行追踪考察监督，对履责不到位、群众评价低的，要及时进行“回炉再造”，能及时转化的，可以继续进入后备干部队伍，不能及时改正缺点的，要退出后备干部队伍，使后备干部队伍永葆一池活水。

在国有企业组织开展后备干部选拔与培养工作，有成效地加强后备干部队伍建设，必须坚持与时俱进，做到与新形势、新任务、新要求的紧密结合；必须坚持一切从实际出发，与本单位的实际情况紧密结合；必须坚持大胆创新，与时代特色紧密结合；必须坚持勇于作为，把科学理念与充满活力的实践紧密结合。

只有这样，才能使后备干部工作充满生机和活力，才能提升后备干部工作的内在价值，才能为国有企业建设高素质的领导干部队伍提供有效支撑，才能为国有企业科学健康发展做出应有贡献。